知らないと危険！業務委託と労働基準法の基礎知識とトラブル防止策

外部人材の活用が広がる中、「業務委託」という契約形態を選ぶ企業が増えています。

しかし、その手軽さの裏には、労働基準法違反や「偽装請負」といった思わぬ法的リスクが潜んでいることを知っていますか？

もし実態が「雇用」と判断されれば、残業代の未払いや社会保険の遡及支払いなど、大きな問題に発展しかねません。

この記事では、業務委託と雇用契約の根本的な違いから、労働者と見なされる具体的な基準、契約書作成・運用の注意点まで、専門知識がない方にもわかりやすく解説します。

業務委託と雇用契約の違いとは？労働基準法の適用範囲を解説

業務委託契約を結ぶ際に、まず理解しておくべきなのが「雇用契約」との違いです。

両者は似ているようで、法的な位置づけや適用されるルールが根本的に異なります。

この違いを曖昧にしたまま契約を進めてしまうと、後々大きなトラブルに発展する可能性があります。

業務委託契約とは？原則、労働基準法は適用されない

業務委託契約とは、企業が自社の業務の一部を、外部の企業や個人事業主（フリーランスなど）に委託する際の契約です。

この契約形態の最大の特徴は、委託者と受託者が対等な事業者間の関係であるという点です。

受託者は、委託された業務を自らの裁量と責任で完成させ、その成果物に対して報酬を受け取ります。

労働基準法は、労働者を保護するための法律です。

そのため、事業者同士の契約である業務委託契約には、原則として労働基準法は適用されません。

つまり、残業代、有給休暇、解雇予告といった労働基準法上のルールは、業務委託の受託者には適用されないのが基本です。

雇用契約との決定的な違いは「指揮命令関係」の有無

業務委託と雇用契約を分ける最も重要なポイントは、「指揮命令関係」があるかどうかです。

指揮命令関係とは、使用者が労働者に対して業務の進め方や内容について具体的な指示を出し、労働者がそれに従属して労働する関係を指します。

雇用契約の場合、会社は従業員に対して、出社時間や勤務場所、業務の具体的な手順などを細かく指示することができます。

これに対し、業務委託契約では、委託者は受託者に対してそのような具体的な指揮命令はできません。

あくまで「〇〇を完成させてください」というように、仕事の完成を目的とした依頼にとどまります。

なぜ「業務委託」なのに労働基準法が問題になるのか？

「業務委託契約書を交わしているから大丈夫」と考えているなら、それは危険な思い込みかもしれません。

法的な判断は、契約書のタイトルや形式ではなく、「契約の実態」によって下されるからです。

たとえ契約書が「業務委託契約」となっていても、実際の働き方が、会社から細かな指示を受け、時間や場所に縛られているような「雇用契約」と変わらない場合、その契約は「偽装請負」とみなされ、労働基準法が適用される可能性があります。

この「実質的に労働者といえるかどうか」を判断する基準を「労働者性」と呼びます。

次の章で、この労働者性の判断基準を詳しく見ていきましょう。

【チェックリスト】労働基準法上の「労働者」と判断される10の基準

契約の実態が「雇用」に近いかどうかを判断する「労働者性」。

ここでは、厚生労働省が示す基準を基に、どのような場合に労働者性が認められやすいのか、具体的な10のチェック項目で確認していきましょう。

これらの項目に多く当てはまるほど、偽装請負と判断されるリスクが高まります。

指揮命令・管理に関する基準

働き方に対する自由度がなく、会社の管理下に置かれているかどうかがポイントです。

仕事の依頼や業務指示を断れない

本来、対等な事業者である業務委託の受託者は、個別の仕事の依頼を断る自由があります。

もし、正当な理由なく仕事の依頼を拒否できない関係性であれば、それは指揮命令下にあると判断される一因となります。

業務の進め方を細かく指示される

成果物を完成させるための具体的な手順や方法について、委託者から細かく指示が出されている場合も、労働者性が強まります。

業務の進め方について、受託者自身の裁量がほとんどない状態は問題です。

勤務時間や場所を拘束されている

「平日の午前9時から午後6時まで、必ずオフィスに出社して作業すること」というように、勤務時間や働く場所が一方的に指定され、管理されている場合、労働者性は高いと判断されます。

業務委託では、原則として働く時間や場所は受託者が自由に決められるべきです。

他の人に業務を任せられない（代替性がない）

委託された業務を、受託者本人が遂行しなければならず、自分の判断で補助者を使ったり、他の人に再委託したりすることが認められない場合、労働者性が認められやすくなります。

事業者であれば、誰が業務をおこなうかは基本的に自由です。

報酬に関する基準

報酬が「仕事の成果」ではなく、「働いた時間」に対して支払われていないかが重要です。

時給や日給など時間で報酬が計算される

報酬が、完成した成果物に対してではなく、時給や日給、月給といった時間単位で計算されている場合、労働の対価として支払われていると見なされ、労働者性を強める大きな要因となります。

欠勤すると報酬が減額される

病気などで休んだ場合に、時間給や日給をベースに報酬が減額される（欠勤控除）場合も、時間的な拘束があり、労働の対価として報酬が支払われていると判断されやすくなります。

その他の補強要素

上記の基準と合わせて、総合的に判断される要素です。

PCや備品が会社から無償で提供される

業務に必要なパソコンやソフトウェア、作業着などが、委託者から無償で提供されている場合、受託者が独立した事業者とは見なされにくくなります。

本来、事業者は自らの経費で事業に必要な道具を用意するものです。

特定の1社に経済的に依存している（専属性）

収入の大部分を特定の1社からの委託に頼っており、他の企業の仕事を受けることが事実上困難な場合、その企業への専属性が高いと判断されます。

経済的に独立しているとはいえない状況です。

就業規則や服務規律が適用される

従業員向けの就業規則や、服務規律（遅刻・早退に関するルールなど）が、業務委託の受託者に対しても同じように適用されている場合、労働者として扱われていると判断されやすくなります。

報酬が「給与所得」として源泉徴収されている

受託者への報酬が、事業者への外注費ではなく、従業員への給与と同じように「給与所得」として源泉徴収されている場合、税務上も労働者として扱っていると見なされる有力な証拠となります。

知らぬ間に偽装請負？業務委託契約に潜む法的リスクと罰則

「うちは大丈夫」と思っていても、気づかぬうちに偽装請負の状態に陥っているケースは少なくありません。

偽装請負と判断された場合、企業は厳しい罰則や金銭的な負担を負うことになります。

ここでは、その具体的なリスクについて解説します。

偽装請負とは？典型的な3つのパターン

偽装請負とは、契約上は業務委託（請負）の形をとりながら、実態としては労働者派遣に該当する状態を指します。

労働者派遣をおこなうには国の許可が必要であり、無許可で派遣をおこなうことは法律で禁止されています。

偽装請負には、主に以下のような典型的なパターンがあります。

• 代表型（直接指示型）｜委託先の現場で、委託元の社員が受託者の作業員に直接、業務の指示を出しているケース。最も多いパターンです。
• 使用者不明型｜委託元A社がB社に業務を委託し、さらにB社がC社に再委託する、といった複雑な契約関係の中で、誰が本当の使用者なのかが曖昧になっているケース。
• 一人請負型｜企業が従業員を形式的に退職させ、個人事業主として業務委託契約を結び直し、以前と何ら変わらない条件で働かせているケース。

偽装請負と判断された場合の罰則

偽装請負は、複数の法律に違反する行為であり、それぞれに厳しい罰則が定められています。

意図的ではなかったとしても、「知らなかった」では済まされません。

違反する法律	罰則の内容
労働者派遣法	1年以下の懲役または100万円以下の罰金
職業安定法	1年以下の懲役または100万円以下の罰金
労働基準法	1年以下の懲役または50万円以下の罰金

残業代や社会保険料の遡及支払いリスク

罰則以上に企業にとって大きな打撃となりうるのが、金銭的な負担です。

偽装請負と判断され、受託者が「労働者」であると認定された場合、企業は過去に遡って、労働基準法上の義務を果たさなければなりません。

具体的には、過去2年分の残業代や深夜・休日労働の割増賃金の支払いを命じられる可能性があります。

さらに、社会保険（健康保険・厚生年金保険）や雇用保険についても、過去2年分の保険料を会社負担分と本人負担分（本人に請求できない場合は全額）の両方を納付する必要が生じます。

対象となる期間や人数によっては、数千万円単位の莫大な金額になることもあり、企業の経営を揺るがしかねない重大なリスクです。

【発注者向け】偽装請負を回避する業務委託の適法な運用方法

法的リスクを回避し、外部人材と良好な関係を築くためには、契約内容と日々の業務運用の両面で適切な対応が求められます。

ここでは、発注者として最低限押さえておくべきポイントを解説します。

注意点1：業務委託契約書の必須条項とレビューポイント

トラブルを防ぐ第一歩は、実態に即した適切な契約書を作成することです。

以下の点を必ず盛り込み、労働者性を示唆するような曖昧な表現がないか、弁護士などの専門家にも確認してもらうとより安心です。

• 業務範囲と成果物の明確化｜「〇〇に関する業務全般」のような曖昧な書き方ではなく、「〇〇（製品）のWebサイト用デザイン制作（トップページ1点、下層ページ5点）」のように、委託する業務の内容、範囲、そして納品すべき成果物を具体的に定義します。
• 報酬の定め方｜報酬は「本件業務の対価として〇〇円」のように、成果物に対して支払う形式を基本とします。時給や日給での契約は、労働者性を強く示唆するため、可能な限り避けましょう。
• 知的財産権の帰属｜納品された成果物の著作権などの知的財産権が、どちらに帰属するのかを明記します。特段の定めがなければ、制作者（受託者）に帰属するのが原則です。
• 秘密保持義務｜業務を通じて知り得た委託者の機密情報を、第三者に漏らしたり、目的外に使用したりしないことを定めます。
• 損害賠償の範囲｜受託者の責任によって委託者に損害が生じた場合の、賠償責任の範囲や上限額を定めておきます。
• 再委託の可否｜受託者が、委託された業務の一部または全部を、第三者に再委託できるかどうかを定めます。これを認めない場合、代替性がないと判断される一因になります。

注意点2：日々の業務運用における「やりがちNG」行為

どれだけ完璧な契約書を作成しても、日々の運用が伴っていなければ意味がありません。

現場の担当者が、業務委託の相手を従業員と同じように扱ってしまうケースは後を絶ちません。

以下のような行為は、指揮命令関係があると見なされるリスクを高めるため、特に注意が必要です。

• 勤怠管理や休憩時間の指示｜タイムカードで出退勤を管理したり、「12時から13時は休憩」のように休憩時間を指定したりすることは、時間的な拘束にあたります。
• 契約外の業務の依頼｜契約書に定めた業務範囲を超える、突発的な業務を安易に依頼することは避けるべきです。
• 社内会議への参加強制｜業務の進捗確認など、契約内容に直接関連する打ち合わせは問題ありませんが、参加が義務ではない全社朝礼や定例会議への参加を強制することはできません。
• 経費精算の扱い｜業務に必要な交通費や通信費などを、従業員と同じ経費精算のルールで処理するのではなく、委託料に含めるか、別途実費を支払う形が望ましいです。

2024年11月施行「フリーランス保護新法」で変わること

2024年11月1日に施行される「フリーランス保護新法」により、発注者側の義務はさらに強化されます。

この法律は、業務委託で働くフリーランスを保護するもので、違反すると国からの助言・指導や勧告・公表、命令の対象となり、最大で50万円の罰金が科される可能性があります。

主なポイントは、発注者に対して、業務内容や報酬額、納期などを明記した書面（または電磁的記録）の交付が義務付けられる点です。

これにより、契約内容の透明性が高まり、「言った・言わない」のトラブルを防ぐ狙いがあります。

また、報酬の減額や受領拒否、返品などを一方的におこなうことも禁止されます。

企業は、この新しい法律の内容を正確に理解し、契約や運用の体制を改めて見直す必要があります。

【受託者向け】業務委託のトラブルに遭ったら？無料の公的相談窓口

もしあなたが受託者（フリーランスなど）の立場で、「契約内容が実態と違う」「偽装請負かもしれない」といったトラブルに直面した場合、一人で抱え込まずに専門の窓口に相談することが重要です。

国などが運営する無料の相談窓口がいくつかあります。

まずは証拠集めと交渉の記録を

相談に行く前に、自身の状況を客観的に説明できる証拠を整理しておきましょう。

契約書はもちろん、業務指示のメールやチャットの履歴、タイムシートなど、働き方の実態がわかるものは全て重要な証拠になります。

また、発注者と交渉した際の記録（いつ、誰と、何について話したか）もまとめておくと、スムーズに相談を進められます。

フリーランス・トラブル110番

厚生労働省の委託事業で、フリーランスが抱える取引上の様々なトラブルについて、弁護士が無料で相談に応じてくれます。

電話やメールで相談でき、和解あっせん手続き（ADR）の支援も受けられます。

発注者とのトラブルで困ったら、まず最初に相談したい窓口です。

法テラス

国によって設立された法的トラブル解決のための総合案内所です。

経済的に余裕がない人でも、無料で法律相談を受けられる制度（民事法律扶助）があります。

収入などの条件がありますが、弁護士への相談や、場合によっては裁判費用の立て替えも利用できます。

下請かけこみ寺

中小企業庁が全国に設置している相談窓口で、主に中小企業間の取引トラブルを対象としていますが、個人事業主からの相談も受け付けています。

企業間の取引問題に詳しい相談員が対応し、必要に応じて弁護士による無料相談もおこなっています。

まとめ：労働基準法を正しく理解し、適正な業務委託を

業務委託は、企業にとって柔軟な人材活用を可能にし、専門性の高いスキルを必要なときに確保できる有効な手段です。

しかし、そのメリットを享受するためには、労働基準法や関連法規を正しく理解し、偽装請負などの法的リスクを回避するための適切な管理が不可欠です。

契約書の作成から日々のコミュニケーション、そして報酬の支払いまで、業務委託の管理には専門的な知識と煩雑な手続きが伴います。

これらの管理業務が負担となり、本来注力すべきコア業務が疎かになってしまっては本末転倒です。

もし、あなたがバックオフィス業務の効率化や、コンプライアンス遵守の体制構築に課題を感じているなら、専門知識を持つオンラインアシスタントに業務をアウトソースするのも一つの有効な選択肢です。

たとえば「Chatwork アシスタント」では、契約書管理や支払い業務といった煩雑な作業を、経験豊富なアシスタントが代行します。

外部の専門家の力を借りることで、法的リスクを低減し、安心して事業成長に集中できる環境を整えることができます。

ぜひ、自社の業務プロセスを見直すきっかけとしてみてください。