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採用コストを徹底解説！内訳や計算方法、一人あたりの相場、職種別・企業規模別の費用も紹介
初期設定から基本の使い方までを徹底解説！
目次
近年の労働市場の変化に伴い、「採用コスト」の高騰が多くの企業の経営課題となっています。
この記事では、採用コストの内訳や計算方法、そして相場金額などについてさまざまな観点から解説します。
採用コストの見直し方法も紹介しているため、ぜひ参考にしてみてください。
採用コストとは
採用コストとは、企業が新たな人材を採用するために、募集活動の開始から入社に至るまでの全プロセスで発生する費用の総額です。
外部に支払う費用だけでなく、社内で発生する人件費なども含んだ、採用活動全体の総経費を指します。
採用コストのうち、どのプロセスにどれだけの費用がかかっているかを理解することで、無駄な支出を削減し、より戦略的な予算配分を行うことが可能になります。
採用単価とは
採用単価とは、「一人あたりの採用コスト」のことを指します。
採用コストの総額を、採用できた人数で割ることで算出されます。（計算方法の詳細は後述します）。
採用単価を算出することで、自社の採用コストが市場の平均と比較して高いのか低いのかを客観的に把握できるため、採用活動の費用対効果を測るための基本的な指標（KPI）として広く用いられています。
また、採用手法別（例：求人サイト経由、人材紹介経由、リファラル採用経由など）の採用単価を比較分析することで、どの手法が最もコスト効率が良いのかを判断し、今後の採用戦略や予算配分を最適化するために活用することもできます。
採用コスト（内部コスト・外部コスト）の内訳
採用コストを正確に把握するためには、含まれる費用とその内訳を理解することが重要です。
採用コストは、大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分類されます。
外部コスト
外部コストとは、採用活動のために社外の企業やサービスに対して支払う費用です。
請求書や領収書などで金額が明確に把握しやすく、予算管理もしやすいのが特徴です。
求人広告費用：求人情報サイト（リクナビ、マイナビ、doda、エンゲージなど）、求人情報誌、新聞広告、Web広告（リスティング広告、SNS広告など）への掲載料金。
人材紹介サービス手数料：人材紹介会社（エージェント）を通じて人材を採用した場合に支払う成功報酬。
一般的に、採用者の理論年収の30～35%程度が相場です。
求人検索エンジン関連費用：Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンで、有料掲載枠を利用する場合の費用。
採用イベント出展費用：合同企業説明会、転職フェア、業界特化型イベントなどへの出展料、ブース設営費、パンフレットなどの販促物制作費。
ダイレクトリクルーティングサービス利用料：企業が求職者データベースに直接アクセスし、スカウトを送るためのプラットフォーム利用料（月額または年額）。
採用管理システム（ATS）利用料：応募者情報の一元管理や選考進捗管理を行うためのシステム利用料（月額または年額）。
採用アウトソーシング（RPO）費用：採用業務の一部または全部を外部に委託した場合の費用。
その他：会社案内や採用ウェブサイト・動画の制作費、適性検査やリファレンスチェックのサービス利用料、外部の面接官への委託費など。
内部コスト
内部コストとは、採用活動のために社内で発生する費用、主に従業員の人件費に関連するコストです。
外部コストのように明確な金額が見えにくいため、算出には工数（時間）の見積もりが必要です。
採用担当者の人件費：採用計画の策定、求人票の作成・出稿管理、応募者との連絡、面接日程調整、説明会の企画・運営、内定者フォローなど、採用活動に携わる人事・採用担当者の給与や、業務に費やした時間分のコスト。
面接官の人件費：書類選考や面接を担当する管理職や現場社員が、選考活動（準備時間含む）に費やした時間分の人件費。
リファラル採用のインセンティブ費用：社員紹介制度を通じて採用が決定した場合に、紹介者である社員に支払う報奨金。
応募者・内定者関連費用：遠方からの応募者に対する面接交通費や宿泊費の支給、内定者懇親会や内定式の開催費用、内定者への研修費用など。
その他：社内説明会の会場設営費、採用活動で使用する通信費、光熱費など。
採用コスト全体を理解するには、まず外部コストと内部コストを正確に把握することが重要です。
採用コストの計算方法
次に、採用コストの具体的な計算方法を見ていきましょう。
一人あたりの採用コスト（採用単価）を算出する基本的な計算方法は以下の通りです。
【基本的な計算方法】
採用コスト総額 ÷ 採用人数 ＝ 一人あたりの採用コスト（採用単価）
ここでいう「採用コスト総額」は、前述した「外部コスト」と「内部コスト」の合計額であるため、計算手順は以下のようになります。
採用コスト総額 ＝ 外部コスト合計 ＋ 内部コスト合計
【計算の手順】
集計期間の設定：まず、コストを集計する期間を定めます。
通常は1年間（会計年度や暦年）や半期、四半期といった期間で区切ります。
外部コストの集計：設定した期間内に支払った外部コストを、請求書や会計データなどからすべて洗い出し、合計します。
内部コストの算出：内部コストの中心となる人件費を算出します。
採用担当者や面接官が、その期間内に採用活動に費やしたおおよその総時間を見積もります。
各担当者の時間あたりの人件費（給与＋社会保険料などの会社負担分）を計算します。
「採用活動時間 × 時間あたり人件費」で、採用に関わる人件費を算出します。
算出した人件費に、リファラル採用のインセンティブや応募者交通費など、その他の内部コストを加算して、内部コストの合計額を算出します。
採用コスト総額の算出：ステップ2で集計した外部コスト合計と、ステップ3で算出した内部コスト合計を足し合わせます。
採用人数の確定：設定した期間内に実際に入社した人数（採用が確定した人数）をカウントします。
採用単価の計算：ステップ4で算出した採用コスト総額を、ステップ5の採用人数で割ります。
内部コストの算出は正確に行うことが難しい部分もありますが、できるだけ実態に近い数値を見積もると、精度の高い採用単価の把握に役立ちます。
また、「採用担当者の業務時間の約〇割を採用活動に費やしている」といった概算で算出する方法もあります。
一般的な採用コストの相場金額
自社の採用コストが高いのか低いのかを判断するためには、一般的な相場を知っておくことが重要です。
ただし、採用コストの相場は、景気動向、業界、職種、採用目標人数、企業の知名度など、多くの要因によって大きく変動するため、あくまで参考値として捉える必要があります。
株式会社マイナビやリクルートなどの調査データを参考にすると、近年の採用コストの相場（一人あたりの採用単価）は、以下のような水準にあると考えられます。
新卒採用：約100万円前後
中途採用：約80万円～100万円超
アルバイト・パート：約5万円～10万円程度
これらの平均金額は、あくまで全体の平均値です。
例えば、中途採用であっても、専門性の高いエンジニアや経営幹部クラスを採用する場合、人材紹介会社への成功報酬だけで数百万円かかることもあります。
一方で、ハローワークやリファラル採用を中心に活動している企業では、平均よりも大幅に低いコストで採用を実現しているケースもあります。
重要なのは、自社の採用単価を算出し、これらの相場と比較した上で、自社の採用活動が効率的に行われているかを検証することです。
相場よりも著しく高い場合は、採用プロセスや手法に見直しの余地がある可能性を示唆しています。
新卒・中途の採用コストの差
一般的に、新卒採用の一人あたりの採用コストは、中途採用よりも高くなる傾向があります。
なぜ新卒採用の方がコストがかかるのでしょうか。
その理由と、それぞれのコスト構造の違いを見ていきましょう。
新卒採用のコストが高くなる理由
採用活動期間の長さ：新卒採用は、広報活動の開始から内定、入社まで1年以上にわたる長期間の活動となります。
その分、採用担当者の人件費や、継続的な情報発信にかかる費用が増加します。
母集団形成コストの大きさ：多くの学生に自社を知ってもらうため、大規模な合同説明会への出展、大学への訪問、インターンシップの実施など、広範囲な母集団形成活動が必要となり、それに伴う外部コスト（出展費、広告費など）や内部コスト（人件費）がかさみます。
内定者フォローの必要性：内定を出してから入社までの期間が長いため、内定辞退を防ぐための懇親会や研修などのフォロー施策にコストがかかります。
中途採用のコストの特徴
中途採用は、新卒採用に比べて採用活動期間が短く、内定者フォローにかかるコストも限定的です。
しかし、即戦力となる経験者を採用するため、人材紹介サービスの利用が多くなります。
その場合、成功報酬として採用者の年収に応じた比較的高額な費用が発生します。
そのため、採用する人材のポジションや年収によっては、中途採用の方が一人あたりのコストが高額になるケースもあります。
特に、専門職や管理職など、採用難易度の高いポジションほど、その傾向が強くなります。
このように、新卒採用と中途採用では、コストが発生するポイントや総額の傾向が異なるため、それぞれの特性を理解した上で、予算計画や採用戦略を立てることが重要です。
募集手段による採用コストの差
採用コストは、どのような募集手段（採用チャネル）を活用するかによっても大きく異なります。
主な募集手段ごとにコスト感の違いを見ていきましょう。
ハローワーク：求人掲載は無料です。
採用が成功しても費用は発生しません。
採用コストを抑えたい場合に有効な手段ですが、応募者の質や量が必ずしも担保されない可能性があります。
求人広告（求人サイト、求人情報誌など）：広告のサイズや掲載期間、媒体の知名度によって料金は大きく異なります。
数万円から数百万円まで幅があります。
掲載すれば必ず採用できるとは限らないため、費用対効果の見極めが重要です。
人材紹介サービス：初期費用は無料ですが、採用が成功した場合に成功報酬が発生します。
採用者の年収の30～35%程度が相場であり、一人あたりの採用単価は高額になる傾向があります。
しかし、求めるスキルに合致した人材を紹介してもらえる可能性が高いです。
ダイレクトリクルーティング：求職者データベースの利用料（月額または年額）がかかります。
データベースの規模や機能によって料金は異なりますが、月額数万円から数十万円程度が一般的です。
採用成功時の報酬は不要か、人材紹介よりも安価な場合が多いです。
ただし、スカウトメールの送信などに社内工数がかかります。
リファラル採用（社員紹介）：紹介してくれた社員へのインセンティブ（報奨金）が発生します。
金額は企業によってさまざまですが、数万円から数十万円程度が一般的です。
外部コストがほとんどかからないため、採用単価を大幅に抑えることができます。
自社採用サイト・SNS：サイトの制作・維持費や、SNS広告を利用する場合は費用がかかりますが、媒体掲載料は不要です。
直接応募を獲得できれば、採用単価を低く抑えられます。
自社の採用ターゲットや予算に合わせ、上記のような募集手段を組み合わせることが採用コストの最適化につながります。
企業規模による採用コストの差
企業の規模によっても、採用コストの考え方や実態は異なります。
大企業の採用コスト
大企業は、一般的に中小企業よりも一人あたりの採用コストが高くなる傾向があります。
その理由としては、以下のような点が挙げられます。
全国規模での大規模な広報活動や、多数の採用イベントへの出展など、母集団形成にかける費用が大きい。
ブランドイメージ維持のため、採用サイトやパンフレットなどの制作物に費用をかける。
選考プロセスが多段階で、多くの面接官の人件費がかかる。
内定者フォローや入社後の研修プログラムが充実しており、関連費用が大きい。
大企業には豊富な資金力があるため、コストをかけてでも優秀な人材を確実に獲得しようとする傾向が強いと言えます。
中小企業の採用コスト
中小企業は、大企業に比べて採用活動にかけられる予算が限られています。
そのため、一人あたりの採用コストをいかに抑えるかが重要な課題となります。
外部コストを削減するため、ハローワークやリファラル採用、地域の求人媒体などを活用する工夫が見られます。
しかし、知名度の低さや待遇面での不利から、採用活動が長期化し、結果的に内部コスト（担当者の人件費）がかさんでしまうという課題も抱えています。
また、採用ミスマッチによる早期離職が発生した場合のダメージも、大企業に比べて相対的に大きくなります。
中小企業にとっては、コストを抑えつつ、いかに自社にマッチした人材を効率的に採用するかがポイントと言えます。
正社員とアルバイト・パートの採用コストの差
雇用形態によっても、採用コストには大きな差があります。
正社員の採用コスト
新卒・中途を問わず、正社員の採用コストは、アルバイト・パートに比べて高額になります。
長期的な雇用を前提とし、企業の将来を担う人材として期待されるため、採用プロセスに多くの時間と費用がかけられます。
求人広告の掲載料も高く設定されていることが多く、中途採用では人材紹介サービスの利用も一般的です。
選考回数も多く、内定後のフォローも手厚く行う傾向があります。
アルバイト・パートの採用コスト
アルバイト・パートの採用コストは、正社員に比べて大幅に低く抑えられます。
主なコストは求人広告費ですが、正社員向けの媒体よりも安価な場合が多いです。
地域の無料求人誌や店頭ポスター、従業員からの紹介などで採用できるケースもあります。
選考プロセスも比較的シンプルで、内部コストもそれほどかかりません。
しかし、注意点もあります。
アルバイト・パートは、正社員に比べて離職率が高い傾向があるため、頻繁に募集を行う必要が生じます。
そのため、一人あたりの採用単価は低くても、年間を通じた採用コストの総額としては、無視できない金額になることがあります。
コスト削減の観点からは、従業員の定着率を高めるための工夫も重要になります。
採用コストを見直すポイント
上昇し続ける採用コストを抑制し、費用対効果を高めるためには、現状の採用活動を定期的に見直し、改善していく必要があります。
ここでは、コスト削減につながる見直しのポイントを5つご紹介します。
1. 採用目標とターゲットの明確化
「なぜ採用するのか」「どのような人材が必要なのか」という、採用活動の目標とターゲットが曖昧なままでは、効果的なアプローチはできません。
事業計画に基づいて、採用したい人員数と必要なスキルセットを明確にし、具体的なペルソナ（理想の人物像）を設定しましょう。
ターゲットが明確になれば、訴求すべきメッセージや、アプローチすべき採用チャネルも自ずと絞られ、無駄コストを減らすことができます。
2. 採用チャネルの費用対効果分析
現在利用している各採用チャネル（求人サイト、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど）について、それぞれ「何人応募があり」「何人採用でき」「いくら費用がかかったか」を正確に把握し、チャネルごとの採用単価と費用対効果を分析します。
効果の低いチャネルへの投資を減らし、効果の高いチャネルへ予算を重点的に配分することで、全体のコストを最適化します。
3. 選考プロセスの効率化
応募から内定までの選考プロセスに、無駄なステップや時間がかかりすぎている部分がないかを見直します。
Web面接の導入、採用管理システム（ATS）による応募者管理や日程調整の自動化、書類選考基準の明確化などを検討し、選考に関わる内部コスト（人件費）と時間を削減します。
選考スピードの向上は、候補者の離脱防止にもつながります。
4. 採用ミスマッチの防止
早期離職は、採用コストを無駄にする大きな要因です。
採用のミスマッチを防ぐために、選考プロセスを見直します。
求人票や面接で、仕事の良い面だけでなく、大変な面も正直に伝える（RJP理論）、職場見学や社員との座談会の機会を設ける、適性検査を活用して候補者の価値観や特性を把握するなど、入社後のギャップを減らすための工夫を取り入れます。
5. 従業員の定着率向上（リテンション）
採用コストを根本的に削減するためには、採用した人材に長く活躍してもらうことが不可欠です。
魅力的な労働条件（給与、休日、福利厚生など）の整備、公正な評価制度の構築、キャリアアップ支援、良好な人間関係の構築など、従業員が「この会社で働き続けたい」と思えるような職場環境づくりに継続的に取り組みます。
定着率が向上すれば、採用活動そのものの頻度を減らすことができます。
採用コストのスリム化には『Chatwork 採用アシスタント』がおすすめ！
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1. 採用担当者がコア業務に専念できる
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結果として、担当者の負担が軽減され、採用活動全体の質が向上します。
2. 候補者へスピーディな対応ができる
売り手市場において、候補者への対応スピードは、選考辞退率に直結します。
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スピーディな対応によって、貴重な応募者との接点が次の選考ステップへとつながりやすくなります。
3. 採用担当者を雇用するよりコストを抑えられる
採用担当者を一人新たに雇用する場合と比較すると、月額数万円からという低コストでプロの採用サポート体制を構築できる点もメリットです。
採用や教育にかかる費用も不要であるため、専任の採用担当者を置くことが難しい企業にとって費用対効果の高い選択肢です。
4. Chatworkによる円滑な連携
アシスタントとの業務連絡や候補者情報の共有は、すべてビジネスチャット「Chatwork」で完結します。
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