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人材育成コストはかけるべき？削減すべき？平均費用や投資効果、企業の事例などからわかりやすく解説
初期設定から基本の使い方までを徹底解説！
目次
人材育成にはまとまったコストがかかるため、その費用対効果に頭を悩ませる企業は少なくありません。
本記事では、人材育成にかかるコストの内訳や平均額、削減すべきコストと削減してはいけないコストの見極め方、費用対効果を高める具体的な方法などを詳しく解説します。
人材育成コストに関わる事例も紹介しているため、ぜひ参考にしてみてください。
人材育成コストの種類、内訳
人材育成コストは、大きく「外部コスト」と「内部コスト」、そして見落としがちな「機会損失コスト」に分類できます。
外部コスト
社外のサービスや専門家に対して支払う、比較的目に見えやすい費用です。
研修費：外部の研修会社が提供する集合研修やオンライン研修の受講費用。
eラーニングサービスの利用料なども含まれます。
外部講師への謝礼：社内に講師を招いて研修を実施する場合の講師への支払い。
教材費：研修で使用するテキストや資料の購入費、作成費。
会場費・設備費：社外の会場を借りて研修を実施する場合の会場レンタル料や、プロジェクターなどの設備利用料。
コンサルティング費用：人材育成体系の構築や研修プログラムの設計などを外部コンサルタントに依頼した場合の費用。
資格取得支援費用：従業員の資格取得にかかる受験料や登録料などを会社が補助する場合の費用。
内部コスト
社内で発生する、目に見えにくい費用です。
算出には手間がかかりますが、実際には大きな割合を占めることもあります。
人事・教育担当者の人件費：研修の企画、準備、運営、効果測定などを行う担当者の給与や業務時間分のコスト。
受講者の人件費：従業員が研修に参加している時間分の給与。
研修時間だけでなく、移動時間も考慮する必要があります。
OJT担当者（トレーナー）の人件費：新入社員や若手社員に対して、OJT（On-the-Job Training）を行う先輩社員や上司が、指導に費やした時間分の人件費。
社内設備・備品費：社内研修で使用する会議室の維持費や、PC、プロジェクターなどの備品費。
機会損失コスト
直接的な支出ではありませんが、人材育成に伴って発生しうる損失です。
受講者の業務離脱による損失：研修に参加している間、従業員が本来の業務を行えないことによって生じる売上機会の損失など。
上記のようなコストは、会計上「研修費」や「教育訓練費」といった勘定科目で処理されることが一般的です。
人材育成にかかる費用全体を把握するためには、外部コストだけでなく、内部コストもしっかりと見積もることが重要です。
人材育成コストの平均額（一人あたり）
企業は、従業員一人あたりにどのくらいのコストをかけて人材育成を行っているのでしょうか。
ある調査によると、企業が従業員（正社員）一人あたりに支出した教育研修費用の平均額は、約3万円～4万円程度であるとのことです。
この金額は、景気動向や企業の規模、業種によって変動する傾向があり、対象者によってもコストは大きく異なります。
特に、新入社員に対しては、社会人としての基礎を身につけるための集合研修などが集中的に行われるため、一人あたりの育成コストは高くなる傾向があります。
教育内容にもよりますが、新入社員一人あたりの育成コストが数十万円にのぼることも珍しくありません。
人材育成にコストをかけている業種・企業の特徴
人材育成への投資額は、企業の成長戦略や業種特性によって大きく異なります。
一般的に、以下のような業種・企業が人材育成に多くのコストをかけている傾向があります。
情報通信業（IT業界）：技術の進化が速く、常に新しいスキルを習得する必要があるため、エンジニア向けの技術研修などに多くの費用をかけています。
金融・保険業：専門知識やコンプライアンス遵守が厳しく求められるため、資格取得支援や専門知識に関する研修が充実しています。
コンサルティング業：「人」そのものが商品であり、コンサルタントの能力開発が事業の根幹となるため、高度な思考力や専門性を高めるための研修に多額の投資を行っています。
大手製造業：技術開発力やグローバル競争力を維持するため、技術者育成やグローバル人材育成に力を入れています。
「人を大切にする」企業文化を持つ企業：業績が良いだけでなく、「従業員の成長が企業の成長につながる」という考え方が浸透しており、長期的な視点で人材育成に投資している企業。
これらの業種・企業に共通するのは、人材育成を単なる「コスト」ではなく、企業の競争力を高めるための重要な「戦略的投資」と位置づけている点です。
削減してはいけない人材育成コストとは
コスト削減は重要ですが、将来の成長に必要な投資まで削ってしまうことは避けるべきです。
人材育成コストの中にも、安易に削減してはいけない、むしろ積極的に投資すべき領域があります。
1. 企業の理念・ビジョン浸透に関わる教育
企業の存在意義や目指す方向性を示す理念やビジョンは、従業員のエンゲージメントを高め、組織の一体感を醸成するための土台です。
これらの浸透を目的とした研修やワークショップは、企業文化を形成し、従業員の帰属意識を高める上で不可欠な投資です。
2. コンプライアンス・リスク管理に関する教育
ハラスメント防止研修や情報セキュリティ研修、個人情報保護研修など、法令遵守やリスク管理に関する教育は、企業が社会的な信頼を維持し、事業を継続していく上で絶対に欠かせません。
これらのコスト削減は、将来的に大きな問題を引き起こすリスクを高めることになります。
3. OJT（On-the-Job Training）に関わるコスト
OJTは、実際の業務を通じて、先輩社員が後輩社員に必要な知識やスキルを教える、人材育成の根幹です。
OJT指導者の育成や、指導のための時間を確保することは、組織全体の能力を底上げし、技術やノウハウを確実に承継していくための重要な投資です。
OJTを軽視することは、組織力の低下に直結します。
4. 従業員のエンゲージメント向上に直結する教育
従業員が自らの成長を実感できるような、スキルアップやキャリア開発につながる教育機会の提供は、従業員のモチベーションを高め、定着率を向上させる効果があります。
優秀な人材を惹きつけ、維持するための投資として、これらのコストは削減すべきではありません。
削減すべき人材育成コストとは
一方で、人材育成コストの中には、見直すことで削減できる、あるいは削減すべき無駄なコストも存在します。
1. 目的が曖昧な研修、形骸化した研修
「毎年やっているから」という理由だけで、目的が曖昧なまま継続されている研修や、内容が時代遅れになっているにもかかわらず見直されていない研修は、削減の対象となります。
研修の目的と、それによって得られる効果を定期的に検証し、費用対効果が見合わないものは、思い切って廃止または内容を刷新する必要があります。
2. 費用対効果の低い外部研修
高額な外部研修に参加させたものの、その内容が自社の実情に合っていなかったり、受講者の学びが業務に活かされなかったりするケースは少なくありません。
外部研修を選定する際は、その内容や講師の質を事前に吟味し、自社の課題解決に本当につながるか、費用に見合った効果が期待できるかを慎重に判断する必要があります。
3. 過剰な研修設備や教材
立派な研修センターや、高価な映像教材などを導入したものの、実際にはあまり活用されていない、というケースもあります。
本当に必要な設備や教材なのか、費用対効果を検証し、過剰な投資は削減すべきです。
近年は、安価で質の高いオンライン学習サービスなども充実しています。
4. 非効率な研修運営に伴う内部コスト
研修の案内、出欠確認、会場手配、資料印刷、アンケート集計といった、研修運営に伴う事務作業に、人事担当者が多くの時間を費やしている場合があります。
これらの運営業務を効率化するツールを導入したり、一部をアウトソーシングしたりすることで、担当者の人件費という内部コストを削減できます。
人材育成の費用対効果を高める方法8選
限られた予算の中で、人材育成の効果を最大化するためには、費用対効果を高める工夫が不可欠です。
ここでは、その具体的な方法を8つご紹介します。
1. 研修目的の明確化と対象者の絞り込み
「誰に」「何を学んでほしいのか」「研修後にどのような状態になってほしいのか」という研修の目的を、事前に明確に定義します。
目的が明確になれば、本当にその研修が必要な対象者を絞り込むことができ、無駄な受講を防げます。
2. 研修内容のカスタマイズ
外部研修を利用する場合でも、パッケージ化された内容をそのまま導入するのではなく、自社の具体的な業務内容や課題に合わせて、内容をカスタマイズしてもらうことが重要です。
事例や演習を自社のものに近づけることで、受講者の理解度が深まり、実践への応用がしやすくなります。
3. オンライン研修・eラーニングの活用
知識のインプットが中心の研修や、全従業員に共通して学んでほしい基礎的な内容は、集合研修ではなく、オンライン研修やeラーニングを活用することで、コストを大幅に削減できます。
会場費や交通費が不要になるだけでなく、受講者は時間や場所を選ばずに学習できるため、利便性も向上します。
4. ブレンディッドラーニングの導入
オンラインでの事前学習（インプット）と、集合研修での実践演習やディスカッション（アウトプット）を組み合わせる「ブレンディッドラーニング」も有効です。
それぞれの学習形式のメリットを活かすことで、学習効果を高めながら、集合研修の時間を短縮し、コストを最適化できます。
5. 助成金の活用
前述の「人材開発支援助成金」など、国や地方自治体が提供する助成金制度を積極的に活用します。
申請手続きは煩雑ですが、活用できれば研修費や賃金の一部が助成されるため、実質的なコスト負担を大幅に軽減できます。
社会保険労務士などの専門家に相談しながら、活用できる制度がないかを確認しましょう。
6. 研修効果測定とPDCAサイクルの実施
研修を実施して終わりにするのではなく、アンケートや理解度テスト、行動変容の観察などを通じて、その効果を測定します。
効果測定の結果を分析し、「研修内容に改善点はないか」「フォローアップが必要ではないか」などを検討し、次回の研修企画に活かすPDCAサイクルを回すことが、継続的な費用対効果の向上につながります。
7. OJTとの連携強化
研修で学んだ知識やスキルを、実際の業務で活用し定着させるためには、OJTとの連携が不可欠です。
研修前に、受講者の上司やOJT担当者と研修内容を共有し、研修後の実践目標を設定するなど、職場ぐるみで育成をサポートする体制を構築します。
8. 内製化できる研修は内製化する
自社独自のノウハウや企業文化に関する研修など、社内講師で対応可能な研修は、積極的に内製化を検討します。
社内講師を育成するコストはかかりますが、長期的に見れば外部委託費用を削減できます。
また、教える側の従業員の成長にもつながります。
人材育成コストの適正化に成功した企業の事例
実際に、企業はどのように人材育成コストの適正化に取り組み、成功を収めているのでしょうか。
ここでは、2つの企業の事例をご紹介します。
事例1：eラーニング導入で新入社員研修コストを大幅削減した小売業
ある小売チェーンでは、毎年数百名の新入社員を採用しており、その導入研修にかかるコスト（会場費、講師料、交通費、宿泊費など）が大きな負担となっていました。
そこで、これまで集合研修で行っていた知識系の研修（企業理念、就業規則、商品知識など）を、eラーニングに切り替えました。
新入社員は、入社前に自宅などでeラーニングを受講し、基礎知識を習得します。
入社後の集合研修は、実践的な接客ロールプレイングやグループワークに絞って実施しました。
その結果、集合研修の日数を大幅に短縮でき、会場費や講師料、交通費・宿泊費といった外部コストを年間で数千万円削減することに成功しました。
新入社員からも、「自分のペースで学習できる」「繰り返し復習できる」と好評を得ています。
事例2：助成金活用とOJT強化で費用対効果を高めた製造業
ある中小製造業では、技術者のスキルアップのために外部の高額な技術研修に従業員を派遣していましたが、その費用負担が重く、また研修内容が必ずしも実務に直結しないという課題がありました。
そこで、まず人材開発支援助成金を活用できる社外研修プログラムを調査し、費用を抑えながら体系的な知識を学べるコースを選定しました。
さらに、社内のベテラン技術者を「OJT指導者」として認定する制度を設け、指導スキル向上のための研修を実施しました。
社外研修で学んだ知識を、OJT指導者の下で実践的に活用・定着させる仕組みを強化しました。
この取り組みの結果、外部研修費用を抑制しながらも、従業員の技術レベルが着実に向上し、生産性の向上という具体的な成果につながりました。
人材育成にコストをかけられない場合の対策
予算が限られており、外部研修などに大きなコストをかけることが難しい中小企業でも、人材育成を諦める必要はありません。
費用をかけずに、あるいは低コストで実施できる人材育成の方法はたくさんあります。
1. OJT（On-the-Job Training）の体系化・強化
OJTは、追加の費用をかけずに実施できる、最も基本的な人材育成方法です。
しかし、場当たり的な指導では効果は上がりません。
育成計画を作成し、指導担当者を明確にし、定期的なフィードバックの機会を設けるなど、OJTを体系的に運用する仕組みを整えることが重要です。
2. 社内勉強会・ナレッジ共有の促進
従業員が持ち回りで講師となり、自身の得意分野や業務で得た知識・ノウハウを共有する社内勉強会は、費用をかけずに従業員同士が学び合う有効な方法です。
また、社内Wikiやビジネスチャットツールなどを活用し、業務マニュアルや成功事例といったナレッジを組織全体で共有・蓄積する文化を作ることも、人材育成につながります。
3. 資格取得支援制度の導入
業務に関連する資格の取得を奨励し、受験費用や合格報奨金を支給する制度です。
従業員の自発的な学習意欲を引き出し、専門性を高めることができます。
外部研修に比べて、比較的少ない費用で導入できます。
4. 公的機関の研修プログラムやセミナーの活用
商工会議所や中小企業大学校、地域の産業振興センターなどが、中小企業向けに安価または無料で提供している研修プログラムやセミナーが多数あります。
これらの公的な支援制度を積極的に情報収集し、活用しましょう。
5. 無料・安価なオンライン学習サービスの活用
YouTubeや、MOOCs（Massive Open Online Courses）と呼ばれる大規模公開オンライン講座など、無料で質の高い学習コンテンツを提供しているプラットフォームも増えています。
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まとめ
本記事では、人材育成にかかるコストについて、内訳や費用対効果を高める方法、コストをかけられない場合の対策などを詳しく解説しました。
人材育成は、企業の未来を創るための重要な「投資」であり、限られた経営資源の中で効果を最大化するためには、戦略的なコスト管理が不可欠です。
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