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一人当たりの採用コストを徹底解説！内訳や計算方法、近年の推移、職種別の金額や削減策も紹介
初期設定から基本の使い方までを徹底解説！
目次
近年、採用コストの高騰が多くの企業にとって深刻な経営課題となっています。
この記事では、一人あたりの人材採用コストについて詳しく解説します。金額の内訳や平均単価、採用コストが上昇し続ける背景などを紹介するとともに、コストを正確に把握するための計算方法、コスト削減策なども扱っているため、ぜひ参考にしてください。
一人当たりの採用コスト（採用単価）とは
一人当たりの採用コストは「採用単価」とも呼ばれ、企業が従業員を一人採用するためにかかった費用の総額を指します。
採用活動を開始してから採用した人材が入社するまでの全プロセスで発生した経費を合計し、それを採用した人数で割った金額です。
採用単価は、採用活動の費用対効果を測定・評価するための指標（KPI）のひとつであり、自社の採用単価を正確に把握することで、コストが市場の相場と比較して適切か・どの採用手法が最も効率的かを判断できます。
また、採用活動の予算策定や、経営資源の最適な配分を決定する上での判断材料ともなります。
一人当たりの採用コストの内訳
一人あたりの採用コストを正確に算出するためには、どのような費用が採用コストに含まれるのか、内訳を正しく理解しておく必要があります。
採用コストは、大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2種類に大別されるため、以下で紹介します。
外部コスト
外部コストとは、採用活動のために社外の企業やサービスに対して支払う費用のことです。
請求書や領収書などによって金額が明確に把握できるため、集計しやすいのが特徴です。
求人広告費用：求人情報サイト（リクナビ、マイナビ、doda、エンゲージなど）、求人情報誌、新聞広告、Web広告（リスティング広告、SNS広告など）への掲載料金。
人材紹介サービス手数料：人材紹介会社（エージェント）を通じて人材を採用した場合に支払う成功報酬。
一般的に、採用者の理論年収の30～35%程度が相場です。
採用イベント出展費用：合同企業説明会、転職フェア、業界特化型イベントなどへの出展料、ブース設営費、パンフレットなどの販促物制作費。
採用ツール・システム利用料：採用管理システム（ATS）、ダイレクトリクルーティングツール、Web面接ツールなどの月額・年額利用料。
採用アウトソーシング（RPO）費用：採用業務の一部または全部を外部に委託した場合の費用。
その他：会社案内や採用ウェブサイト、採用動画の制作費、適性検査やリファレンスチェックのサービス利用料、外部の面接官への委託費など。
内部コスト
内部コストは、採用活動のために社内で発生する費用（主に従業員の人件費に関連するコスト）で、外部コストのように明確な金額が見えにくいため、「見えないコスト」とも呼ばれます。
しかし、実際には採用コストの大きな割合を占めることが多いことから、正確に算出・把握する必要があります。
採用担当者の人件費：採用計画の策定、求人票の作成・出稿管理、応募者との連絡、面接日程調整、説明会の企画・運営、内定者フォローなど、採用業務に携わる人事・採用担当者の給与や、業務に費やした時間分のコスト。
面接官の人件費：書類選考や面接を担当する管理職や現場社員が、選考活動（準備時間含む）に費やした時間分の人件費。
リファラル採用のインセンティブ費用：社員紹介制度を通じて採用が決定した場合に、紹介者である社員に支払う報奨金。
応募者・内定者関連費用：遠方からの応募者に対する面接交通費や宿泊費の支給、内定者懇親会や内定式の開催費用、内定者への研修費用など。
その他：社内説明会の会場設営費、採用活動で使用する通信費、光熱費など。
採用コストの全体像を把握したい場合は、外部コストと内部コストの両方をできるだけ正確に集計することが不可欠です。
一人当たりの採用コストの計算方法
採用コストの内訳がわかったところで、次に具体的な計算方法を見ていきましょう。
一人あたりの採用コスト（採用単価）を算出する基本的な計算方法は以下の通りです。
採用単価の計算方法
採用単価は、採用活動にかかった総費用を、採用が決定した人数で割ることで算出します。
【基本的な計算式】
採用コスト総額（外部コスト合計 ＋ 内部コスト合計） ÷ 採用人数 ＝ 一人あたりの採用コスト（採用単価）
【計算の手順】
集計期間の設定：まず、コストを集計する期間を定めます。
通常は1年間（会計年度や暦年）、半期、四半期といった期間で区切ると比較しやすくなります。
外部コストの集計：設定した期間内に支払った外部コストを、請求書や会計データなどからすべて洗い出し、合計します。
内部コストの算出・集計：内部コストの中心となる人件費を算出します。
採用担当者や面接官が、その期間内に採用活動に費やしたおおよその総時間を見積もります。
各担当者の時間あたりの人件費（給与÷月間総労働時間＋社会保険料などの会社負担分）を計算します。
「採用活動時間 × 時間あたり人件費」で、採用に関わる人件費を算出します。
（例：時給2,500円の担当者が月20時間採用業務に従事した場合、内部コストは月5万円）
算出した人件費に、リファラル採用のインセンティブや応募者交通費など、その他の内部コストを加算して、内部コストの合計額を算出します。
採用コスト総額の算出：ステップ2で集計した外部コスト合計と、ステップ3で算出した内部コスト合計を足し合わせます。
採用人数の確定：設定した期間内に実際に入社が決定した人数（採用人数）をカウントします。
採用単価の計算：ステップ4で算出した採用コスト総額を、ステップ5の採用人数で割ります。
上記の計算方法を使い、実際に計算した例を以下に記します。
（例）年間で外部コストが500万円、内部コストが300万円かかり、10名を採用した場合：
（500万円 ＋ 300万円） ÷ 10人 ＝ 80万円（一人あたりの採用コスト）
採用チャネル別・求人広告費の計算方法
採用コストの最適化を図るには、採用チャネル（募集手段）ごとの費用対効果を分析することが有効です。
特定の採用チャネル経由のコスト総額 ÷ そのチャネル経由での採用人数 ＝ チャネル別の採用単価
例えば、求人広告費の分析例は以下のようになります。
A求人サイトに50万円の広告を掲載し、2名採用できた場合：採用単価は25万円（50万円 ÷ 2人）
B人材紹介会社を利用し、1名採用（年収600万円）した場合：成功報酬210万円（年収の35%と仮定）がかかり、採用単価は210万円
このように、チャネルごとの単価を比較することで、どの求人広告や手法が自社にとって効率的かを判断し、予算配分を見直すことができます。
一人当たりの採用コストの平均額と金額の推移
自社の採用コストが高いのか低いのかを判断するためには、一般的な相場を知っておくことが役立ちます。
ここでは、近年の採用コストの平均額と、過去10年間（2015年頃～現在）の推移について解説します。
近年の採用コスト平均額
株式会社マイナビや株式会社リクルートなどの大手人材会社が発表している調査データによると、近年の一人あたりの採用コストの相場は、以下のような水準にあるとされています。（注：金額は調査年度や対象企業の規模によって変動します。）
新卒採用：約100万円前後
中途採用：約80万円～100万円超
採用コストの推移と上昇の背景
過去10年間（2015年頃～現在）の採用コストの推移を見ると、全体として「上昇傾向」にあることがわかります。
この背景には、以下のような日本の労働市場が抱える構造的な問題があります。
1. 労働人口の減少と売り手市場の常態化
2010年代半ばから、日本は生産年齢人口の減少が本格化し、人材の需給バランスは求職者優位の「売り手市場」が続いています。
厚生労働省の発表する有効求人倍率も、リーマンショック後の一時的な落ち込みを除き、長期的に1倍を超える水準で推移しています。
企業は、限られた人材を確保するために、より多くの費用を投じて採用活動を行わなければならなくなりました。
2. 採用手法の多様化・複雑化
かつては求人情報誌やハローワークが中心でしたが、2010年代以降、Web求人サイトが主流となり、さらにダイレクトリクルーティングやSNS採用、リファラル採用など、新たな手法が次々と登場しました。
企業は、これらの複数のチャネルを組み合わせて活用する必要があり、結果として採用活動全体が複雑化し、管理コストやツール利用料などが増加しました。
3. コロナ禍の影響
2020年からのコロナ禍では、一時的に経済活動が停滞し、採用活動を控える企業が増えたため、採用コストは一時的に減少する傾向も見られました。
しかし、経済活動の再開と共に、抑えられていた採用ニーズが一気に噴出しました。
特にDX推進や巣ごもり需要に関連するIT業界や物流業界などで人材獲得競争が激化し、採用単価は再び急上昇に転じました。
上記のように、構造的な人手不足と採用手法の変化が相互に影響し合い、採用コストは今後も上昇傾向にあると考えられます。
【新卒・中途・アルバイト】採用コストの平均額
採用する対象によって、採用活動の内容や期間が異なるため、一人あたりの採用コストにも違いが出ます。
ここでは、新卒、中途、アルバイト・パートの3つの採用形態別に、平均単価の相場と金額の傾向を詳しく解説します。
新卒採用のコスト
【一人あたりの平均額】
約100万円前後（例：株式会社マイナビ「新卒採用状況調査」など）
【金額の傾向】
新卒採用は、中途採用やアルバイト採用に比べて、一人あたりの採用コストが高くなる傾向があります。
その理由は、採用活動が長期にわたること、そして広範囲な母集団形成が必要となるためです。
会社説明会やインターンシップの開催、大学への訪問、採用パンフレットや動画の制作、内定式や内定者研修など、多くのプロセスとそれに伴う外部コスト・内部コストが発生します。
また、入社後の教育・研修コストも比較的大きくなります。
中途採用のコスト
【一人あたりの平均額】
約80万円～100万円超（例：株式会社マイナビ「中途採用状況調査」など）
【金額の傾向】
中途採用は、求めるスキルや経験を持つ人材をターゲットとするため、新卒採用ほど広範な広報活動は必要ありません。
しかし、即戦力となる優秀な人材を確保するため、人材紹介サービスの利用が多くなります。
その場合、成功報酬として採用者の年収の30%～35%程度を支払うのが一般的なため、採用する人材のポジションや年収によっては、中途採用の一人あたりのコストが新卒採用を大幅に上回ることも珍しくありません。
求人サイト経由での採用が中心であれば、コストは抑えられます。
アルバイト・パート採用のコスト
【一人あたりの平均額】
約5万円～10万円程度
【金額の傾向】
アルバイト・パート採用は、新卒や中途の正社員採用に比べて、一人あたりの採用コストはかなり低い傾向にあります。
主なコストは求人広告費ですが、正社員向けの媒体よりも安価に掲載できる場合が多いためです。
ただし、アルバイト・パートは正社員に比べて離職率が高い傾向があり、頻繁に募集を行う必要が生じることから、一人あたりの採用単価は低くても採用コストの年間総額としてはまとまった金額になることがあります。
【職種別】採用コストの平均額
採用コストは、採用する「職種」によっても大きく異なります。
採用難易度が高い（＝市場での需要が高い）職種ほど、採用コストも高額になる傾向があります。
採用コストが高い職種（例）
1. ITエンジニア・専門職
DX推進の加速により、ITエンジニアやデータサイエンティストといった専門人材の需要は、全業界で極めて高く、供給が全く追いついていません。
人材獲得競争が非常に激しいため、高額な成功報酬の人材紹介や、データベース利用料のかかるダイレクトリクルーティングサービスの活用が一般的です。
一人あたりの採用単価は、中途採用の平均額を大幅に上回り、数百万円に達することも珍しくありません。
2. 経営幹部・管理職
企業の経営を左右する重要なポジションであるため、採用には細心の注意と多くのコストがかけられます。
エグゼクティブサーチ（ヘッドハンティング）を利用する場合、成功報酬は採用者の年収の30%以上と、非常に高額になります。
3. 営業職（特にハイクラス）
企業の売上に直結する営業職、特に高い実績を持つハイクラスな人材の獲得競争も激しいです。
人材紹介経由での採用が多く、採用単価は高くなる傾向があります。
採用コストが比較的低い職種（例）
1. 一般事務・アシスタント職
比較的応募が集まりやすい職種の一つです。
そのため、求人広告やハローワークといった、比較的コストの低いチャネルでの採用が中心となり、採用単価は抑えやすい傾向があります。
ただし、近年は事務職の求人も増加傾向にあり、採用が難しくなってきている側面もあります。
上記のように、職種ごとの市場価値と採用の難易度が採用単価に大きく反映されます。
一人あたりの採用コストを減らすには？
上昇し続ける採用コストですが、工夫次第で削減することは可能です。
ここでは、企業が取り組むべき具体的なコスト削減のポイントを7つご紹介します。
1. 採用ターゲットを明確にする
「誰にでも響く」曖昧な求人ではなく、「自社が本当に必要としているのは、どのようなスキルや価値観を持つ人材なのか」という採用ターゲット（ペルソナ）を明確にします。
ターゲットを絞りこむことで、その層に響くメッセージを効果的に届けることができ、無駄な広告費を削減できます。
2. 採用チャネルの費用対効果を見直す
コストの高い採用手法に依存するのではなく、費用対効果の高い手法を組み合わせることが重要です。
リファラル採用（社員紹介）の強化：社員の紹介による採用は、紹介インセンティブはかかるものの、広告費や紹介手数料が不要なため、コストを大幅に抑えられます。
また、社員が自社を理解したうえで紹介するため、ミスマッチが起こりにくいのも利点です。
ダイレクトリクルーティングの活用：人材紹介に比べて、成功報酬が不要、または安価なため、コストを抑えられます。
ただし、スカウトメール送信などの内部コスト（人件費）がかかります。
3. 自社の採用サイトやオウンドメディアを強化する
自社の採用サイトや、社員インタビューなどを掲載するオウンドメディアは、求職者に企業の魅力を直接伝えられる重要なツールです。
これらの自社メディア経由での応募が増えれば、外部の求人媒体に支払う広告費を削減できるため、長期的な視点でコスト削減が期待できる取り組みです。
4. ハローワークや公的機関を活用する
ハローワーク（公共職業安定所）は無料で求人掲載ができる公的な機関で、地域に根差した人材の採用に強いという特徴があります。
ハローワークのほか、大学のキャリアセンターなどと連携する方法もコストをかけずに優秀な人材と接点を持つ手段と言えるでしょう。
5. 選考プロセスを効率化する
選考プロセスにかかる時間や手間を見直し、効率化することも、内部コストの削減につながります。
Web面接を導入して、遠方の候補者や面接官の移動時間と交通費を削減したり、採用管理システム（ATS）を導入して、応募者情報の一元管理や面接日程の調整を自動化したりする取り組みが有効です。
6. 採用ミスマッチを防ぎ、定着率を向上させる
採用コストの削減という観点からも、採用した人材に長く働いてもらうことは非常に重要です。
選考段階で、仕事の良い面だけでなく、厳しい面も正直に伝える（RJP理論）、職場見学や社員との座談会の機会を設けるなど、入社後のギャップを減らす工夫をしましょう。
定着率が向上すれば、無駄な採用を繰り返す必要がなくなります。
7. 採用代行（RPO）・アウトソーシングを活用する
応募者対応や面接日程の調整といった、採用活動におけるノンコア業務を外部に委託する方法です。
採用担当者が戦略的な業務（面接や採用戦略の立案など）に集中できるようになるため、専任の担当者を置くよりもトータルの人件費を抑えられる場合があります。
採用コストの削減には『Chatwork 採用アシスタント』がおすすめ！
採用活動における負担軽減とコスト削減を目指す企業におすすめしたいのが、『Chatwork 採用アシスタント』です。
『Chatwork 採用アシスタント』は、採用業務を含むさまざまなバックオフィス業務をオンラインでサポートするサービスです。
求人媒体の管理、スカウトメールの配信代行、応募者との面接日程調整、合否連絡といった、時間のかかる採用事務作業を、経験豊富なアシスタントがチームでサポートします。
月額制のリーズナブルな料金で利用できるため、採用担当者を新たに雇用したり、高額なRPOサービスを導入したりする場合に比べて、費用を大幅に抑えることが可能です。
Chatwork 採用アシスタントがコスト削減に役立つ理由
『Chatwork 採用アシスタント』を導入することで、企業はコストを抑えながら、採用活動の質とスピードを向上させることができます。
1. 採用担当者がコア業務に専念できる
採用担当者が、日々発生する日程調整やメール対応といった事務作業から解放されます。
創出された時間を使って、より質の高い面接を行ったり、採用戦略の立案に時間をかけたりすることが可能になります。
採用担当者の人件費という内部コストを、より付加価値の高い業務に振り分けることができます。
2. 候補者へのスピーディな対応で機会損失を防ぐ
売り手市場において、候補者への対応スピードは、選考辞退率に直結します。
『Chatwork 採用アシスタント』は、応募があった際に迅速に一次対応や日程調整を行うため、候補者の熱量が高い状態を維持し、他社に流出するのを防ぎます。
貴重な応募者との接点を、確実に次の選考ステップへとつなげます。
3. 採用担当者を雇用するより低コスト
採用担当者を一人新たに雇用する場合と比較して、月額数万円からという低コストで、プロの採用サポート体制を構築できます。
採用や教育にかかる費用も不要です。
特に、専任の採用担当者を置くことが難しい中小企業にとって、費用対効果の高い選択肢です。
4. 業務の繁閑に合わせて柔軟に依頼できる
『Chatwork 採用アシスタント』は、月々の実働時間に応じた料金プランのため、企業の状況に合わせて、依頼する業務量や内容を柔軟に調整できます。
採用が活発な時期だけ依頼時間を増やすといった、無駄のないコスト運用が可能です。
5. Chatworkによる円滑な連携
アシスタントとの業務連絡や候補者情報の共有は、すべてビジネスチャット「Chatwork」で完結します。
メールのように形式的な文章を作成する手間がないため、採用プロセス全体のスピード向上につながります。
まとめ
本記事では、一人あたりの採用コストについて、内訳や計算方法、平均単価、削減方法などを解説しました。
労働人口の減少という構造的な問題を背景に、採用コストの上昇は、今後も多くの企業にとって避けられない課題と言えます。
自社の採用活動における内部・外部コストの内訳を正確に把握し、適切な方法で削減に取り組んでみてはいかがでしょうか。
