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人材採用コストを徹底解説！一人あたりの平均単価や算出方法、新卒・中途の差額、コスト削減のコツまで紹介
初期設定から基本の使い方までを徹底解説！
目次
企業の成長に不可欠な人材採用ですが、そのコストは上昇傾向にあります。
本記事では、人材採用コストの基礎知識や最新の平均額、コストが上昇する背景、具体的な削減方法などを解説します。
企業規模別・業種別など、さまざまな観点から人材採用コストの比較も行っているので、ぜひ参考にしてください。
人材採用コストとは
人材採用コストとは、企業が新たな従業員を一人採用する一連のプロセス（募集活動を開始してから入社に至るまで）で発生する費用の総額を指します。
単に求人広告の掲載料や人材紹介会社への手数料だけを意味する金額ではなく、社内外を問わず採用活動に関するあらゆる支出が含まれます。
採用コストを正確に把握し分析することは、採用活動の投資対効果を測定し、より効率的で戦略的な採用計画を立案するための基礎となります。
人材採用コストを可視化することで、どのプロセスに費用がかかりすぎているのか、どの採用手法が効果的なのかを判断する材料が得られます。
人材採用コストの内訳
人材採用コストは、大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2種類に分類されます。
外部コスト
外部コストは、採用活動のために社外の企業やサービスに対して支払う費用です。
以下のような種類があり、金額が明確で把握しやすいのが特徴です。
求人広告掲載費用：求人サイト、求人情報誌、新聞、Web広告などへの掲載料金。
人材紹介サービス手数料：人材紹介会社（エージェント）を利用し、採用が成功した場合に支払う成功報酬（一般的に採用者の年収の30～35%程度）。
採用イベント出展費用：合同企業説明会、転職フェア、オンラインイベントなどへの出展料、ブース設営費、パンフレット作成費。
採用ツール・システム利用料：採用管理システム（ATS）、ダイレクトリクルーティングツール、Web面接ツールなどの月額・年額利用料。
採用アウトソーシング費用：採用代行（RPO）サービスなど、採用業務の一部または全部を外部に委託した場合の費用。
その他：会社案内や採用ウェブサイト、採用動画の制作費、適性検査やリファレンスチェックのサービス利用料など。
内部コスト
内部コストは、採用活動のために社内で発生する費用です。
以下に挙げた通り、見えにくいコストも多いため、意識的に算出する必要があります。
採用担当者の人件費：採用計画の策定、求人票作成、応募者管理、面接調整、内定者フォローなど、採用業務に携わる社員の給与や、業務に費やした時間分のコスト。
面接官の人件費：書類選考や面接を担当する管理職や現場社員が、選考活動に費やした時間分の人件費。
リファラル採用のインセンティブ費用：社員紹介制度を通じて採用が決定した場合に、紹介者である社員に支払う報奨金。
応募者・内定者への交通費・宿泊費：遠方からの応募者に対する面接交通費や、内定式参加のための費用など。
内定者フォロー費用：内定者懇親会、内定者研修、入社前イベントなどの開催費用。
その他：社内説明会の会場費、採用活動で使用する通信費など。
上記で紹介した外部コストと内部コストを合計したものが、採用コストの総額となります。
採用単価とは
採用単価とは、「一人あたりの採用コスト」のことを指します。
採用活動全体でかかったコスト総額を採用人数で割って算出します。
採用単価は、採用活動の費用対効果を測るための重要な指標（KPI）であり、自社の採用コストと市場の平均を比較する基準となります。
また、採用チャネルごと（例：求人サイト経由、人材紹介経由など）に採用単価を算出することで、コスト効率の良い採用手法を分析し、予算配分の最適化に役立てることもできます。
人材採用コスト（採用単価）の平均金額
実際に、一人あたりの採用にはどのくらいの費用がかかっているのでしょうか。
ここでは、各種調査データを基に、採用形態別の平均的な採用単価を紹介します。
ただし、これらのデータは調査機関や調査年、対象企業などによって変動するため、あくまで目安と捉えてください。
株式会社マイナビが実施した調査などを参考にすると、近年の採用単価の平均はおおむね以下の水準で推移していると考えられます。
新卒採用（一人あたり）の平均採用コスト：約100万円前後
中途採用（一人あたり）の平均採用コスト：約80万円～100万円超
アルバイト・パート（一人あたり）の平均採用コスト：約5万円～10万円程度
特に中途採用においては、採用する職種や役職によって年収が大きく異なるため、採用単価も大きく変動します。
例えば、年収1000万円クラスのハイスキル人材を人材紹介で採用した場合、成功報酬だけで300万円以上のコストがかかることもあります。
労働市場が売り手市場化しているため、全体的な傾向として新卒・中途・アルバイトいずれの採用形態でも一人あたりの採用コストは上昇傾向にあります。
一人あたりの採用コスト・求人広告費の算出方法
自社の採用コストを正確に把握するためには、適切な算出方法を知っておく必要があります。
ここでは、採用コスト・求人広告費の算出方法について紹介します。
一人あたりの採用コスト（採用単価）の算出方法
前述の通り、一人あたりの採用コスト（採用単価）は以下の計算式で算出します。
採用コスト総額（外部コスト ＋ 内部コスト） ÷ 採用人数 ＝ 一人あたりの採用コスト
正確な採用単価を算出するためには、外部コストと内部コストの両方を漏れなく集計することが重要です。
【算出ステップ】
集計期間の設定：まず、コストを集計する期間（例：1年間、半期など）を定めます。
外部コストの集計：設定した期間内に支払った求人広告費、人材紹介手数料、イベント出展費などの外部コストを合計します。
請求書や支払履歴などから正確な金額を拾い出します。
内部コストの算出・集計：採用担当者や面接官が採用活動に費やした時間を見積もり、時間あたりの人件費を掛けて算出します。
リファラル採用のインセンティブや、応募者の交通費なども忘れずに含めます。
内部コストの算出は手間がかかりますが、可能な限り正確に見積もることが重要です。
採用人数の確定：設定した期間内に実際に入社した人数をカウントします。
計算：ステップ2とステップ3で算出したコストの合計額を、ステップ4の採用人数で割ります。
求人広告費の算出方法
採用コストの中でも大きな割合を占めることが多いのが、求人広告費です。
求人広告費の費用対効果を測るためには、広告媒体ごとの採用単価を算出すると有効です。
特定の求人広告経由の採用コスト総額 ÷ その広告経由での採用人数 ＝ その広告媒体の採用単価
例えば、A求人サイトに30万円の広告を掲載し、そこから2名採用できた場合、A求人サイト経由の採用単価は15万円となります（内部コストを除く）。
これを各媒体で比較することで、どの求人広告が最も効率的に採用につながっているかを判断できます。
新卒・中途・アルバイトの人材採用コストの違い
続いて、新卒・中途・アルバイトの人材採用コストについて説明します。
採用する対象によって採用活動の内容や期間が異なるため、一人あたりの採用コストにも違いが出ます。
新卒採用のコスト
新卒採用は、一般的に中途採用やアルバイト採用に比べて、一人あたりの採用コストが高くなる傾向があります。
その理由は、採用活動が長期にわたること、そして広範囲な母集団形成が必要となるためです。
会社説明会やインターンシップの開催、大学への訪問、内定式や内定者研修など、多くのプロセスとそれに伴う費用が発生します。
また、入社後の教育・研修コストも比較的大きくなります。
中途採用のコスト
中途採用は、求めるスキルや経験を持つ人材をターゲットとするため、新卒採用ほど広範な広報活動は必要ありません。
しかし、即戦力となる優秀な人材を確保するためには、人材紹介サービスの利用が一般的であり、その成功報酬が高額になることがあります。
特に専門職や管理職クラスの採用では、一人あたりの採用コストが新卒採用を上回ることも珍しくありません。
選考期間は新卒採用より短い傾向があります。
アルバイト・パート採用のコスト
アルバイト・パート採用は、新卒や中途の正社員採用に比べて、一人あたりの採用コストは格段に低くなります。
主なコストは求人広告費ですが、正社員向けの媒体よりも安価な場合が多いです。
人材紹介サービスの利用も限定的です。
ただし、離職率が比較的高い傾向があるため、頻繁に募集を行う必要があり、年間の総コストとしては無視できない金額になることがあります。
大企業・中小企業の人材採用コストの違い
次に、大企業・中小企業の人材採用コストの違いを説明します。
企業の規模によっても、採用コストの考え方や実態は異なります。
大企業の採用コスト
大企業は、一般的に中小企業よりも一人あたりの採用コストが高くなる傾向があります。
その理由としては、以下のような点が挙げられます。
全国規模での大規模な広報活動や、多数の採用イベントへの出展など、母集団形成にかける費用が大きい。
ブランドイメージ維持のため、採用サイトやパンフレットなどの制作物に費用をかける。
選考プロセスが多段階で、多くの面接官の人件費がかかる。
内定者フォローや入社後の研修プログラムが充実しており、関連費用が大きい。
豊富な資金力を背景に、コストをかけてでも優秀な人材を確実に獲得しようとする戦略をとることが多いです。
中小企業の採用コスト
中小企業は、大企業に比べて採用活動にかけられる予算が限られています。
そのため、一人あたりの採用コストをいかに抑えるかが重要な課題となります。
外部コストを削減するため、ハローワークやリファラル採用、地域の求人媒体などを活用する工夫が見られます。
しかし、知名度の低さや待遇面での不利から、採用活動が長期化し、結果的に内部コスト（担当者の人件費）がかさんでしまうという課題も抱えています。
また、採用ミスマッチによる早期離職が発生した場合のダメージも、大企業に比べて相対的に大きくなります。
中小企業にとっては、コストを抑えつつ、いかに自社にマッチした人材を効率的に採用するかが重要になります。
業種別の人材採用コストの違い
採用コストは、業種によっても差が見られます。
一般的に、専門性の高いスキルが求められる業種や、人材獲得競争が激しい業種では、採用コストが高くなる傾向があります。
IT・情報通信業：エンジニアやデータサイエンティストといった専門人材の需要が非常に高く、獲得競争が激しいため、人材紹介サービスの利用が多く、採用コストは高い水準にあります。
コンサルティング業：高度な専門知識や問題解決能力を持つ人材が求められるため、採用基準が高く、選考プロセスも長期化しやすいため、コストは高めです。
医療・介護業：慢性的な人手不足に悩む業界であり、資格保有者の採用には相応のコストがかかります。
人材紹介や求人広告への依存度が高いです。
建設業・運輸業：技能労働者やドライバーの不足が深刻で、人材確保のための費用が増加しています。
飲食・小売業：アルバイト・パート採用が中心ですが、離職率が高く、頻繁な募集が必要となるため、年間の採用コスト総額は大きくなる傾向があります。
このように、業界の特性や労働市場の需給バランスが、採用コストに影響を与えています。
人材採用コストが上昇する理由、背景
ここでは、材採用コストが上昇する理由、背景を解説します。
近年の採用コストの上昇は一時的な傾向ではなく、日本の労働市場が抱える構造的な問題に起因しています。
1. 少子高齢化による労働人口の減少
採用コストが上昇する根本的な原因は、日本の生産年齢人口（15歳～64歳）が構造的に減少し続けていることです。
働き手となる人の絶対数が減っているため、企業間の人材獲得競争が激化しています。
少ない人材を多くの企業が奪い合う構図になっているため、求人広告の掲載料金や人材紹介の手数料が高騰しやすくなっています。
2. 有効求人倍率の高止まり（売り手市場）
厚生労働省（厚労省）が発表する有効求人倍率は、求職者一人に対して何件の求人があるかを示す指標です。
近年の日本では、この有効求人倍率が1を上回る状態、つまり求職者よりも求人数が多い「売り手市場」が常態化しています。
売り手市場では、求職者側が企業を選ぶ立場になるため、企業は人材を確保するためにより多くの費用と工夫を投じる必要があり、採用コストの上昇に直結します。
3. 採用手法の多様化・複雑化
かつては求人情報誌やハローワークが中心だった採用手法も、現在では求人サイト、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用など、非常に多様化しています。
企業は、自社に合った人材にアプローチするために、これらの複数のチャネルを組み合わせて活用する必要があり、それぞれのチャネルでコストが発生します。
採用活動全体の複雑化が、コストの増大を招いています。
4. 早期離職の問題
多額のコストをかけて採用した人材が、入社後すぐに辞めてしまう「早期離職」も、採用コストを押し上げる大きな要因です。
一人が辞めてしまうと、その欠員を補充するために、再び同じだけの採用コストがかかることになります。
採用時のミスマッチが多い企業ほど、結果的に一人あたりの採用コストは高くなっていきます。
人材採用コストを抑える7つのポイント
上昇し続ける採用コストですが、工夫次第で削減することは可能です。
ここでは、企業が取り組むべき具体的なコスト削減のポイントを7つご紹介します。
1. 採用ターゲットを明確にする
誰にでも響くような曖昧な求人ではなく、「自社が本当に必要としているのは、どのようなスキルや価値観を持つ人材なのか」という採用ターゲット（ペルソナ）を明確にします。
ターゲットを絞りこむことで、その層に響くメッセージを効果的に届けることができ、無駄な広告費を削減できます。
2. 費用対効果の高い採用手法を選ぶ
コストの高い採用手法に依存するのではなく、以下のような手法を組み合わせて費用対効果を高めることが重要です。
リファラル採用：社員の紹介による採用は、紹介インセンティブはかかるものの、広告費や紹介手数料が不要なため、コストを大幅に抑えられます。
ダイレクトリクルーティング：企業が求職者データベースに直接アクセスし、スカウトを送る手法です。
人材紹介に比べて、成功報酬が不要、または安価なため、コストを抑えられます。
3. 自社の採用サイト・オウンドメディアを強化する
自社の採用サイトやオウンドメディアは、求職者に企業の魅力を伝えられる重要なツールです。
自社メディア経由での応募が増えれば、外部の求人媒体に支払う広告費を削減できるため、長期的なコスト削減につながる取り組みと言えます。
4. ハローワークや公的機関を活用する
ハローワーク（公共職業安定所）は、無料で求人掲載ができる公的な機関であり、地域に根差した人材の採用に強いという特徴があります。
大学のキャリアセンターなどと連携する方法も、コストをかけずに優秀な人材と接点を持つ有効な手段です。
5. 選考プロセスを効率化する
選考プロセスにかかる時間や手間を見直し、効率化することも、内部コストの削減につながります。
Web面接を導入して、遠方の候補者や面接官の移動時間と交通費を削減したり、採用管理システム（ATS）を導入して、応募者情報の一元管理や面接日程の調整を自動化したりする取り組みが有効です。
6. 採用ミスマッチを防ぎ、定着率を向上させる
採用コストの削減において、採用した人材に長く働いてもらうことは非常に重要です。
選考段階で、仕事の良い面だけでなく、厳しい面も正直に伝える（RJP理論）、職場見学や社員との座談会の機会を設けるなど、入社後のギャップを減らす工夫をしましょう。
定着率が向上すれば、無駄な採用を繰り返す必要がなくなります。
7. 採用代行（RPO）・アウトソーシングを活用する
応募者対応や面接日程の調整といった、採用活動におけるノンコア業務を外部に委託する方法です。
採用担当者は、面接や採用戦略の立案といったコア業務に集中できます。
専任の担当者を置くよりも、トータルの人件費を抑えられる場合があります。
人材採用コストの削減には『Chatwork 採用アシスタント』がおすすめ！
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Chatwork 採用アシスタントを導入するメリット
『Chatwork 採用アシスタント』を導入することで、企業はコストを抑えながら、採用活動の質とスピードを向上させることができます。
1. 採用担当者がコア業務に専念できる
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創出された時間を使って、より質の高い面接を行ったり、採用戦略の立案に時間をかけたりすることが可能になります。
採用活動全体の質が向上します。
2. 候補者へのスピーディな対応で機会損失を防ぐ
売り手市場において、候補者への対応スピードは、選考辞退率に直結します。
『Chatwork 採用アシスタント』では、応募があれば迅速に一次対応や日程調整を行うため、他社への人材流出を防ぎ、確実に次の選考ステップへとつなげます。
3. 採用担当者を雇用するより低コスト
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採用や教育にかかる費用も不要であるため、専任の採用担当者を置くことが難しい中小企業やスタートアップなどにとっては特に費用対効果の高い選択肢と言えます。
4. Chatworkによる円滑な連携
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メールのように形式的な文章を作成する手間がないため、スピーディにコミュニケーションを取ることができます。
素早い情報連携は、採用プロセス全体のスピード向上にも役立ちます。
まとめ
本記事では、多くの企業にとって経営課題となっている人材採用コストについて解説しました。
労働人口の減少という構造的な問題を背景に、採用コストの上昇は今後も避けられない課題であり続けるでしょう。
自社の人材採用における課題を明確にし、本記事でご紹介したような解決策によって、効果的なコスト削減を目指してみてください。
