ホラクラシー組織とは?メリット・デメリットや、ティール型組織との違いを解説

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ホラクラシー組織とは?メリット・デメリットや、ティール型組織との違いを解説

目次

ホラクラシー組織は、環境変化の激しい現代社会に適した組織形態として、注目を集めています。

役職が存在しない組織形態であるため、主体性をもって一人ひとりの社員が行動でき、意思決定のスピードを上げることもできます。

ホラクラシー組織の概要やメリット・デメリット、運営の注意点について解説します。

ホラクラシー組織とは

ホラクラシー組織とは、役職や階層が存在しないフラットな組織形態です。

責任の所在は各個人になるため、裁量が大きく、取り組みたいことに取り組みやすい組織形態といえます。

また、個人単位で企業に価値を生み出すことができるので、やりがいも感じやすいです。

 

ホラクラシー組織が注目される背景

ホラクラシー組織は、環境変化の激しい現代社会に適した組織形態として注目を集めています。

ホラクラシー組織は、従来の日本に多い権力構造型組織と対極の組織形態です。

権力構造型組織では、従業員からでた意見を上層部で検討し答えを出すため、意思や要望が通りづらく、意思決定に時間を要しており、変化の激しい時代についていけない危険性がありました。

一方で、ホラクラシー組織は、社長や役職のある人物が存在しないため、個人が裁量をもって仕事をおこない、トライアンドエラーのサイクルを早く回すことができます。

意思決定から実行までを、スピーディに個人単位でおこなえるため、変化の早い現代社会に適しているとして注目されるようになりました。

 

ヒエラルキー型組織との違い

ホラクラシー組織とヒエラルキー型組織は、責任の所在がどこにあるかという点で異なります。

ヒエラルキー型組織は、ピラミッド型の構造になっていて、責任の大きさは役職が上がるほど大きくなります。

一方で、ホラクラシー組織は、ピラミッド型の支配関係がなく、フラットな組織体系であるため、責任の所在も個人に割り振られる点で、ヒエラルキー型組織と異なります。

 

ティール組織との違い

ティール組織は、ホラクラシー組織と類似した組織形態ですが、明確なモデルが存在するかで異なります。

2つの組織形態は、役職や階層が存在しない組織で、個人が責任をもち、仕事をおこなう点で類似していますが、具体的なモデルが決められているかという点で異なります。

ホラクラシー組織は具体的なモデルが決められている一方で、ティール組織には具体的なモデルが存在せず、抽象度が高いことが特徴の組織形態です。

ホラクラシー組織が向いている企業とは?

ホラクラシー組織は、個人の成果によって評価が決まるため、仕事の進め方を個人に委ねられる組織が向いている組織形態です。

仕事のやり方やマニュアルが明確に決められており、年功序列制度をもつ企業の導入には向いておらず、導入しても、社員が馴染むのに相当な時間がかかると考えられます。

ホラクラシー組織の導入を検討する場合は、自社や従業員の特徴を十分に分析し、適しているかを確認するようにしましょう。

 

ホラクラシー組織の報酬とは

ホラクラシー組織における報酬は、従業員同士の相互評価のうえで決定され、相互に共有されます。

ホラクラシー組織には、評価をおこなう上司がいないため、従業員間で給与査定をおこなう必要があります。

インセンティブなどの追加給与がなく、各業務に設定された役割に対して評価をおこなうため、勤続年数などにかかわらず、同じ役割の人には一律の給与が設定されています。

また、ホラクラシー組織では、公平性を保つために、誰がどの役割を担っていて、その役割には給与がいくら支払われるかを全社員が把握できるようになっています。

ホラクラシー組織のメリット

ホラクラシー組織のメリットは、個人が責任をもって、裁量のある仕事に取り組めることです。

権力構造が存在する組織では、責任は上司が持ち、仕事は部下に割り振ることが多いため、上司はストレスを抱えやすく、部下は自主性を失ったり、モチベーションが低下したりするケースがあります。

一方、ホラクラシー組織は、個人や部署単位に責任が割り当てられるため、個人が裁量の幅を多くもち、主体性を発揮して、やりがいを見出すことができます。

また、仕事を自分でコントロールできていると感じやすいため、企業満足度の向上や、パフォーマンスの質向上も期待することができます。

ホラクラシー組織のデメリット

ホラクラシー組織が陥りやすいデメリットは、セルフマネジメント能力や責任感・誠実性の高さによって、パフォーマンスに影響が出てしまうことです。

組織全体が生産性を上げて、業績を伸ばせるかどうかは、個人がどれだけパフォーマンスを発揮できるかによります。

パフォーマンスを十分に発揮できるかどうかは、社員がもともと持っている能力のほかに、セルフマネジメント能力や誠実性の高さが関係しています。

セルフマネジメント能力が低い場合でも、責任は個人や部署単位となるため、社員は常に自己を律する能力が必要となります。

ホラクラシー組織では、仕事の責任を個人単位で負うこととなるため、社員のストレスが過剰になることがあるため、注意が必要です。

ホラクラシー組織の注意点

ホラクラシー組織を導入する際は注意が必要です。

権力構造型組織が、ホラクラシー組織へ変更する場合は、自社の社員の特性をよく考えたうえで、導入を検討するようにしてください。

 

責任の所在を明確にする

役職のある人が責任をとるわけではないため、責任の所在を誰におくのかを明確にすることが大切です。

複数人でひとつのプロジェクトをおこなう際は、プロジェクト開始前に、業務の工程単位で責任の所在を明確にするようにしましょう。

 

セルフマネジメントが可能な組織に導入する

セルフマネジメント能力が高い組織かどうかを確認しましょう。

権力構造が強くのこっている会社や、年功序列で給与や昇給が設定されている会社は、社員にセルフマネジメント能力が身についていない可能性があるため、導入前に必ず確認をおこないましょう。

ホラクラシー組織は、個人単位で仕事の裁量や責任が割り振られるため、評価に対する給与も仕事の裁量に関して支給されます。

セルフマネジメント能力が高く、自主的に取り組むことが得意な社員が多い場合は、ホラクラシー組織に向いているでしょう。

ホラクラシー組織を理解したうえで導入しましょう

ホラクラシー組織は、従来の日本企業に多い権力構造型組織とは対極的な、役職や階層が存在しないフラットな組織構造です。

ホラクラシー組織を導入することで、個人の主体性が上がり、生産性向上やパフォーマンスの質向上などのメリットが期待できますが、一方で、裁量が大きく、ストレスを感じる場合もあるため注意が必要です。

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