中堅社員とは?役割や求められるスキル、育成方法を解説

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中堅社員とは?役割や求められるスキル、育成方法を解説

目次

中堅社員とは、入社3年目以降の、役職についていない社員を指します。

役職についていない社員を、「新入社員」「中堅社員」と区別して呼ぶことが一般的で、それぞれ求められる役割やスキルが異なります。

中堅社員になると、業務を進めるうえで必要なスキルも多く、ある程度の業務をひとりで遂行することが求められますが、役割を理解できていない中堅社員も多くいるでしょう。

今回は、中堅社員の果たすべき役割や求められるスキルについて解説していきます。

中堅社員とは

中堅社員とは、入社3年目以降で役職のついていない社員のことを指すことが多いですが、その定義は会社によってさまざまです。

会社によっては、社歴や年代で中堅社員を定義する会社もあります。

中堅社員は、新入社員とは異なり、ひとりでの業務遂行が求められる立場なので、将来的に大きな活躍が期待されているポジションともいえるでしょう。

中堅社員が果たすべき役割

中堅社員と呼ばれる立場になると、責任のある仕事や役割を任される機会が増えてきます。

中堅社員が果たすべき役割には、どのようなものがあるでしょうか。

 

後輩の育成・指導

後輩となる新入社員の育成や指導は、新入社員と年齢の近い中堅社員が担うことが多いです。

新入社員の育成・指導は、新入社員の今後の成長を左右する、責任のともなう役割といえます。

指導する際は、仕事のやり方だけではなく、背景や意義などのプロセスも、しっかりと伝えるようにしましょう。

また、新入社員が悩んでいるときや、ミスをしてしまった際には、今後どう行動すべきなのかを一緒に考え、正しい方向に導いていくことも求められます。

新入社員のタイプにあわせて、適切なコミュニケーションをとることで、より効果的に指導することができるでしょう。

タイプ別のコミュニケーションは、新入社員だけでなく、業務を進めるうえで関わる社員全員に活用できるため、会社全体でDiSC理論のようなコミュニケーション理論を活用することもおすすめです。

 

リーダシップの発揮

中堅社員になると、新入社員をまとめたり、プロジェクトリーダーに抜擢されたりなど、リーダーシップの発揮が求められるシーンも増えてきます。

周囲のメンバーが主体的に動き、それぞれの考えを積極的に発言できるように、周囲を巻きこみながら、統率していくことが求められます。

リーダーだからといって、指示をするだけではなく、当事者意識をもちながら、リーダーシップを発揮することが理想的です。

 

チームでの目標達成

中堅社員になると、「利益をあげる」「プロジェクトを完遂する」などの成果が求められるようになります。

求められる成果は、個人の成果はもちろん、メンバーと共に達成を目指す「組織」の成果も含まれます。

組織としての成果を創出するためには、進行管理からメンバーマネジメント、トラブル対応など、さまざまなスキルが必要になります。

そのなかでも、中堅社員には、メンバーをまとめる力や、個人目標をきちんと達成する力などが求められるでしょう。

組織のなかでの役割をしっかりと認識したうえで、主体的に動く必要があります。

 

現場と管理職の調整

新入社員が多くいる現場では、現場の状況が管理職に伝わりづらいという課題が発生しやすいです。

この課題を解消するためには、新入社員と管理職の中間の立場である中堅社員が、両者の架け橋となり、調整する必要があります。

現場と管理職の間で認識のズレが生じてしまうと、業務だけでなく、職場環境も悪化する危険性があります。

中堅社員は、管理職の指示や依頼を受けるだけではなく、現場の状況や問題点などを、自発的に相談するようにしましょう。

中堅社員が間に入ることで、現場と管理職の認識のズレが解消でき、働きやすい職場づくりにもつながるでしょう。

中堅社員に求められるスキル

中堅社員は、新入社員や管理職とは異なり、果たすべき役割が多くあります。

中堅社員の役割を果たすために求められるスキルを見ていきましょう。

 

コミュニケーション能力

中堅社員には、相手の目線に立ったコミュニケーションスキルが求められます。

中堅社員になると、新入社員の指導や現場と管理職の調整など、幅広い役職や立場のメンバーとやりとりする機会が増えます。

相手にあわせた、適切なコミュニケーションをとることは、役割を担ううえでも重要な要素になります。

 

問題解決力

成果創出が求められる中堅社員にとって、問題解決力は必須のスキルです。

目標が未達だった場合や、トラブルが生じた場合に、「なにが問題だったのか」「次回はどうしたらうまくいくのか」などの課題を提起し、改善行動を考えることで、次回の目標達成確率を高めることができます。

また、課題解決方法を、メンバーに共有し、組織のナレッジとして蓄積していくことで、組織の成果創出にも貢献できるでしょう。

 

調整力

中堅社員は、現場と管理職の架け橋となる立場のため、調整力も求められます。

現場と管理職の間でトラブルが生じた場合、関係者それぞれが、なるべく不満を抱かないように、中間の立場である中堅社員が調整を進める必要があります。

また、管理職が計画した目標やビジョンを、業務レベルに噛み砕いて現場に伝えることや、現場の現状を管理職に伝えることも、中堅社員の重要な役割です。

管理職、現場の双方が、円滑に業務を進められるような調整力を身につけましょう。

 

完遂力

中堅社員には、完遂力も必要なスキルです。

業務やプロジェクトを完遂するためには、結果だけではなく、「どのようなプロセスが必要なのか」「なにが障壁となりそうなのか」などの視点も求められます。

目先の物事や、短期的な成果だけではなく、さまざまな視点から物事をとらえ、任せられた役割を完遂させられる力をつけましょう。

 

セルフマネジメント力

中堅社員には、メンバーマネジメントのスキルではなく、セルフマネジメントスキルも求められます。

中堅社員の立場になると、自分自身で目標を立て、達成にむけたPDCAサイクルをまわしていく必要があります。

モチベーション維持や、自分の進行管理をおこなう「セルフマネジメントスキル」を身につけることで、目標達成の確率を高めることができるでしょう。

中堅社員を育成する方法

中堅社員の自覚をもたせるためには、どのような育成方法が効果的でしょうか。

中堅社員を効果的に育成する方法をご紹介していきます。

 

部下をつける

部下をつけることは、中堅社員の立場の自覚に効果的です。

中堅社員の役割に「新入社員の指導」があるように、中堅社員には、部下を管理し、適切な指導をすることが求められます。

コミュニケーションのとりかたや、指導法について、最初は戸惑いを覚えることもあるかもしれませんが、実際に部下と接点をもつことで、次第にコツをつかめるでしょう。

 

キャリアの展望を示す

キャリアの展望を示し、方向性を定めることで、中堅社員を育成する方法もあります。

キャリアプランが曖昧だと、業務上の役割も認識しづらくなってしまいます。

キャリアの選択肢や方向性など、なにをゴールにするのかを意識することで、どのようなスキルや考え方が必要なのかを考えるようになります。

新入社員と呼ばれる頃から、どのようなキャリアを目指すのか、どのようなキャリアを目指せるのかを話しておくことで、中堅社員としての自覚をもちやすくなるでしょう。

 

スキルアップをサポートする

企業側が、スキルアップのサポートをすることも効果的です。

サポートの方法としては、役立つスキルを紹介することや、ワークショップの開催、中堅社員むけの研修を実施するなどがあげられます。

ワークショップ型の研修は、ケーススタディを想定した対応法や解決策を考えることができるため、実務に活かしやすくおすすめです。

また、資格をとることで、どのようなことが実現できるかを、中堅社員に共有することは、モチベーションの向上にもつながるため、積極的におこないましょう。

 

責任のある役割を与える

責任のある役割を与えることで、中堅社員としての責任感をもたせることも効果的です。

たとえば、プロジェクトを管理する役割を与えることは、現場から上層部までの幅広いメンバーと関わるきっかけになるため、マネジメントスキルを高める経験になるでしょう。

中堅社員に役割を与える場合は、細かな指示を出さず、自分自身で考える時間を与えることで、受け身の体制から能動的に動く体制にシフトしやすくなるでしょう。

中堅社員を育成するためには、周囲の理解や協力も不可欠になります。

中堅社員育成の注意点

中堅社員を育成する際には、いくつか注意すべきポイントがあります。

中堅社員を育成するうえでの注意点について、具体的に見ていきましょう。

 

指示を出しすぎない

中堅社員に対しては、指示を出しすぎないように注意しましょう。

中堅社員は、新入社員と異なり、ひとりでの業務遂行が求められます。

そのため、指示を出しすぎてしまうと、いつまでも指示を待ち続ける、受け身の体制がついてしまい、いつまでも人に頼って業務を進めるようになってしまいます。

自分で考えて、能動的に動いてもらうためにも、中堅社員には指示を出しすぎないように注意をしましょう。

 

業務過多にならないようにする

中堅社員を育成する際は、業務過多にならないように注意することも重要です。

中堅社員は、自身の業務を遂行しながら、後輩の指導をおこなったり、プロジェクトのリーダーに抜擢されたりすることも多々あります。

あまりにも業務が多くなりすぎてしまうと、疲弊してしまい、モチベーションの低下を引き起こしかねません。

業務量やバランスを考慮し、モチベーションを持続させられる育成方法を検討しましょう。

円滑なコミュニケーションにはChatwork

中堅社員は、新入社員と異なり、後輩の指導や社内の調整役など、任される役割や期待が増えていきます。

多岐にわたる役割を担うなかで、円滑なコミュニケーションをとるために、ビジネスチャット「Chatwork」の導入が効果的です。

ビジネスチャット「Chatwork」は、チャット形式で会話のようなスムーズなコミュニケーションが可能になるビジネスツールです。

個人間だけでなく、複数人のグループでもメッセージのやりとりが可能なため、中堅社員の育成や、社員間の調整など、さまざまな場面で活用することができます。

>Chatworkを人材育成に活用した事例

また、チャット機能に加えて、タスク管理機能やファイル管理機能など、ビジネスに便利な機能が搭載されているため、業務効率化にも活用していただけます。

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Chatworkのお役立ちコラム編集部です。 ワークスタイルの変化にともなう、働き方の変化や組織のあり方をはじめ、ビジネスコミュニケーションの方法や業務効率化の手段について発信していきます。

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