SMARTの法則とは？目標の設定方法やメリット、具体例、ポイントを解説

SMART（スマート）の法則とは、目標設定の方法のひとつです。

具体性・計測可能性・達成可能性・関連性・明確な期限の5項目から、目標達成に向けた具体的な内容を掘り下げます。

目標設定を決めることで、ゴールまでの道のりが明確になり、業務効率化や従業員のモチベーション向上に役立つでしょう。

SMARTの法則の具体例、目標設定のポイントを解説します。

SMARTの法則とは

SMART（スマート）の法則とは、目標設定の方法のひとつです。

下記の5項目を掘り下げていくことで、目標達成の可能性を高められます。

S（Specific）	具体性
M（Measurable）	計測可能性
A（Achievable）	達成可能性
R（Relevant）	関連性
T（Time-bound）	明確な期限

ビジネスの現場では、人材採用や人材育成などに活用されています。

目標設定の重要性

組織全体で目標達成を目指すには、適切な目標設定を決めて、計画性をもって行動することが重要です。

企業でSMARTの法則を活用することで、目標設定から達成の過程が効率化できます。

順序立てて目標達成に向けた行動が取れるため、従業員のモチベーションを落とさず、目標達成に向けた行動をうながせるでしょう。

SMARTの法則に関する発展型

SMARTの法則には、新しい要素が追加された発展型があり、目標設定の精度を高める効果が期待できます。

SMARTの法則の発展型について見ていきましょう。

SMARTER

SMARTERは、SMARTに「ER」が追加された内容で、下記のような意味合いがあります。

上司からの評価や承認を含めて、目標設定から達成までの過程を検討していきます。

SMARTTA

SMARTTAは、SMARTに「TA」が追加された内容で、下記のような意味合いがあります。

組織全体で目標設定の達成レベルや行動の振り返りをおこない、納得できる点を模索していきます。

SMARRT

SMARRTは、SMARTに「R」が追加された内容で、下記のような意味合いがあります。

SMARTの法則における「Achievable（達成可能性）」に加えて、より具体例かつ合理的に目標設定の内容を検討できます。

目標設定にSMARTの法則を活用するメリット

SMARTの法則を目標設定に活用するメリットを見ていきましょう。

業務効率化につながる

目標設定をすることで、やるべき行動が明確になり、業務全体の流れを効率化できます。

組織全体や部署全体、従業員ごとに目標設定を決めることで、職場全体の生産性を向上できるでしょう。

仕事の評価をしやすくなる

SMARTの法則を活用して、目標設定を決めることで、従業員の達成度合いを見える化できます。

数値で見える化できると「目標設定から達成までにかかった期間」など、人事評価をするときの判断基準にできるため、公平な評価を進めやすくなるでしょう。

従業員のモチベーション向上に役立つ

目標設定を決めることで、目標達成に向けて行動するモチベーションを高められます。

目標設定の期限までに終わらせるという意識が働くため、作業に集中できるようになり、従業員の能力を引き出しやすくなるでしょう。

SMARTの法則を活用した目標の設定方法

SMARTの法則を活用した目標設定の方法を見ていきましょう。

具体性：Specific

目標設定では「具体性」が求められます。

抽象的な目標設定では、従業員が理解できず間違えた認識をする恐れがあり、目標達成ができなくなってしまうでしょう。

たとえば「ヒット商品を生み出す」は、目標設定の内容としてはあいまいです。

具体性を出すには「1年間に1,000個の販売実績をつくる」といった目標設定を掲げることで、目標達成から逆算した行動をとりやすくなります。

計測可能性：Measurable

目標設定の数値を測れる内容にすることで、人材を評価するときの判断基準にできます。

たとえば「部署内の交流を深める」は、数値化できない目標設定になり、客観的な評価が難しくなるでしょう。

計量性のある内容としては「一週間に一度のミーティング、面談を実施する」といった目標設定にすることで、人事評価に反映しやすくなります。

達成可能性：Achievable

目標設定は、達成できる内容を設定することが重要です。

従業員にとって達成不可能な目標を掲げてしまうと、心理的な負荷がかかり、仕事のモチベーションやサービスの質が低下する原因になります。

企業の事業体制や状況に合わせて、達成可能性がある無理のない目標を立てましょう。

関連性：Relevant

目標設定では、組織全体の利益だけでなく、従業員個人の利益と関連性のある内容にしましょう。

たとえば「新規営業の開拓で、〇円のインセンティブが発生する」「業務改善の提案〇件で、賞与が与えられる」など、従業員の意欲を高められる内容がおすすめです。

企業と個人の両方の利益を尊重できることで、主体的な行動を促進できるようになり、従業員のスキルを磨くチャンスにもつながります。

明確な期限：Time-bound

目標設定の期限を決めることで、作業に集中してとりくみやすくなります。

目標設定の規模が大きいときは、中間・短期間の各目標期限を設けることで、目標達成の期限から俯瞰して行動しやすくなるでしょう。

SMARTの法則を活用するときのポイント

SMARTの法則を活用するときのポイントを見ていきましょう。

成果目標・行動目標を決める

成果目標とは、最終的に目標達成したいゴールのことで「1ヵ月で50件以上の新規営業をかける」といった内容が当てはまります。

一方、行動目標は、具体的な行動の内容にあたる部分で「1日3件以上、新規営業をかける」といった内容のことです。

目標設定を決めるときは、目標達成のゴールと具体的な行動を明確にしておきましょう。

市場・経営状況に合わせて検討する

自然災害や感染症による影響など、日々市場のニーズは変化しています。

企業の経営状況や市場の状況に合わせて、柔軟に調整して目標設定を決めましょう。

PDCAサイクルを活用する

PDCAサイクルは、業務改善を効率化させるためのフレームワークです。

「計画（Plan）」「実行（Do）」「評価（Check）」「改善（Act）」の4項目を活用することで、SMARTの法則で決めた目標設定の効果や内容の改善を図れます。

PDCAサイクルを繰り返すことで、目標達成に向けた適切な行動をとりやすくなるでしょう。

SMARTの法則を活用した目標設定の具体例

SMARTの法則を活用した目標設定の具体例を見ていきましょう。

人事全般

人事の業務には、人材評価や配置などの仕事内容があります。

SMARTの法則を活用することで「管理職の目標達成度合い」や「従業員満足度の数値」などを見える化して、公平な評価や配置転換をしやすくなるでしょう。

採用

SMARTの法則は、新卒や中途採用に活用することで、採用活動の目標設定を見える化できます。

「採用人数、応募者の人数目標はどのくらいか」「いつまでに人材を集めるのか」など、具体的な目標設定を決めるときに役立つでしょう。

人材育成

従業員の育成を進めるときは、SMARTの法則を活用する方法がおすすめです。

たとえば「研修や実習の参加率・時間・満足度」を数値化することで、人材の能力を見える化して管理できます。

SMARTの法則に活用できるフレームワーク

SMARTの法則に活用できるフレームワークを見ていきましょう。

OKR

OKRとは「達成目標（Objectives）」と「主要な成果（Key Results）」の項目から、目標を管理できるフレームワークです。

組織全体で達成したい目標と、具体的な数値目標を決めながら、従業員全体で目標の方向性を共有できます。

SMARTの法則とOKRをあわせることで、方向性の共有を進めながら、目標達成に向けた行動がとれるでしょう。

MBO

MBO（目標管理制度）とは、各従業員に目標を決めてもらい、自主的に目標達成に向けた行動を管理してもらうフレームワークです。

従業員は主体性をもって行動できるため、モチベーションを維持する効果が期待できます。

SMARTの法則と併用することで、人事評価をするときに、部下が決めた目標設定の内容を公平な視点で判断しやすくなるでしょう。

SMARTの法則は事業活動の目標達成に有効

SMARTの法則を活用することで、明確な目標設定ができるようになります。

具体的な内容や数値を設定することで、目標達成までの道のりが明確になり、業務効率化や仕事のモチベーション向上に役立つでしょう。

事業活動の活性化に、ぜひSMARTの法則をとりいれてみてください。

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