ソーシャルリクルーティングとは?SNSの特徴や手順、メリット・デメリットを解説

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目次

さまざまなSNSが普及する昨今、「ソーシャルリクルーティング」の重要性が増しています。

メリットとデメリットをふまえたうえで運用することで、効果的に採用活動をおこなえるでしょう。

ソーシャルリクルーティングの概要や、各SNSの特徴、採用手順などを解説します。

ソーシャルリクルーティングとは

「ソーシャルリクルーティング」とは、FacebookやTwitterなどのSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)を利用した採用方法のことです。

就活サイトや、自社サイトに掲載するような情報よりも自然な、社員の働き方や日常風景などを発信することで、より親しみをもって企業のことを知ってもらえます。

また、従来の採用方法と異なり、求職者と直接・気軽にコミュニケーションがとれることで、堅苦しくない採用活動を実現できます。

企業の雰囲気や様子を、カジュアルに伝えることができるため、働くイメージや好印象をもってもらいやすいなどのメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングとの違い

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が、気になった人材に対して、直接アプローチして、採用する手法のことです。

企業が求める人材に、個別でアタックできるため、採用コストがかからないことが特徴です。

ソーシャルリクルーティングは、ダイレクトリクルーティングのように、直接採用者に働きかけることもあるため、ダイレクトリクルーティングの一部であるともいえるでしょう。

ソーシャルリクルーティングができるSNSと特徴

ソーシャルリクルーティングで活用できるSNSは、Twitter・Facebookなど、複数あります。

ソーシャルリクルーティングで活用できるSNSと、それぞれの特徴について紹介します。

Twitter

Twitterは、10〜30代がメインの利用者層で、短文で気軽に投稿できるSNSです。

Twitterは、非常に更新性の高いSNSのため、採用活動で活用する際は、投稿頻度を高くし、求職者の目に触れる機会を増やすことが大切です。

また、情報が拡散されやすい特徴もあるため、ネットリテラシーをもって、企業イメージを下げないように運用することが大切です。

採用活動のほかに、ブランディングのために活用している企業も多く、Twitter担当がいる企業も少なくないでしょう。

Facebook

Facebookは、20代~50代がメインの利用者層で、主にビジネスの人脈を広げたり、交流をはかったりするために活用する人が多いSNSです。

ほかのSNSと異なり、実名登録が必須で、年齢や職業、学歴などの詳しいプロフィールが確認することができます。

Twitterとは異なり、長文で投稿するユーザーが多いことが特徴です。

従業員が「シェア」の機能を活用することで、友人にみてもらうことができるため、リファラル採用にも活用しやすいSNSでしょう。

Instagram

Instagramは、10代〜30代がメインの利用者層で、文章ではなく、画像の投稿がメインのSNSです。

「オシャレ」や「目を引く」投稿が人気を得やすいため、美容関係やファッション関連の企業はうまく活用することで、人材をとり込みやすいでしょう。

Twitterと比較すると、拡散力にかけるため、「♯(ハッシュタグ)」をうまく活用して、求職者の目に触れることが求められます。

LinkedIn

LinkedInは、実名で登録するSNSで、ビジネスに特化しているのが特徴です。

履歴書のように、学歴やスキルなどを登録することができるため、企業からアプローチされたい・企業とのコネクションを広げたい求職者も多く登録しています。

専門的なスキルをもった人材を見つけたい、特定のポジションのポストをうめたい場合などに、とくに活用しやすいSNSでしょう。

LINE

LINEは、今やインフラ化している、全年代が幅広く使用するコミュニケーションツールです。

メッセージのやりとり以外に、企業を友達登録してもらうことで、定期的な情報発信や採用情報を発信することができます。

連絡ツールとして利用する人が多いため、閲覧率が高いことが特徴ですが、その分配信ペースや時間には注意が必要でしょう。

ブログ

ブログは、会社の日常的な風景や、企業のトピックを詳細に伝えられるツールです。

とくに社員インタビューなどのコンテンツは、ブログをつくると、詳細に内容を伝えられるため、企業に興味をもっている人材を、応募のモチベーションに変容させやすいでしょう。

ほかのSNSと比較して、デザインなどのカスタマイズ性が高いため、企業のブランディングや個性をアピールしやすい特徴があります。

ソーシャルリクルーティングをおこなうメリット

さまざまなSNSを活用しておこなえるソーシャルリクルーティングですが、どのようなメリットがあり、とりくむ企業が増えているのでしょうか。

ソーシャルリクルーティングのメリットをみていきましょう。

採用コストの節約

ソーシャルリクルーティングは、採用コストを削減することができます。

従来の採用方法の場合、広告宣伝費や、説明会開催費用のようなコストが発生しますが、ソーシャルリクルーティングの場合はコストが発生しません。(一部のSNSを除く)

そのため、従来の方法にかけるコストを減らし、ソーシャルリクルーティングを強化することで、コスト削減をはかることや、従来の方法を並行してソーシャルリクルーティングをおこなうなどの方法をとることができます。

採用活動にコストを割けない企業や、コストを抑えたい企業は、ソーシャルリクルーティングの導入を検討しましょう。

ミスマッチを避けられる

求職者側の発信から、パーソナリティーや特性、大切にしている価値観などを読みとれるため、採用のミスマッチを避けることができます。

また、気になった人材と直接コミュニケーションをとれるため、受け答えの内容からも、その人の性格特性を知ることができるでしょう。

このようなコミュニケーションを活用して、企業との相性を測ることで、お互いにミスマッチの少ない採用活動を実現できます。

企業の情報を広められる

積極的に企業情報を発信することで、求職者の目に触れる機会を増やすことができます。

発信する内容によっては、多くの人にシェアされ、予想もしない数の目に触れることができるため、企業の認知度向上や、応募者増加を期待することができます。

また、事業内容や、ビジョン・価値観など、さまざまな観点で、企業独自の情報を広められると、ほかの企業との差別化もはかることができるでしょう。

ソーシャルリクルーティングをおこなうデメリット

コスト削減やミスマッチの減少などのメリットがあるソーシャルリクルーティングですが、デメリットもあることを認識しておきましょう。

ソーシャルリクルーティングのデメリットを解説します。

炎上の可能性がある

発信する内容によっては、炎上につながる可能性があるため、運用には十分に気をつける必要があります。

発信する内容が悪い意味で拡散されてしまうと、企業イメージを落としかねません。

企業本位な発言になっていないか、誰かを蔑ろにしたり、傷つけたりする発言をしていないかなどを、発信する前に十分に見直すことが大切です。

また、炎上の可能性を下げるために、社内で、禁止事項や投稿ルールなどをまとめた「運用マニュアル」を作成するようにしましょう。

企業単位のアカウントではなく、従業員個人単位でSNSのアカウントを作成している場合は、「発言内容は所属組織とは一切関係ありません」などの注意書きを記載することも大切です。

ひとつの発信で、企業イメージが大きく変わってしまうことも、SNSの拡散力の恐ろしさです。

十分に注意したうえで、運用するようにしましょう。

定期的な更新が必要

定期的に発信をしていないと、アカウントが使われていないと思われ、機会損失を招くでしょう。

定期的に発信することで、認知度とともに、発信の影響力が拡大され、採用活動もしやすくなります。

専任の運用担当者がいない場合は、「○曜日のX時に発信する」などのルーティンをつくる、自動で発信できる仕組みをつくるなどの方法で、更新性を高く保てるようにしましょう。

ソーシャルリクルーティングのやり方・手順

ソーシャルリクルーティングは、目的やターゲットを明確にしたうえでとりくむと、より効果的におこなうことができます。

ソーシャルリクルーティングを導入する手順についてみていきましょう。

目的を決める

ソーシャルリクルーティングを導入する前に、導入の目的やゴールを明確にしましょう。

「若手の離職者が増えているため、自社の働き方に共感してくれる人材を〇人採用したい」「将来の幹部候補を探している」など、具体的な目的を決めることで、アプローチしやすくなります。

また、明確なゴールを定めておくことで、目標を意識したうえで、投稿内容や情報を選択しやすくなるでしょう。

ターゲットを明確にする

目的が定まったら、具体的なターゲット選定に進みましょう。

たとえば、「自社の働き方に共感してくれる人材を採用したい」が目的の場合、どのような人材がターゲットとなるかを考えましょう。

働き方が、「成果により評価が決まる」場合、ターゲットは、「活発で自主的に提案できる人材」「成果に対して貪欲で、自分で考えて仕事を進めたい人」などに設定することができます。

設定した目的に合致するターゲット像を明確にしておくことで、ミスマッチのない採用活動が可能になります。

逆に、目的だけを明確にして、ターゲット像が明確になっていない場合、「社風とあわない」「社内で活躍しにくい」人材にアプローチしてしまい、結果として早期離職につながる可能性もあります。

必ず、目的・ターゲットの双方を明確にしたうえで、ソーシャルリクルーティングにとりくむようにしましょう。

扱うSNSを選定する

目的・ターゲットを明確にしたら、どのSNSを活用するかを決めましょう。

各SNSの特徴をみながら、「ターゲットとする年齢層や人物像が、多く使っているSNSはなにか」「企業のターゲットに向けて発信できるSNSはどれか」を検討しましょう。

また、運用するSNSはひとつに絞る必要はなく、複数併用しても問題ありません。

ただし一度に多くのSNSを活用すると、採用担当者に負荷がかかったり、発信内容に一貫性がなくなったりなどの恐れがあります。

ソーシャルリクルーティングの専任担当を設けることや、発信内容を統一するなどで、投稿内容の質を落とさず、企業のブランディングを損なわない運用をおこないましょう。

運用ルールを決める

利用するSNSが決まったら、発信する頻度や投稿内容、禁止事項や確認事項などの運用ルールを作成しましょう。

投稿内容次第では、予想外の炎上を招く恐れもあるため、SNSの運用ルールは、担当部署だけでなく、人事や上層部などの他部署にも確認してもらうことが大切です。

従業員個人のSNSアカウントがある企業は、全社に運用ルールを展開し、コンプライアンス違反に十分注意することも忘れずにおこないましょう。

コンテンツ作成と定期的な更新

運用ルールを策定できたら、発信内容の作成と定期的な更新をはじめましょう。

発信する内容は、目的やターゲットにより変わりますが、実際に働いている従業員の様子がよくわかるものは興味を示してもらいやすいでしょう。

たとえば、仕事風景や、ランチの様子、社員インタビューなどのコンテンツが効果的でしょう。

飾らず、自然な様子を公開することで、親しみをもってもらうことや、企業自体に愛着をもってもらうことができるでしょう。

選考

定期的な発信をおこなっていると、認知度があがり、興味をもった求職者からの問い合わせも増えていくでしょう。

また、ソーシャルリクルーティングでは、情報の発信だけでなく、求職者に直接アプローチすることも可能です。

企業と求職者でコミュニケーションを取りあうことにより、お互いの特性や価値観を擦りあわせることができます。

双方のコミュニケーションが可能であるという特徴を活かして、効果的な採用活動をおこないましょう。

ソーシャルリクルーティングの注意点

ここまで、ソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット、導入方法を説明してきました。

最後に、円滑に運用するための注意点を確認していきましょう。

注意点をおさえることで、より効果的にソーシャルリクルーティングを活用することができます。

ガイドラインを設ける

SNSは、非常に拡散性が高く、発信する内容のひとつひとつが、企業イメージを左右します。

ソーシャルリクルーティングをおこなう際は、禁止項目を設けたり、発信前の確認フローを設けたりするなど、運用のガイドラインを作成しましょう。

ガイドラインを設けることで、炎上の危険性を下げるだけでなく、質の高い発信ができるようになります。

また、ガイドラインは、担当部署だけでなく、全社に展開することで、コンプライアンスへの意識づけにもなるでしょう。

分析をする

定めた目的に沿っているかや、届けたいターゲットに届いているかの分析をおこなうことも大切です。

どのような発信内容が、求職者に届きやすいか・興味をもってもらいやすいかを知るために、閲覧回数や反応数・シェア数などを分析しましょう。

こまめな発信をしていても、興味をもってくれる人や応募者が少ない場合は、そもそも閲覧数が少なく、共感を得ない発信をしている可能性が高いです。

発信した内容を分析、比較しながら、運用をアップデートしていきましょう。

リアクション数が多く、ソーシャルリクルーティングに成功している企業を参考にすることも、改善アクションとしておすすめです。

ソーシャルリクルーティングの企業事例

昨今、さまざまな企業がソーシャルリクルーティングを導入しています。

ソーシャルリクルーティングに成功している企業は、どのように運用しているのでしょうか。

ソーシャルリクルーティングの企業事例についてみていきましょう。

ブログで成功した事例

オンラインマーケット事業を手がける企業では、社員の働き方やインタビュー、各事業所の話など、さまざまなコンテンツをブログで発信しています。[※1]

この企業は、ブログがきっかけで企業に興味をもった人が、直接採用ページに飛べるようにリンクを設置しているため、人材をとり込みやすい仕組みづくりを実現しています。

企業の情報にくわえて、従業員のとりくみやインタビューを中心にコンテンツを作成しているため、社内や従業員の雰囲気がわかりやすく、親しみをもってもらうことに成功している事例です。

Twitter運営に成功した事例

電気機器を製造する企業では、Twitterを利用したソーシャルリクルーティングに成功しています。

自社の製品を利用し、ユーモアの効いた投稿をしたり、他の企業とコミュニケーションをとった投稿をしたりしています。[※2]

開放的な社風を感じさせるとともに、創造性やアイディアを活かした投稿で、認知度の向上や、みる人の心をつかむことに成功している事例です。

採用活動にソーシャルリクルーティングを活用しよう

ソーシャルリクルーティングでは、企業ホームページや、就活サイトでは伝えきれない企業の内部や大切にしているビジョン・価値観などを伝えることが可能です。

メリット・デメリットを踏まえたうえで、運用ガイドラインを整備し、定期的な発信をすることで、正しく健全な運用をおこないましょう。

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メンバーを指定して、すぐにグループチャットを作成したり、タスク管理機能を活用して、業務の進捗状況を確認したりすることもできます。

ガイドラインを策定する際のルール決めや、SNSの投稿内容のアイデア出しなども円滑に実現できるでしょう。

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Chatworkの中の人です。お役立ちコラムの編集者として、ワークスタイルの変化に伴うコミュニケーションと組織のあり方など発信していきます。

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