働き方改革関連法の罰則とは？罰則を避けるために企業ができること

働き方改革とは、「働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため」におこなう取り組みをいいます。[※1]

働き方改革は、少子高齢化の進行や、長時間労働が健康被害、労働市場への不参加を招いている現状をふまえ、企業だけではなく、国を挙げて推進がされています。

国による働き方改革の一環であるのが、労働に関する法律（働き方改革関連法）の改正です。

これらの法改正は2019年4月から順次施行されており、罰則規定も設けられているため、事業者は注意が必要です。

働き方改革関連法の中でも、罰則規定のあるものとその内容、罰則を受けないために企業がとるべき対策について解説します。

働き方改革関連法と罰則規定

働き方改革の一環として改正された、「働き方改革関連法」に該当するのは以下の法律です。

働き方改革関連法に定められている規定に違反すると、一部は刑罰の処罰対象になります。

罰則規定（1）：時間外労働の上限超過

法改正前は、時間外労働、いわゆる残業時間の上限は法律上定められていませんでした。

改正後は、法律で残業時間の上限を定め、原則上限を超過する労働はできなくなっています。

時間外労働の上限に関する規定は原則以下と定められています。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内

[※2]

特定業種など一部例外をのぞき、この規定は大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用されています。

罰則の内容：6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

なお、労働基準法で定められている法定労働時間は、

とされています。法定労働時間を超えた時間外労働をさせる場合は、36協定の届出が必要です。

罰則のある規定（2）：割増賃金の未払い

時間外労働を従業員に残業をさせるためには、割増賃金を支払う必要があります。

これらが支払われていない場合も罰則規定が適用されます。

中小企業の場合、2010年4月以月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は25％でしたが、2023年4月以降は大企業と同様に、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は50％以上になります。[※3]

罰則の内容：6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

罰則のある規定（3）：フレックスタイム制の違反

フレックスタイム制を導入した場合には、時間外労働に関する取り扱いが通常とは異なります。

1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えて労働しても、ただちに時間外労働とはなるわけではありません。

清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間数が時間外労働となります。

また清算期間を超えた場合、労使協定を所轄の労働基準監督署⻑に届け出る必要があります。[※4]

罰則の内容：30万円以下の罰金

罰則のある規定（4）：年次有給休暇の取得義務化

年次有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュを目的として、労働者が請求する時期に与えられるものです。

年次有給休暇が付与される労働者は、年5日の取得が義務付けられています。[※5]

罰則の内容：30万円以下の罰金

罰則のある規定（5）：医師の面接指導

医師による面接指導とは、「長時間の労働により疲労が蓄積し健康障害発症のリスクが高まった労働者について、その健康の状況を把握し、これに応じて本人に対する指導を行うとともに、その結果を踏まえた事業措置を講じることとするもの」です。[※6]

以下の要件に当てはまる労働者に対しては事業者は面接指導を実施しなければなりません。

• 労働者（高度プロフェッショナル制度適用者を除く）：月80時間超の時間外・休日労働を行い、疲労の蓄積が認められる者（申出）
• 研究開発業務従事者：（1）に加えて、月100時間超の時間外・休日労働を行った者
• 高度プロフェッショナル制度適用者：１週間当たりの健康管理時間※2が40時間を超えた場合におけるその超えた時間について月100時間を超えて行った者

時間外労働が月100時間を超える労働者に対して、医師の面接指導を実施しなかった場合は罰則の対象となります。

罰則の内容：50万円以下の罰金

罰則を避けるために企業ができる対策

このように、働き方改革関連法の施行により、労働に関する罰則規定は厳しくなりました。

法律を順守し、罰則を受けないようにするために、企業がとるべき対策を紹介します。

業務効率化

まずは従業員の生産性を向上し、労働時間の短縮をはかりましょう。

そのために、以下のような方法が考えられます。

長時間労働を是正するために、自社に最適な方法で生産性の向上を目指しましょう。

正確な労務管理

経営者や管理職の人は、従業員が日々どのくらい労働しているかを正確に把握しておくことが重要です。

従業員の労働時間を把握していれば、従業員に早く帰るように声かけすること、属人化している業務を他の従業員に割り振ることなどの対策ができます。

成果主義の導入

成果主義を導入することで、長時間労働は是正され、かつ従業員は年次有給休暇がとりやすくなるでしょう。

コストが削減されるだけでなく、従業員のモチベーションアップにもつながります。

また成果主義の導入をする際には、何を成果とするかを明確にしたうえで、従業員が短期成果に走らないように注意しましょう。

コミュニケーションの効率化

従業員同士のコミュニケーションを活性化・効率化することも、労働時間の短縮につながります。

コミュニケーションはすべての業務において必要なものです。

また従業員同士が互いの状況を把握し、長時間労働をしないよう意識する効果もあります。

パワハラの防止

組織責任者による圧力が無意味な長時間労働を発生させている場合もあります。

長時間労働を抑制するためには、組織責任者による圧力やパワハラが発生しないようにすることも必須です、

罰則がない規定を含めた法律への理解

法律を遵守する意識は、経営者だけではなく従業員全員が持たなければなりません。

働き方改革関連法の中でも、特に重要と考えられている規定には罰則が定められています。

しかし、組織全員が法律を守る意識をつけるためには、罰則がない規定も含め、働き方改革関連法の制定趣旨や背景をが理解しておきましょう。

罰則がある働き方改革の項目を把握しよう

働き方改革関連法案の多くは、長時間労働による健康被害から労働者を守り、よりよいキャリアを歩めるようにするために制定されています。

これらの規定には罰則規定が設けられており、違反すると処罰が科せられることもあるため、十分に注意しましょう。

とくに、長時間労働を是正するためには、生産性の向上などのために、経営者と従業員が一眼となって取り組むことが必要です。

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[※1]出典：働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf
[※2]出典：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/img/overtime/000463185.pdf
[※3]出典：「働き方改革」について｜厚生労働省
https://www.chusho.meti.go.jp/koukai/shingikai/torihikimondai/2018/download/180706kihonmondai09.pdf
[※4]出典：フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf
[※5]出典：年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説 | 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
[※6]出典：長時間労働者への医師による面接指導制度について｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/000553571.pdf