パワハラ防止法で何が変わる？パワハラ防止法を受けて企業が取り組むべきこと

2020年6月に施行されたいわゆる「パワハラ防止法」という法律により、企業のパワハラ防止対策の強化が求められています。

パワハラ防止法の施行によってパワハラの定義が明文化され、パワハラ防止に必要な措置を講ずることが義務づけられるなど、パワハラ対策は急務となっています。

パワハラ防止法やパワハラ防止法によって企業に求められる取り組みについて学んでいきましょう。

パワハラ防止法とは

2020年6月にパワハラ防止法が施行されました。

パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法の通称のことで、2019年の同法の改正により、パワハラ防止に必要な雇用管理上の措置が義務化されたことから、パワハラ防止法と呼ばれています。

パワハラ防止法によって法律的にも禁止されたパワハラですが、業務上の指導や教育との線引きが難しく、悪意がなくてもパワハラに該当する可能性もあります。

パワハラ防止法により何が変わるのかを考える前に、何がパワハラに該当するのかなど、パワハラに関する正しい知識はすべての働く人が持っていなければいけません。

パワハラを発生させないため、パワハラへの適切な対処をおこなうためにもパワハラ自体とパワハラ防止法について理解を深めておくことが必要です。

パワハラ防止法で何が変わる？

パワハラ防止法によって変わる点は、主に、パワハラの定義が明文化されたこと、企業にパワハラ防止に必要な雇用管理上の措置が義務化されたこと、パワハラの相談による不利益な取り扱いの禁止が明文化されたことです。

それぞれ具体的にパワハラ防止法で何が変わることになったのかを見ていきましょう。

パワハラの定義が明文化された

パワハラ防止法の改定にともない、厚生労働省はいわゆる「パワハラ指針」を公表しました。

このパワハラ指針によると、パワハラの定義は以下のとおりです。

「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。」

定義の詳しい解釈についてはパワハラ指針に記載がありますが、誤解しやすい点は以下のようなものです。

この指針における「職場」とは単にオフィスを指すだけはなく、出張先や強制参加の宴会の席なども該当する可能性があります。

また、「優越的な関係」とは、単に「上司と部下」のような間柄を指すだけでなく、同僚や部下であっても「専門性や知識量の差」や「集団による行為」なども優越的な関係を利用したパワハラ行為に当てはまる可能性があります。

具体的にどのような行為がパワハラに該当するか知っておかなければ、悪意がなくてもパワハラの行為者になってしまうかもしれませんので確認をしておきましょう。[※1]

パワハラ防止に必要な措置の義務づけ

　

パワハラ防止法の改定によって企業に大きな影響を及ぼすのが、パワハラ防止に雇用管理上必要な措置の義務づけです。

これは、パワハラ防止法第30条の2第1項が根拠規定となっています。

この規定は、大企業は2020年6月1日から、中小企業については2022年4月1日から施行開始となり、中小企業については2022年3月31日までは努力義務期間となります。

しかし、努力義務期間であるからといってパワハラ防止に必要な措置を取らなくてもいいというわけでは決してありません。

パワハラ防止に必要な措置の内容については、厚生労働省の指針により次のように定められています。

• 事業主の方針などの明確化およびその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
• そのほか、あわせて講ずべき措置

これらの指針を受け、ハラスメントに関する方針を周知したり研修をおこなうなど、企業は具体的な取り組みをおこなっていかなければいけません。[※2]

パワハラの相談による不利益な取り扱いの禁止

パワハラ防止によって、パワハラの相談または相談の際に述べた事実を理由とする不利益な取り扱いの禁止も明文化されました。

これは、パワハラ防止法第30条の2第2項によって定められています。

不利益な取り扱いとは、解雇や降格、異動などが例として考えられます。

このような不利益な取り扱いを禁止することで、労働者が相談を躊躇せずにおこなえるようにするという目的があります。

この規定に関しては、大企業・中小企業に関係なく、2020年6月1日が施行期日となっている点に注意が必要です。

パワハラ防止法を受けて企業がすべきこと

パワハラ防止法を受けて企業は実際にどのようなことをすればいいのでしょうか。

パワハラが起きないための土台となる対策を打ち、万が一パワハラが起きてしまったときの対処や再発防止についても考えなければいけません。

パワハラ防止法を受け手企業がすべき具体的な取り組みについて見ていきましょう。

パワハラに関する方針の策定と周知

パワハラ防止に向けた企業の方針やパワハラの対応に関する規定を策定し、従業員に周知・啓発をおこないましょう。

具体的には、下記の対応が求められます。

そして、方針や規定の策定とともに、これを周知・啓発することが大切です。

従業員に対し、パワハラを許さないという方針と行為加害者にはこのような罰があるということを周知することで、パワハラ防止の効果が高まります。

パワハラに関する研修の実施

パワハラに関する研修を実施し、パワハラとなりうる行為やパワハラが発生する原因、背景などを従業員に理解させなければいけません。

従業員の中には「自分にはパワハラは関係ない」という考えを持つ人もおり、当事者意識のなさから無意識にパワハラ該当行為をおこなう可能性もあります。

パワハラに関する研修を定期的におこない、誰でもパワハラ加害者・被害者になりうることや価値観の多様化が進み、昔は許されていたことが許されなくなっていることなどを繰り返し伝えることが必要です。

相談窓口の設置

パワハラ防止策として、ハラスメントに関する相談窓口の設置をする必要があります。

十分な相談窓口の設置といえるためには、下記のようなレベルでの取り組みが必要です。

パワハラ指針では、相談窓口の設置が認められる例として相談窓口の外部委託も挙げています。

相談窓口の設置に時間や人手を割くことができない場合は、外部委託をするという選択肢もあります。

　

対応フローの整備

相談後の対応の流れを整備しておくことも必要です。

対応フローを事前に整備しておくことで、パワハラが発生してしまった場合迅速に対応することができ、被害者の状態悪化を防ぐことができます。

対応フローが整備・周知されていることで、「相談後の取り扱いが分からなくて不安」「相談をもみ消されてしまったらどうしよう」といった不安を抱くことなく、従業員が相談しやすい環境を作ることができます。

パワハラ発生時の迅速な事実関係の確認

万が一、パワハラが発生してしまった場合、迅速な事実確認が必要です。

事前に整備した対応フローに則って対応を進めていきます。

事実確認に手間取っていては、被害者の就業環境はどんどん悪化する可能性があります。

そのため迅速な事実確認を心がけなければいけません。

行為者や被害者に対する適正な措置

パワハラがあったと認定された場合、パワハラ行為者や被害者に対して適正な措置をおこなう必要があります。

パワハラ指針中には具体例として、下記の措置があげられています。[※2]

再発防止措置

パワハラが起こってしまった場合、再発防止に力を入れる取り組みが必要です。

再発防止の取り組みとしては、企業の方針・規定の周知、研修の実施などがあり、パワハラの予防策を徹底することが再発防止にもつながります。

また、再発防止の取り組みの一環としてアンケートの実施も有効的です。

アンケートの結果を受けて、相談窓口が機能していたか、対応フローに問題はなかったかなどパワハラに関する対応について見直す機会になります。

パワハラ防止措置をしないと罰則はあるの？

パワハラ防止措置を講じていないことに対して、現在のところ罰則はありません。

しかし、パワハラが訴訟問題に発展した場合、パワハラ防止措置を講じていないことは訴訟上不利になることは間違いありません。

また、パワハラ防止法第33条では、厚生労働大臣が必要と認める場合には、事業主に対して助言、指導または勧告ができ、勧告に従わない場合、その旨を公表できるという規定があります。

企業にとってパワハラ防止措置を講じないことはリスクしかないといえるでしょう。

　

パワハラ防止対策は急務

パワハラは、どのような職場でも起こりうる問題です。

企業がパワハラを許さないという方針を打ち出し、パワハラの対応を整備しておくことで、従業員は安心して働くことができます。

しかし、パワハラ対応の整備には時間がかかり、すぐに完了するものではありません。

中小企業は2022年3月31日まで努力義務期間ではありますが、パワハラ防止対策は急務であるといえます。

従業員が安心して働くことができる環境を作るために、パワハラ防止対策について取り組みを進めていきましょう。

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[※1]出典：厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf
[※2]出典：厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000595059.pdf
※本記事は、2021年8月時点の情報をもとに作成しています。