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みなし管理職とは？みなし管理職の状態とみなし管理職の問題点
目次
みなし管理職の問題に対処しないことは、労働者に不利な条件での労働を強いていることになり、法律的にも問題です。
また、みなし管理職の問題を抱えていることは、企業のイメージダウンや社員のモチベーション低下にもつながるでしょう。
自分自身がみなし管理職に該当していることに気がついた場合には、違法な状態に無理をして我慢を続ける必要はないので、会社側に働きかけて、改善を図ることが望ましいといえます。
みなし管理職とはどのような状態で、どのような問題がみなし管理職にあるのかを見ていきましょう。
みなし管理職とは？
みなし管理職とは、肩書は管理職でありながら、管理職の権限を持っていない従業員のことをいい、「名ばかり管理職」とも呼ばれます。
法律では管理職のことを「管理監督者」として定めていますが、みなし管理職は実質的には管理職でありながら、法律上の管理監督者に該当しない状態です。
本来、管理監督者に該当しなければ、一般社員と同様の労働条件でなければなりません。
それなのに、みなし管理職には残業代が支払われないなどの問題が起きています。
なお、法律上の管理職であるかどうかは、肩書ではなく、勤務実態によって判断されます。
みなし管理職と管理職の違い
みなし管理職と管理監督者である管理職とでは、どのような違いがあるか確認していきましょう。
本来は管理職として扱うのであれば、管理職としての条件で働かなければいけません。
経営者と一体的な立場
管理職は、経営者と一体的な立場で仕事をしています。
そのため、労務管理に関する一定の権限が与えられており、採用や人事考課、労働時間の管理などで、組織の意思決定にかかわる職務を担当しています。
肩書が管理職であっても、上司に決裁を仰ぐ必要があるなど、自らの裁量で決定できなければ、それは、みなし管理職です。
労働時間についての裁量権
管理職は、労働時間についての裁量権を持っています。
そのため、出社時間や退社時間について厳格な制限を受けません。
肩書が管理職であっても、始業時刻に遅れると遅刻分を減給されたり、会社から厳格な制限は受けていないものの、実際には決まった時間に出社しなければならなかったりする状況にあれば、みなし管理職といえます。
地位にふさわしい賃金上の待遇
管理職は、地位にふさわしい賃金上の待遇を受けていなければなりません。
そのため、管理職は、一般社員と比べて、給与や手当などの待遇が優遇されています。
肩書が管理職であるのに、役職手当が少額で残業代を含めた一般社員の給与を下回るような額の給与しか支払われていなければ、みなし管理職です。
みなし管理職が問題である理由
みなし管理職と管理監督者である管理職が違うことを説明しましたが、みなし管理職がなぜ問題であるかを見ていきましょう。
残業代が支払われない
法律上の管理監督者には該当しないのに、肩書が管理職であることを理由に、本来は支払われるべき残業代が、みなし管理職には支払われません。
管理監督者は、自分の労働時間について裁量権を持っており、出社時間も退社時間も自分で決めることができます。
そのため、残業代の支払いが必須にはなっていませんが、みなし管理署に残業代が支払われない状態は、サービス残業を強要していることになるので問題です。
長時間労働になる
長時間労働になりやすい職場で、みなし管理職の労働時間は、ますます長くなってしまう傾向にあります。
これは、残業時間の多い社員をみなし管理職にすることで、会社は、本来は支払うべき残業代を支払わずに済み、残業代の負担がなくなるためです。
残業代を負担しないので、会社は残業を問題にしなくなり、労働時間が長くなってしまいます。
残業が長くなること、残業代が支払われなくなることどちらも問題といえるでしょう。
始業時刻に遅れると減給される
管理監督者は、自身の労働時間についての裁量権を持っているのに、みなし管理職は始業時刻に遅れると減給されてしまう場合があります。
これだと、本来は管理職の権限である労働時間についての裁量権がない状態であり問題です。
また、管理職扱いにも関わらず労働時間が厳格に管理されてしまっており非適切な状態であるともいえるでしょう。
部下よりも給与が少ない
十分な役職手当が与えられず、残業代も支払われないみなし管理職は、一般社員の部下と比べて給与が少なくなることがあります。
肩書上は管理職となり、一般社員と比べて仕事の負担は増えているのに、部下よりも給与が少ないようでは、管理職となることがデメリットでしかありません。
精神的ストレスや肉体的負担
みなし管理職は、長時間労働をしても残業代が支払われないことや、管理職としての権限が与えられないなど、とても不利な状態です。
このような不利な条件下で働くことは、精神的なストレスになりますし、長時間労働など肉体的な負担も避けられません。
適切な環境や状態で働くことができないみなし管理職は、問題しかないともいえるでしょう。
みなし管理職を生み出さないためには？
みなし管理職は、違法な状態です。
会社としてもみなし管理職の問題を放置してはなりませんし、みなし管理職を生み出さないような対策を考える必要があります。
みなし管理職を生み出さないためには実態を把握し、問題が見つかれば速やかに対処することです。
みなし管理職を生み出さないために確認すべきポイントを見ていきましょう。
適正な待遇であるか
管理職の待遇が適正であるかを確認しましょう。
管理職の給与が部下よりも少なかったり、管理職になったことで残業代が支給されていた以前の給与よりも少なくなったりということはないでしょうか。
もし、このような実態があれば、役職手当を見直すなど修正をおこないましょう。
労働時間に裁量権があるか
管理職が自身の労働時間について裁量権があるかを確認しましょう。
管理職が始業時刻に遅れると遅刻した分が減給されてしまっている、厳格な制限はないものの実際には決まった時間に出社しなければならないような状況であるなど、管理職が自身の裁量で労働時間を管理することができないような状況ではないでしょうか。
このような状態である場合は、しっかりと裁量を持たせられるように改善しましょう。
経営者と一体的な立場か
経営者と一体的な立場であることも管理職の条件です。
管理職が重要な会議に参加できない、採用面接は管理職がおこなっていても、上司の決裁を仰がなければ決定できないようなことはないでしょうか。
また、部下の昇進や昇給についても、管理職に決定権があります。
これらの権限を持たしていないようであれば問題ですので、見直しをおこないましょう。
みなし管理職問題に遭遇した際の対策
もし自分自身がみなし管理職に該当しており、みなし管理職の問題に遭遇してしまった際には、どのように対処するのがよいのでしょうか。
みなし管理職という問題を自ら解決できるようにポイントを確認していきましょう。
証拠となる記録を用意する
まずは、みなし管理職問題を立証できるように、証拠を集めておきましょう。
雇用契約書や労働条件通知書など雇用契約や時間外労働に関する合意の内容を示すことができる資料が必要です。
また、給与の内訳が分かる明細書や毎日の労働時間が確認できる証拠も用意します。
これらを見て客観的にみなし管理職に該当しているかを自分自身でも確認をしておきましょう。
会社と話し合う
証拠が用意できたら、会社と話し合いの場を設けましょう。
みなし管理職は、残業代を削減することなどを目的に会社が意図的にみなし管理職を作り出していることもありますが、会社が無知であるために、意図せずに、みなし管理職を生み出してしまっていることもあります。
そのため、会社と話し合い、問題を指摘して改善を要請するだけで、問題が解決することもあるので、まずは話し合い問題を明確にしましょう。
外部に相談する
会社と話し合っても解決できない場合や会社が聞く耳を持たない場合には、労働基準監督署や弁護士など、会社の外部に相談するしかありません。
労働基準監督署から会社に指導してもらえれば、改善が見込めるでしょう。
労働基準監督署が指導しても会社が対処しない場合には、弁護士に相談をして、問題が解決できるようにします。
労力は必要な対応にはなりますが、みなし管理職という問題を解決するためには必要な場合もあります。
退職も選択肢に検討
会社との話し合いによって、みなし管理職の問題が改善や解決ができることが望ましいですが、難しい場合もあるでしょう。
また、弁護士に相談するまで発展する場合は解決したとしても、働き続けるのが難しい場合もあります。
そのようなときは、精神的なストレスや肉体的な負担から体調を崩してしまう前に、退職も選択肢に入れて検討することもひとつの方法です。
法律上も問題であるみなし管理職の問題に会社がすぐに対処しようとしないのであれば、長く勤務する職場としては、相応しい職場環境や企業とはいえないので、退職を考えるのも間違いではないでしょう。
みなし管理職問題で苦しまない職場にしよう
法律を順守して事業をおこなうことは当然のことです。
また、みなし管理職問題がある状態は、会社のイメージとしてもよくありません。
企業はみなし管理職を生み出さないように、場合によっては専門家とも相談しながら、対処する必要があります。
また、自分自身がみなし管理職に該当している場合には、我慢や泣き寝入りをするのではなく、まずは会社と話し合い、解決を目指しましょう。
働きやすい職場づくりや適切な環境で働くためにも、みなし管理職の問題を把握してみなし管理職が発生しないように考えていきましょう。
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