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ダイバーシティとインクルージョンの違いとは？必要性や施策例も解説
目次
近年よく聞かれるようになったダイバーシティという言葉ですが、ダイバーシティとともにインクルージョンという言葉も耳にするようになりました。
現在、多くの企業が注目し、取り組んでいるダイバーシティとインクルージョンについて、現代社会で必要な理由や施策例を解説していきます。
インクルージョンとは
インクルージョン（inclusion）には、包括、算入という意味があります。
ビジネスにおけるインクルージョンには「受容」という意味があり、さまざまな特技や価値観をもった人々を受け入れ、能力を最大限発揮させて、事業をおこなっていくことを指します。
さまざまな人を受け入れるのは、従業員と企業間だけでなく、従業員同士にも必要なことです。
従業員同士がお互いを尊重し、組織一丸となって企業の掲げる目標を達成していくことを目指しています。
ダイバーシティとインクルージョンの違い
ダイバーシティ（diversity）は、多様性という意味を持ちます。
ダイバーシティには、性別、国籍、年齢などといった表面的に見えるものと、価値観や職歴、思考など表面的に見えないものがあります。
インクルージョンは受容という意味のため、ダイバーシティとインクルージョンに取り組むことにより、多様性のある人々を受容し、最大限の能力を発揮した組織が一丸となって企業を発展させることが可能になります。
ダイバーシティとインクルージョンに取り組むことを、「ダイバーシティ＆インクルージョン」といいます。
ダイバーシティ＆インクルージョンが必要な理由
ダイバーシティとインクルージョンのいずれか一方だけでなく、どちらも必要な取り組みです。
ダイバーシティ＆インクルージョンが必要な理由を4つ解説します。
どちらか片方だけでは不足
ダイバーシティとインクルージョンのどちらか片方だけでは、組織のさらなる発展は望みづらいです。
たとえば、ダイバーシティのみに取り組んだ場合、女性や外国人、障がい者を雇用したとしても、個々の能力を発揮できない環境では従業員や企業のためになりません。
ダイバーシティだけでなくインクルージョンにも取り組むことで、従業員個々の能力を発揮し、従業員同士も目標に向かって協力し合うことができるようになります。
組織のさらなる発展のためには、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むことが求められます。
仕事に対する価値観の変化
日本人の仕事に対する価値観が変化しています。
たとえば、現代はワークライフバランスを重視する人が増加し、転職条件にフレックスタイム制を導入しているか否かを気にする人もいます。
仕事に対するさまざまな価値観をもつ人が増えたため、働く人の多様性を受け入れる企業形態が求められています。
グローバル社会化
日本の企業が海外へ、海外の企業が日本へ進出するなど、グローバル社会化が進んでいます。
そのため、英語や中国語など、人材が日本語以外の言語を話せることは企業を大きく発展させることにつながります。
グローバル社会で生き抜くためにも、外国人や外国語に強い日本人を受け入れることが企業にとって重要になるため、求人条件を絞っていては、企業のさらなる発展は難しくなるでしょう。
ダイバーシティ＆インクルージョンのメリット
ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むことで、企業と従業員にどのようなメリットがあるのでしょうか。
創造性の高まり
ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むことで、創造性が高まり新たな商品やサービスを生み出せる可能性があります。
たとえば、外国人を対象にした商品を開発する場合、外国人の従業員がいれば有益な情報や使用感などを参考にできるでしょう。
ダイバーシティ＆インクルージョンにより、さまざまな知識や価値観が集結するため、企業の創造性を高めていくことが可能です。
人員不足解消
ダイバーシティ＆インクルージョンは、多様性を受け入れることのため、性別や国籍の枠を超えて、さまざまな人が働きやすい環境の構築を目指しています。
そのため、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいる企業に対し、外国人や高齢者など、多くの求職者が注目するでしょう。
外国人や高齢者が応募するだけでなく、多種多様な働き方に臨機応変に対応する姿勢を見せる企業には、多くの人が期待を寄せるでしょう。
ひとり一人が働きやすい環境、能力を発揮できる企業は、求職者が集まるため、人手不足に陥りにくいメリットがあります。
働きがいの向上と離職率の低下
働きづらい職場環境では、従業員のモチベーションが上がらず、早期離職につながる恐れがあります。
たとえば、育児のため時短勤務を希望する従業員がいた場合、企業が時短勤務を認めなければ、従業員は育児と仕事の両立ができず、離職してしまう可能性が高くなるでしょう。
しかし、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組み、従業員の生活環境や価値観に応じて勤務時間の調整がおこなえれば、従業員はワークライフバランスを充実でき働きがいが向上するでしょう。
結果的に、働きがいが向上すれば、企業のために働こうという意欲も湧き、離職率の低下につながります。
ダイバーシティ＆インクルージョンのデメリット
ダイバーシティ＆インクルージョンはメリットも多く、現代の企業には必要な取り組みではありますが、デメリットもあるため注意が必要です。
従業員が反発する可能性がある
ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むことで、一部の従業員が反発する可能性があります。
たとえば、男性ばかりの職場に女性が入ることや、初めて外国人を受け入れることで、既存の従業員は、職場環境に変化が起きることを恐れる場合があります。
変化に対する恐れから反発する可能性がありますが、反発を見て見ぬふりをするのではなく、企業の発展のためにダイバーシティ＆インクルージョンが必要であることを伝え、理解してもらうことが大切です。
導入までの準備に時間がかかる
ダイバーシティ＆インクルージョンを導入するためには、準備期間が必要です。
時短勤務、フルタイム勤務、日本人、外国人、若者、高齢者、障がいの有無など、従業員が多種多様になります。
そのため、評価制度や勤務時間の設定など、細かいルール作りが必要です。
また、設定したルールの周知や、ダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組みの理解などを従業員にうながすための時間も必要であることを覚えておきましょう。
ダイバーシティ＆インクルージョン成功のポイント
ダイバーシティ＆インクルージョンはデメリットもありますが、デメリットを乗り越えた先には大きなメリットがあります。
ダイバーシティ＆インクルージョンを成功させるための、5つのポイントを紹介します。
目標と実績を数値化する
ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む理由は、多様性のある従業員の能力を最大限に発揮し、企業の目標達成を目指すことです。
従業員が一丸となって目標達成に向かうためにも、目標を数値化しましょう。
また、目標だけでなく、実績も数値化することで、従業員のモチベーション維持や向上にもつながるでしょう。
多様性のある従業員が集まるからこそ、同じ目的意識をもってもらうことが大切です。
従業員の理解を深める
ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むことは、従業員の反発を生む可能性があるというデメリットがあります。
そのため、まずは従業員の理解を深めることが重要です。
たとえば、外国人やLGBTの理解を深めるセミナーを開催したり、外国の文化などを学んだりすることが求められます。
同じ職場で気持ちよく働くためにも、お互いがお互いのことを理解しようとする前向きな姿勢が大切です。
誰もが働きやすい働き方の導入
多様性のある人々を受け入れることは、働き方も多様になります。
たとえば、育児や介護により、時短勤務や在宅勤務を希望する人がいるかもしれません。
また、何らかの事情で朝早くの出勤が難しい人は、時差出勤が働きやすいかもしれません。
企業は誰もが働きやすい働き方のルールを整備し、導入することが求められます。
従業員の声を聴き改善していく
ダイバーシティ＆インクルージョンのルールは、一度制定したら変更不可というわけではありません。
ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいくと、取り組み前と後で理想と現実のギャップが生まれてくることもあります。
そのため、働きやすい職場環境か、評価制度に満足しているかなど、従業員の声をアンケートや面談などで聴き、制定したルールを改善していくことが必要です。
ダイバーシティ＆インクルージョンの施策例
ダイバーシティ＆インクルージョンの施策として、国が定めている法律や制度もあります。
国が定めている法律や制度を確認し、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいきましょう。
高齢者雇用
現代の日本では、高齢者という年齢になっても活発な人も多いです。
また、高齢であることは、知識や経験が豊富であることも考えられます。
そのため、企業によっては一般的な60歳の定年制度ではなく、再雇用制度や定年制度の撤廃をおこなっています。
厚生労働省は高齢者の雇用機会を確保するために、高年齢者雇用確保措置や70歳を定年とする高年齢者就業確保措置などをおこなっています。[※1]
障がい者雇用
障がい者雇用に関する施策には、障害者雇用促進法があります。
障害者雇用促進法は、障がい者の能力を発揮できる社会、障がい者と健常者が協力して働ける社会を目指す施策です。
障がい者雇用にはルールがあり、たとえば、43.5人以上の従業員を雇用している事業主は、1人以上障がい者を雇用しなければなりません。
障がい者の法定雇用率は、民間企業の場合2.3％と決められています。[※２]
外国人雇用
外国人雇用について、厚生労働省は、雇用した外国人が職場に適応できるようにすることや、離職時に企業が再就職を援助することを外国人雇用の指針として定めています。
企業によっては、外国人を雇用する前に、希望する人に日本語学校での学習支援をおこなっているケースもあるため、企業は、外国人従業員に言語や文化の壁を超えさせるための努力が必要になるでしょう。[※3]
LGBTへの理解ある対応
LGBTに理解のある対応をおこなっている企業は多くあります。
たとえば、LGBTについての研修をおこない、従業員や管理職への理解を深めている企業や、異性同性問わず、結婚休暇を付与している企業があります。
企業だけでなく、自治体もLGBTに対して前向きな取り組みをおこなっているところもあるため、LGBTへの理解ある対応は、今後さらに求められていくでしょう。[※4]
女性の社会活躍推進
厚生労働省は、女性の社会活躍推進を目指し、女性活躍推進法という法律を定めています。
女性の積極的な雇用や昇進をうながし、また、ワークライフバランスを充実させることを目指しており、従業員が301人以上の企業や団体については、女性の採用率や管理職率などを分析することが求められています。
企業によっては、女性の雇用率を増やすにともない、女性の管理職の就任率も増加させたという取り組みケースもあります。[※5]
働き方の多様性を導入
人によってライフスタイルはさまざまなため、多様な働き方を導入することが求められます。
たとえば、育児や介護でフルタイム勤務が難しい人には時短勤務や在宅勤務を提案したり、産休や育休を気兼ねなく十分にとれるようにしたりするなど、従業員が働きやすい制度を整えることが大切です。
従業員が働きやすい環境は、従業員の離職率を下げるだけでなく、モチベーションの向上にもつながります。
モチベーションが高い従業員が働くことで企業の生産性も上がるため、働き方の多様性を導入することは従業員のためだけでなく、企業のためでもあります。
ダイバーシティ＆インクルージョンの成功にChatwork
ダイバーシティ＆インクルージョンは、多様性を受け入れることを指し、従業員が自身の能力を最大限発揮して企業の目標達成を目指します。
ダイバーシティ＆インクルージョンの成功のためには、従業員の理解を深めることや従業員の声を聴くことが大切です。
そのため、気軽にコミュニケーションがとれるビジネスチャット「Chatwork」を活用するといいでしょう。
「Chatwork」は、チャット形式でコミュニケーションがとれるため、メールや電話に比べて気軽にメッセージを送れるからこそ、ダイバーシティ＆インクルージョンについての悩みの相談や、改善点の提案などもしやすいでしょう。
また、ビデオ通話機能もあるため、ダイバーシティ＆インクルージョンについての研修もおこないやすく、従業員のダイバーシティ＆インクルージョンについての理解を深めることができるでしょう。
今後、さらに浸透していくことが予想されるダイバーシティ＆インクルージョンをいち早く成功させるために、Chatworkをぜひご活用ください。
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[※1]出典：厚生労働省「高齢者の雇用」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page09_00001.html
[※2]出典：厚生労働省「障害者雇用対策」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html
[※3]出典：厚生労働省「外国人の雇用」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page11.html
[※4]出典：厚生労働省「多様な人材が活躍できる職場環境に関する企業の事例集～性的マイノリティに関する取組事例～」の概要」
https://www.mhlw.go.jp/content/000630002.pdf
[※5]出典：厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000095826.pdf
※本記事は、2023年6月時点の情報をもとに作成しています。
