ジェンダーフリーとは?課題や推進方法、国や企業のとりくみ事例を解説

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働き方改革
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ジェンダーフリーとは?課題や推進方法、国や企業のとりくみ事例を解説

目次

ジェンダーフリーとは、男性と女性が性別による役割を背負わず、自由に能力を発揮することです。

従来の常識にとらわれず、男性と女性における差別をなくすために重要だと考えられています。

社会全体や企業では、どのようなとりくみが実施されているのでしょうか。

ジェンダーフリーの課題や推進方法、国や企業のとりくみ事例を解説します。

ジェンダーフリーとは

ジェンダーフリーとは、男性と女性が性別による役割を背負わず、自由に能力を発揮することです。

たとえば「事務員の女性は制服を着る」という文化をなくすなど、性別による違いをなくすとりくみがあげられるでしょう。

従来の常識にとらわれずに、男性と女性における差別をなくすために働きかけます。

そもそもジェンダーとは、社会・文化における性別差を表現する言葉です。

社会全体や企業では、ジェンダーフリーに関するさまざまな取り組みが実施されています。

ジェンダーレスの違い

ジェンダーレスとは、男性や女性といった性差の区別をなくすことです。

一方、ジェンダーフリーの場合は、男性と女性による差別をなくす働きかけを意味します。

どちらも似ている言葉になりますが、前者は男女の区別をなくすこと、後者は男女の差別をなくすことを軸に置くという違いがあげられます。

日本のジェンダーギャップ指数

ジェンダーギャップとは、男性と女性の間にある格差を表現する言葉です。

ジェンダーギャップ指数は、男女格差を数値化したものを指します。

具体的には、教育・経済・政治・保健の分野から指数を割り出していきます。

日本のジェンダーギャップ指数について、2021年の総合スコアは0.656で、156か国中のうち120位という結果でした。[※1]

ほかの国と比較しても、日本は男女格差があることが読みとれます。

企業がジェンダーフリーにとりくむ必要性

企業がジェンダーフリーにとりくむ必要性を見ていきましょう。

ダイバーシティ経営の推進

ダイバーシティ経営とは、さまざま価値観をもつ人材を雇用して、能力を発揮できる環境を整えることです。

ジェンダーフリーにとりくむことで、男性や女性の性別に関わりなく、スキルを発揮できる職場環境を整備できます。

企業にとっても、多様性のある人材を雇用しやすくなり、経営を安定的に続けられる優秀な人材の確保に期待できるでしょう。

>ダイバーシティに関する記事はこちら

投資先としての価値向上

ジェンダーフリーのとりくみを実践している企業は、投資家から価値の高い企業だと認識されるでしょう。

また、新しい行動にとりくむ企業は、世間からも注目を集められます。

サービスの利用者にとっても、前向きなとりくみを実施している企業としてイメージが向上します。

ジェンダーフリーにおける課題

ジェンダーフリーにおける課題を見ていきましょう。

女性が役職につけないことがある

企業によっては、男性が重要なポジションを任されて、女性は管理職に就けないケースがあります。

男女で能力に差がないにもかかわらず、女性だからという理由で昇進できないことがあるのです。

ジェンダーフリーの課題を解消するためにも、社内全体での体制の見直しや意識改革が求められます。

性別によって賃金差が発生する

同じ能力があるにもかかわらず、男性のほうが給料が高く、女性のほうが給料が低いといったケースがあります。

女性が役職につけない課題にも関わる内容で、賃金差を埋めるとりくみが必要です。

ジェンダーフリーのとりくみを推進する方法

ジェンダーフリーのとりくみを推進する方法を見ていきましょう。

社内の制服をなくす

社内における制服をなくして、私服にするといった方法があげられます。

たとえば「女性の事務員は制服を着る」「男性はスーツを着る」といった文化をなくすことで、社員が自由に服装を選べるメリットがあるでしょう。

また、制服をなくすときは完全になくすのではなく、制服を着たい社員はそのまま着用してもらうなど、社員に意思決定をしてもらうことが大切です。

男女両方が育児休暇を取得できる

女性だけが育児休暇を取れる環境ではなく、男性も気軽に育児休暇が取れるように社内体制を整えましょう。

形だけの実施にしないためにも、男性社員の意識改革を進める必要があります。

社員全体から理解が得られるように、上層部から継続的に説明をうながして、社内の雰囲気を変えていくことが重要です。

能力で役職・昇給を決める

男女によって仕事の評価を変えないためにも、能力評価をする社内体制を整えましょう。

評価基準をあらためて見直していき、男女にかかわらず平等に評価できるようにします。

まずは上層部から管理職が意識改革を進めていき、女性管理職を推進していくことが大切です。

人材採用の方法を見直す

従来は男性を採用していた職場では、女性社員を登用する採用方法に切り替えましょう。

人事担当者は、先入観や決めつけをせずに人材の能力を見極めることが重要です。

幅広い人材を雇用するチャンスにつながり、社内の人材不足を解消する効果も期待できます。

意識改革にとりくむ

ジェンダーフリーでは、社内体制の改善に加えて、社員全員の意識改革が必要です。

とりくみを推進するためにも、ジェンダーフリーの概念を説明する機会を設けましょう。

まずは管理職が内容を理解して、継続的に部下に認識を広めていくことが重要です。

ジェンダーフリーのとりくみ事例:国

国におけるジェンダーフリーのとりくみ事例を見ていきましょう。[※2]

パートナーシップ宣誓制度:京都市

京都市のとりくみでは、2020年9月から「パートナーシップ宣誓制度」を実施しています。

上記の制度は、パートナーとして受領証を受け取れて、生活面に関わるサポートが利用できる内容です。

京都市以外の自治体でも、少しずつ制度を認定する動きが広まっています。

京都市立学校における事例

京都市立学校では、校長や職員に向けて、ジェンダーフリーに関わる性の多様性について研修にとりくんでいます。

さまざまな子どもたちが学校生活を送りやすいように、教員全体だけでなく、保護者全体に向けても資料を配布している流れです。

ジェンダーフリーのとりくみ事例:企業

今後の参考にするためにも、企業におけるジェンダーフリーのとりくみ事例を見ていきましょう。

電気機器に関わる事例

電気機器に関わる企業事例では、ダイバーシティ部門を設けるなど、社内でのジェンダーフリーの推進に力を入れています。

たとえば「LGBTに関する研修」や「社内外の窓口設置」など、社員の多様性を大切にしたとりくみを実践している流れです。

男女によるユニフォームを統一するなど、積極的にさまざまなとりくみを実施しています。[※2]

電気・ガス事業の事例

電気・ガス事業の事例では、女性社員の活躍を推進する体制が整っています。

また、さまざまな人材が活躍できる職場環境を整えており、ダイバーシティ経営のとりくみを含めて評価されている事例です。[※3]

ジェンダーフリーの推進に社内の意識改革が必要

ジェンダーフリーの推進には、社内体制と意識改革が重要になってきます。

仕事における男女差をなくすなど、企業における課題を洗い出して改善を目指しましょう。

とりくみを実施することで、幅広い人材を雇用しやすくなります。

ジェンダーフリーの推進を広めるためには、社内全体で意識改革を広める研修を実施するなど、継続的に知識や認識を広めるとりくみを進めましょう。

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[※1]参考:ジェンダーギャップ指数(2021年) - 内閣府男女共同参画局
https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2021/202105/202105_05.html

[※2]参考:LGBTの視点から考える
https://www.city.kyoto.lg.jp/bunshi/cmsfiles/contents/0000275/275860/pamphlet.pdf

[※3]参考:大阪ガス株式会社
https://www.osakagas.co.jp/company/tsushin/1297062_15288.html


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