【社労士監修】産休(産前産後休業)とは?いつから取得できるのかを解説

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働き方改革
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目次

産休(産前産後休業)は、出産を予定している女性従業員が取得できる休業として、労働基準法で定められている制度です。

取得できる期間は法律で定められており、企業は申請があった従業員に対して、法定の期間を休業させなければいけません。

産休の制度内容や取得条件、いつからいつまで取得できるかなどを詳しく解説します。

産前産後(産休)とは

産休(産前産後休業)とは、母性保護の観点から、労働基準法によって定められている、出産を予定している女性従業員を休業させる制度のことです。

産休は、労働者の権利として法律で定めされている制度で、申し出があった場合には、正社員やアルバイトなどの雇用形態に関わらず、取得させなければいけません。

なお、企業側には、休業中に給与を支給する義務はありませんが、健康保険から給付金が支給されるため、人事担当者は給付金の手続きが必要になります。

産休の期間

産休は以下2つの期間に分かれています。[※1]

  • 産前休業:出産予定日の6週間前(双子などの多胎妊娠は14週間前)
  • 産後休業:出産日の翌日から8週間

[※]引用:​​e-Gov法令検索「労働基準法第65条」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

なお、産前休業は、従業員の申出があった場合のみ取得できる任意の休業であるのに対し、産後休業は、取得が義務化されている点に違いがあります。

また、出産予定日と出産日が異なる場合は、出産日までが産前休業となり、産後休業の8週間は変わりません。

ただし、産後6週間を経過した女性から復職の申し出があり、医師が支障がないと認めた場合、業務に就かせることは差し支えないとしています。

産休の条件

産休の条件は「出産を予定していること」であり、その他に条件はありません。

ここからは、産休の対象者や申請方法について詳しく解説します。

産休の対象者

産休は、正社員やパート・アルバイトなど、雇用形態に関わらず取得させなければいけません。

有期雇用労働者や週2日勤務の従業員、入社して間もない従業員であっても対象になります。[※2]

従業員が産休を申請した場合、企業側は拒むことはできず、企業側の都合で拒否した場合には、違法となります。

産休の申請方法

産休の申請方法は、法律で定められていないため、企業で申請方法を定める必要があります。

一般的には、従業員本人から妊娠の報告をうけてから、企業側で申請書を用意し、従業員本人が出産予定日や産休の開始日などを記載して、人事や総務などの管理部門に提出します。

この流れで手続きをおこなうことで、本人からの申出で産休を取得したことが証拠として残るため、法律に遵守した運用ができるのです。

産休でもらえる手当・給付金

企業側には、産休中の従業員に対して給与を支給する義務がありませんが、健康保険から手当や給付金が支給される仕組みになっています。

ここからは、産休中に給付される「出産手当金」と「出産育児一時金」について、詳しく解説します。

出産手当金

出産手当金は、産休期間中の経済的補填として、「直近12か月の標準報酬月額の平均額÷30×3分の2」で算出した金額を休業日数分支給する手当です。[※3]

出産日が遅れて、産休が法定の日数よりも増えた場合でも、その期間についても支給されます。

ただし、産休期間中に給与が支給されている場合には、出産手当金の額が調整されます。

たとえば、給与が出産手当金を下回るときは、給与との差額が支給され、給与が上回るときは、出産手当金が支給されません。

出産育児一時金

出産育児一時金は、出産費用を補填する目的で、1児につき42万円(産科医療補償制度に加入していない医療機関で出産した場合は40.8万円)が支給される一時金です。[※3]

双子などの多胎児を出産した場合は、胎児数分の一時金が支給されます。

なお、一部の医療機関では、出産育児一時金を医療機関が代わってうけとり、差額を窓口で支払うようにする「受取代理制度」が認められています。

受取代理制度を適用する場合には、条件や必要書類を確認し、従業員に案内をするようにしましょう。

産前産後休業と育休の違い

産前産後休業と育児休業は、法律上別の制度として設けられています。

それぞれの違いは以下のとおりです。[※4]

産前休業 産後休業 育児休業
対象者 申請をした従業員 すべての従業員が対象 1歳未満の子どもを養育する従業員
取得条件 本人の申請 出産 1歳未満の子どもを養育していること
期間 出産予定日の6週間前
(多胎妊娠は14週間前)
出産日の翌日から8週間 原則子どもが1歳になるまで
給与 支払いの義務なし 支払いの義務なし 支払いの義務なし

育休の場合、労使協定を締結すれば、1年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員など、一定の従業員を対象外とすることができます。

一方で、産休は、このような例外がなく、育休が対象外とされる従業員に対しても、取得させなければいけません。

産休の注意点

ここからは、産休の取得を円滑に運用するための注意点として、以下の3点を詳しく解説します。

  • 公務員の場合は期間が異なる
  • 従業員フォローを欠かさずにおこなう
  • 制度目的を社内周知する

公務員の場合は期間が異なる

公務員の産休は、民間の産休期間と異なり、産前休業の取得が出産予定日の8週間前から可能です。

産後休業も同じく8週間設けられているため、合計16週間休業ができることになります。

また、公務員は基本的に産休期間中に給与が満額支給されるため、出産手当金がありません。

従業員フォローを欠かさずにおこなう

産休を取得する従業員がいる一方で、取得しない従業員に業務の負担が偏らないようにフォローすることも、産休を円滑に運用するポイントです。

産休にはいる従業員がいる場合は、業務の洗い出しをおこない、業務配分や引継ぎのスケジュールなどを早めに共有するようにしましょう。

また、業務配分をする際は、特定の従業員のみに業務が集中しないように、配慮することが大切です。

制度目的を社内周知する

産休は、従業員の報告がなければ、手続きを進めることができません。

社内の掲示板やポータルサイト、社内報などを活用して、申請方法や制度内容を日頃から周知するようにしましょう。

また、管理職やチームリーダーなど、組織を管理する立場にある従業員には、産休制度を取得する従業員の対応について研修をおこない、コンプライアンスを維持することも大切です。

円滑なコミュニケーションに「Chatwork」

産前産後休業は、産休を控える女性従業員に必ず取得させなければいけない制度です。

しかし、申請方法や休業期間、給付金などの概要を、従業員本人が完璧に知っているケースは少ないでしょう。

そのため、企業の担当者は、妊娠・出産の報告をした従業員に対して、適切に制度を説明し、フォローをおこなうことが大切です。

ビジネスチャット「Chatwork」は、オンライン上で簡単にコミュニケーションが実現できるチャットツールです。

離れた場所にいても、チャット形式でやりとりができるため、産休の取得に関して不安なことや気になることなどがあれば、すぐに担当者に聞くことができるでしょう。

また、チャット機能だけではなく、ファイル共有やタスク管理機能なども備わっているため、産休中に必要となる手続きや申請などのやりとりも、円滑におこなうことができます。

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[※1]e-Gov「労働基準法第65条」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

[※2]厚生労働省「パート・派遣・契約社員などの期間雇用者も産休・育休の対象になります!」
https://jsite.mhlw.go.jp/nagasaki-roudoukyoku/library/nagasaki-roudoukyoku/kinto/201502/kikan-15021702.pdf

[※3]全国健康保険協会「出産に関する給付」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat320/sb3170/sbb31712/1948-273/

[※4]神奈川労働局「産休と育休のこと」
https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/var/rev0/0119/4575/02.pdf


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Chatworkのお役立ちコラム編集部です。 ワークスタイルの変化にともなう、働き方の変化や組織のあり方をはじめ、ビジネスコミュニケーションの方法や業務効率化の手段について発信していきます。

記事監修者:北 光太郎

きた社労士事務所 代表。大学卒業後、エンジニアとして携帯アプリケーション開発に従事。その後、社会保険労務士として不動産業界や大手飲料メーカーなどで労務を担当。労務部門のリーダーとしてチームマネジメントやシステム導入、業務改善など様々な取り組みを行う。2021年に社会保険労務士として独立。労務コンサルのほか、Webメディアの記事執筆・監修を中心に人事労務に関する情報提供に注力。法人向けメディアの記事執筆・監修のほか、一般向けのブログメディアで労働法や社会保険の情報を提供している。

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