産休（産前産後休業）はいつから取得できる？条件や手当、育休との違いを解説【社労士監修】

公開日：2023/04/19 更新日：2024/04/16

働き方改革

産休（産前産後休業）は、出産を予定している女性従業員が取得できる休業として、労働基準法で定められている制度です。

取得できる期間は法律で定められており、企業は申請があった従業員に対して、法定の期間を休業させなければいけません。

産休の制度内容や取得条件、いつからいつまで取得できるかなどを詳しく解説します。

産前産後（産休）とは

産休（産前産後休業）とは、母性保護の観点から、労働基準法によって定められている、出産を予定している女性従業員を休業させる制度のことです。

産休は、労働者の権利として法律で定めされている制度で、申し出があった場合には、正社員やアルバイトなどの雇用形態に関わらず、取得させなければいけません。

なお、企業側には、休業中に給与を支給する義務はありませんが、健康保険から給付金が支給されるため、人事担当者は給付金の手続きが必要になります。

産休は2つの期間に分かれています。

なお、産前休業は、従業員の申出があった場合のみ取得できる任意の休業であるのに対し、産後休業は、取得が義務化されている点に違いがあります。

また、出産予定日と出産日が異なる場合は、出産日までが産前休業となり、産後休業の8週間は変わりません。

ただし、産後6週間を経過した女性から復職の申し出があり、医師が支障がないと認めた場合、業務に就かせることは差し支えないとしています。[※1]

	産前休業	産後休業
期間	出産予定日の6週間前（双子などの多胎妊娠は14週間前）	出産日の翌日から8週間
取得義務	任意	義務

産休の条件は「出産を予定していること」であり、その他に条件はありません。

ここからは、産休の対象者や申請方法について詳しく解説します。

産休は、正社員やパート・アルバイトなど、雇用形態に関わらず取得させなければいけません。

有期雇用労働者や週2日勤務の従業員、入社して間もない従業員であっても対象になります。

従業員が産休を申請した場合、企業側は拒むことはできず、企業側の都合で拒否した場合には、違法となります。[※2]

産休の申請方法は、法律で定められていないため、企業で申請方法を定める必要があります。

一般的には、従業員本人から妊娠の報告をうけてから、企業側で申請書を用意し、従業員本人が出産予定日や産休の開始日などを記載して、人事や総務などの管理部門に提出します。

この流れで手続きをおこなうことで、本人からの申出で産休を取得したことが証拠として残るため、法律に遵守した運用ができるのです。

企業側には、産休中の従業員に対して給与を支給する義務がありませんが、健康保険から手当や給付金が支給される仕組みになっています。

ここからは、産休中に給付される「出産手当金」と「出産育児一時金」について、詳しく解説します。

出産手当金は、産休期間中の経済的補填として、「直近12か月の標準報酬月額の平均額÷30×3分の2」で算出した金額を休業日数分支給する手当です。

出産日が遅れて、産休が法定の日数よりも増えた場合でも、その期間についても支給されます。

ただし、産休期間中に給与が支給されている場合には、出産手当金の額が調整されます。

たとえば、給与が出産手当金を下回るときは、給与との差額が支給され、給与が上回るときは、出産手当金が支給されません。[※3]

出産育児一時金は、出産費用を補填する目的で、1児につき42万円（産科医療補償制度に加入していない医療機関で出産した場合は40.8万円）が支給される一時金です。

双子などの多胎児を出産した場合は、胎児数分の一時金が支給されます。

なお、一部の医療機関では、出産育児一時金を医療機関が代わってうけとり、差額を窓口で支払うようにする「受取代理制度」が認められています。

受取代理制度を適用する場合には、条件や必要書類を確認し、従業員に案内をするようにしましょう。[※3]

産前産後休業と育児休業は、法律上別の制度として設けられています。

それぞれの違いは以下のとおりです。