【社労士監修】労働条件の明示義務とは？2024年4月の労働条件通知書の改正を解説

2024年4月、労働条件の明示ルールが改正され、労働条件通知書に記載すべき項目が追加されました。

この改正は業種を問わず、すべての企業が対象となるため、2024年4月以降の新規採用や労働条件更新時には、改正を踏まえて適切な明示が求められます。

労働者の権利保護と雇用条件の透明化を目的とした今回の改正ですが、法令違反を避けるためにも、改正内容の理解と速やかな対応が不可欠です。

本記事では、2024年4月の労働条件通知書の改正について詳しく解説します。

労働条件の明示義務とは

労働条件の明示義務とは、従業員に対して賃金や労働時間など一定の労働条件を明示することです。

労働条件の明示は、以下の労働基準法第15条第1項で義務付けられており、従業員を雇用するすべての企業がおこなわなければなりません。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない

[注1]

もし労働条件の明示を怠った場合は、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

労働条件明示のタイミング

労働者に労働条件を明示するタイミングは「労働契約を締結するとき」です。[注2]

労働契約を締結する主なタイミングは以下のとおりです。

なお、採用内定時に労働契約が成立したと解される場合（新卒採用など）は、企業側と内定者の意思が合致した時点で労働条件を明示しなければならないと考えられます。

ただし、内定から入社までに時間があり、内定時にすべての労働条件が特定されていない場合は、大まかな労働条件を明示することでも問題ありません。

労働条件明示のルール改正

2024年4月より労働条件の明示ルールが改正され、明示すべき事項が追加されました。

なお、今回の改正は追加のみで、従来の記載内容は変更ありません。[注3]

労働条件明示の改正内容

労働条件明示の改正内容は以下のとおりです。

それぞれの事項を解説します。

就業場所・業務の変更範囲は雇用形態を問わず、すべての労働者が対象になる明示事項です。

今回の改正により、雇用契約の締結ごとに、雇入れ直後の就業場所・業務内容の記載に加え、「変更の範囲」についても明示が必要になります。

「変更の範囲」とは、将来的な配置転換などによって変わり得る業務や就業場所の範囲のことです。

たとえば、就業場所は「雇入れ直後：東京支社」「変更の範囲：大阪支社」といったように変更範囲を明示しなければなりません。

また、テレワークを認めている場合は、テレワークをおこなうことが想定される場所の明示が必要です。

業務の変更範囲については、明確でない場合は「すべての業務への配置転換あり」と記載することも可能です。

なお、出向の可能性がある場合は「出向先の定める業務」と記載した方がよいでしょう。

有期労働契約の締結と契約更新の時期ごとに、更新の上限の有無とその内容を明らかにする必要があります。

また、更新の上限を新たに設ける場合、または上限の期間を短縮する場合は、有期契約労働者に対してその理由をあらかじめ説明しなければなりません。

なお、更新の上限がない場合は、その明示まで求められていませんが、労働契約の内容を明確にするためにも更新上限の有無は明示した方がよいでしょう。

通算5年を超えて労働契約が更新される有期契約労働者には、更新のタイミングごとに無期転換を申し込むことが可能だという旨（無期転換申込機会）を明示する必要があります。

また、初めて無期転換申込の権利が発生する有期労働契約が満了し、その後も契約を更新する場合でも、更新のたびに無期転換申込機会の明示が必要になります。

無期転換ができる有期契約労働者には、更新のタイミングごとに無期転換後の労働条件を明示する必要があります。

また、無期転換申込機会と同様、初めて無期転換申込の権利が発生する有期労働契約が満了し、その後も契約を更新する場合には、更新のたびに無期転換後の労働条件を明示しなければなりません。

改正に伴う労働条件通知書の変更点

改正後の労働条件通知書は厚生労働省のホームページでモデル様式が公開されており、変更点は赤字で表記されています。[注3]

自社で独自に労働条件通知書を作成している場合は、変更点を反映したものを準備しておきましょう。

改正の背景と目的

2024年4月から「労働基準法施行規則」と「有期労働契約の締結、更新および雇止めに関する基準」の改正により、労働契約締結時の労働条件明示ルールが見直されました。

これは、「正社員の雇用ルールの明確化」と「無期転換ルールの見直し」が大きな要因です。それぞれを詳しく解説します。

正社員の雇用ルールの明確化

近年では、勤務地限定正社員や職務限定正社員などの雇用形態で採用する企業が増え、正社員でも多様な働き方を選択できるようになりました。

その背景にあるのが、転勤による就業場所の変更や人事異動による職務変更を避けるために、あえて非正規社員を選ぶ人が増えてきたことが理由に挙げられます。

今回の改正で、正社員でも就業場所と業務内容の変更範囲が明確になるため、就業場所の変更や人事異動に対する不安を解消でき、正社員の就業が高まると期待されています。

無期転換ルールの見直し

無期転換とは、有期雇用労働者が期間の定めのない雇用契約に転換できる制度のことです。

原則として労働契約の更新により通算で5年を超えた場合に、労働者側から申し込むことで転換できるルールとなっています。

しかし、厚生労働省の調査によって「無期転換に関して知らない」と答えた有期雇用労働者は約4割という結果となり、制度の周知不足が問題となっています。[注4]

そのため今回の改正では、制度の認知度を向上と継続雇用の促進を目的に、労働者が無期転換の申し込みができるタイミングで無期転換できる旨や、無期転換後の労働条件の明示が義務化されました。

労働条件の明示方法

労働条件の明示事項は、絶対明示しなければならない「絶対的明示事項」と、企業で定めている場合に明示しなければならない「相対的明示事項」があります。

「絶対的明示事項」は昇給に関する事項を除き、原則書面にて明示しなければなりません。

一方、「相対的明示事項」は、書面での明示は求められていませんが、「言った言わない」のトラブルに発展する可能性もあるため、できるだけ書面で明示しましょう。

また、相対的明示事項のうち、労働条件通知書で明示しなかった事項や「就業規則の定めるによる」とした記載した事項については、就業規則などの規定の明示や交付が必要です。[注2]

新ルール施行までに必要な企業側の対応

2024年4月以降、労働条件明示の新ルールに伴い、企業側では主に以下の対応が必要となります。

それぞれを詳しく解説します。

労働条件通知書の見直し

今回の改正により、明示する事項が追加されたため、従来使用している労働条件通知書の見直しが必要になります。

正社員用と有期雇用労働者用で使い分けている場合は、それぞれに対応した労働条件通知書を作成しなければなりません。

作成後は、追加事項とあわせてすべての明示事項に不備がないか確認しましょう。

有期契約労働者の更新上限の検討

更新上限を短縮したり新たに設けたりする場合は、その理由を従業員に説明しなければなりません。

これまで、更新を続けてきた労働者に対して更新の上限を設ける場合は、労働者が納得できる理由と丁寧な説明が必要です。

なお、更新上限を撤廃する場合や延長する場合は説明義務が生じませんが、その場合でも説明する方が望ましいでしょう。

無期限転換ルールの周知と意向確認

無期転換の申込機会や労働条件の明示が義務付けられたものの、制度を周知しなければ労働者は意思決定できません。

社内の掲示板や社内報などで無期限転換ルールについて周知しましょう。

また、契約更新時には対象の労働者との面談の機会を設け、無期転換の意向確認や、個別質問に対応する必要があります。

過去に無期転換した労働者がいる場合は、その人数や働き方の変化なども更新時に伝えるとよいでしょう。

労働条件通知書の電子交付には「Chatwork」

法改正により、2024年4月から労働条件通知書に明示する事項が追加されました。

今回の改正で追加された事項が明示されていない場合は、労働基準法違反により罰則が科される可能性があります。

まだ対応していない場合は、早急に対応しましょう。

なお、労働条件の明示はメールやSNS、チャットツールなどによる電子交付が認められています。[注5]

ビジネスチャット「Chatwork」は、チャット形式でメッセージが送れるコミュニケーションツールです。

メッセージだけではなく、ファイルの添付もできるため、労働条件を「Chatwork」を通じて明示することもできます。

ただし、長期的に保存ができないサービスを利用している場合は、労働条件を明示するときに従業員に対してプリントアウトなどの方法により、明示された労働条件を手元に保存しておくよう周知しましょう。

労働条件通知書の電子交付に、ぜひ「Chatwork」をご活用ください。

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[注1]出典：e-Gov法令検索「労働基準法第15条第1項」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049
[注2]出典：厚生労働省「労働条件の明示」
https://www.pref.osaka.lg.jp/attach/6026/00000000/003.pdf
[注3]出典：厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
[注4]出典：厚生労働省「無期転換ルールに関する論点について」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000885765.pdf
[注5]出典：厚生労働省「平成31年４月から､労働条件の明示がFAX･ﾒｰﾙ･SNS等でもできるようになります」
https://www.mhlw.go.jp/content/000481172.pdf

※本記事は、2024年9月時点の情報をもとに作成しています。