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オンボーディングの施策とは？施策の具体例や企業事例も解説
目次
オンボーディング施策とは、新入社員が新しい環境で力を発揮できるよう実施する施策のことです。
せっかく社員を採用しても、入社してまもなく早期離職してしまう場合があります。採用活動にコストをかけたものの、新入社員を育成できないと、企業にとって大きな損失です。
新入社員早い段階で会社に慣れるようにするためにも、オンボーディングの施策を活用してみましょう。
オンボーディングの施策が求められる背景や、オンボーディングで得られるメリットを紹介します。
なぜオンボーディング施策が必要なのか
オンボーディングとは、「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉です。
企業間の競争力が進むなかで、いかにして新入社員を早く育てるかが重要となりました。
また、新入社員の中には環境の変化に自力で馴染むことができない方もいます。
そのような課題を解決するためには、組織全体で新入社員を育てるオンボーディング施策が重要なのです。
オンボーディングの施策で得られるメリット
オンボーディング施策をおこなうためには、ある程度の労力が必要です。
通常業務にかける時間を割いてでも、オンボーディング施策を実施するメリットにはどのようなメリットがあるのでしょうか。順番にみていきましょう。
離職率の低減
オンボーディング施策をおこなうことで、企業が得られる最も大きなメリットが、離職率の低減です。
厚生労働省が平成29年に発表した「新規学卒就職者の離職状況」によると、新規学卒者の就職後3年以内の離職率は、高卒が39.5％、大卒が32.8％という結果が出ました。[※1]
つまり、3人に1人が離職しているのが現状で、早期離職の課題を抱えている企業が多くあります。
オンボーディングを実施することで、新入社員をサポートし、人材の定着率が高まります。結果として、採用に必要な費用を抑えることが実現できるでしょう。
組織内でのコミュニケーション活性化
オンボーディングでは、従業員同士の交流の機会や、先輩社員からの直接指導などを行います。
早い段階から社内でのコミュニケーションを活性化させることで、組織力を向上できます。
とくに、テレワークを実施している企業の場合、新入社員と先輩社員のコミュニケーションが少なく、仕事に不安を抱えたり、モチベーションが上がらなかったりする恐れがあります。
オンボーディングを介して、積極的なコミュニケーションを実施することが、新入社員の不安解消につながります。
企業へのエンゲージメント向上
オンボーディングは、企業に対する従業員のエンゲージメント強化にもつながります。
具体的には、仕事にやりがいを感じられるようになり、会社に属していることに満足感を得られます。
また、オンボーディングを実施すると、新入社員が仕事でパフォーマンスを発揮するまでの期間を短くし、早期の段階で活躍できます。
最終的に、組織全体における生産性向上にも役立ち、会社への愛着心が高まります。
オンボーディング施策を実施するポイント
オンボーディングの効果を高めるために、いくつかのポイントを押さえておきましょう。
どのように実施するのかを把握し、自社でのオンボーディングに活かしてみてください。
オンボーディングの目的を共有する
オンボーディングを実施する際には、全員が目的を共有することから始まります。
目的を共有できていないと、人材育成が思うように進まないだけでなく、会社への不安を高めてしまう可能性があるためです。
まずは、人事担当者や現場で働く従業員がオンボーディングの目的を理解し、それから新入社員にも共有するようにしましょう。
組織の人間関係を良好にする
オンボーディングでは、仕事に関する教育はもちろんのこと、人間関係の良好も目的にします。
すでに人間関係が完成している組織に入る際に、新入社員が不安を感じさせないようにするためです。
具体的には、入社前の研修実施や、従業員を含めた交流会などを実施し、早い段階で組織に馴染めるような環境を提供しましょう。
また、入社後も、定期的にランチを実施したり、部署を越えたイベントを催したりすることも大切です。
教育体制を整える
3つ目のポイントは、オンボーディング実施に伴う教育体制を整えることです。
オンボーディングのチーム結成や、マニュアル、スケジュールなどを作成し、スムーズに進められるようにします。
とくに、新しく入社するメンバーが混乱しないように、教育担当者と連携することも重要です。
新入社員からのフィードバックも実施し、改善可能な点については、次年度のオンボーディングに活かしましょう。
オンボーディング施策の取り組み事例
これからオンボーディングを実施する企業は、過去の取り組み事例を参考するのがおすすめです。
ほかの企業で、どのようなオンボーディングを実施しているのかをチェックし、自社での取り組みに反映してみましょう。
A社：全社共通の教育体制の実現
A社のオンボーディングは、全社共通の内容で実施しています。
過去に、部署別で新入社員向けのオンボーディングを行っていましたが、企業に対する帰属意識 付けにくいことから、全社共通に切り替えました。
また、オンボーディングでは、新入社員や担当者がコミュニケーションを取るためのチャットツールも導入しています。
気軽に会話できるような環境を構築することで、会社全体が新入社員を育成する社風を実現しました。
B社：リモートでのオンボーディング施策
新型コロナウイルスの感染防止対策で、多くの企業でテレワークが導入されるようになりました。
テレワーク環境でもオンボーディングを実施するために、B社ではテレワーク向けに改善しました。
たとえば、新入社員と従業員の関係性を構築するために、リモートランチや、リモート歓迎会などのイベントを開催しています。
業務はもちろんこと、コミュニケーションに重点を置くことで、テレワークでのオンボーディングに成功しました。
C社：既存従業員向けのオンボーディング実施
オンボーディングは、新入社員向けだけでなく、既存の従業員にも活用されています。
C社のオンボーディングでは、従業員がスキルを高める機会を平等に与えることを目的として、eラーニングを導入しました。
主に、業務の基礎知識に関する学習をオンライン化し、従業員の課題克服の役割を果たしています。
また、このように既存従業員向けにオンボーディングを実施することで、組織力の底上げにも活かせます。
Chatworkを活用しながらオンボーディングを実施しよう
オンボーディング施策を実施することで、離職率の低減だけでなくコミュニケーションの活性化をすることが期待できます。
オンボーディング施策は、新入社員の満足度を高めるだけではなく、企業全体にもメリットがあるでしょう。
オンボーディング施策には、Chatworkを活用いただくこともできます。
Chatworkではチャット形式のやりとりができるため、メールや電話よりも柔らかな雰囲気でコミュニケーションが取れるでしょう。
また、ビデオ通話機能も付帯しているため、音声や映像でのコミュニケーションも可能です。
Chatworkは無料で使い始めていただけます。ぜひ施策を実施するツールのひとつとしてご検討ください。
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[※1]出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成29年３月卒業者の状況）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00003.html
※本記事は、2022年1月時点の情報をもとに作成しています。
