OKRの意味とは？OKRの例やKPIとの違いをくわしく解説

公開日：2022/03/24 更新日：2024/03/12

業務効率化

OKRとは、目標の設定と管理をおこなうフレームワークを意味します。

導入することで、企業や組織のビジョンを全体で共有しやすくなるなどのメリットがあることから、日本でも注目されている方法です。

名前を聞いたことがあっても、OKRについて正しく理解していない人もいるかもしれません。

OKRを正しく活用してメリットを得るためには、OKRの仕組みやKPIとの違いを正しく理解することが重要です。

このコラムではOKRを理解できるよう、OKRの意味、設定例、KPIとの違いについて解説します。

OKRとは

OKRとは、Objectives Key Result（目標と主要な結果）の頭文字をとった略名で、目標の設定と管理をおこなうフレームワークを意味します。

組織の発展のために、達成に困難を感じる高めの目標を設定し、組織とすべての従業員が同じ目標に向かって挑戦する目的で採用されるようになった方法です。

そのため、OKRは人事評価に直結させない特徴があります。

人事評価に直結させてしまうと、従業員が保守的な目標を設定してしまう可能性があるためです。

あえて高い目標を設定することで、従業員がやるべきことに優先順位をつけ、効率的に目標達成するための戦略を練る力をつける狙いのもと、採用された方法でもあります。

そのため、短いスパンでミーティングをおこない、進捗の確認、成果の報告、レビューをおこなう特徴があります。

なお、OKRでは高い目標を掲げることから、成功を判断する基準を60%〜70%の達成度とします。

OKRにおけるOとKRの意味

略名であるOKRは、OとKRにそれぞれ意味があります。

OとKRのそれぞれの意味を見ていきましょう。

O（Objective）の意味

「O（Objeuctive）」は、目標を意味します。

四半期（3ヵ月）にひとつの設定が一般的で、組織としての目標はひとつです。

しかし、その下に部署の目標、さらに個人の目標を設定し、階層的な目標を設定することで達成に近づけるようになります。

なお、誰が見ても認識しやすくするため、定性的で分かりやすいシンプルな目標であることが必要です。

また目標は必ず、達成可能である程度挑戦的な目標を設定します。

KR（Key Result）の意味

「KR（Key Result）」は、「主要な結果」を意味します。

達成度をはかるためには具体性が必要であるため、Oとは異なり数値化できる定量的な指標を設けます。

また、Oの設定がひとつなのに対し、KRは複数（2〜5の範囲で）設定し、多少の負荷がかかる程度の難易度で選びます。

OKRとKPIの違い

KPIと混同されることの多いOKRですが、6つの点で明確に異なります。

OKRとKPIの違いを、詳しく見ていきましょう。

＞KPIの意味に関する記事はこちら

（1）目的

OKRは、組織としての目標達成が目的です。

しかし、KPIはプロジェクトの目標達成が目的であるため、両者には目的の点で明確な違いがあります。

（2）運用するサイクルの期間

OKRの運用は、四半期（3ヵ月）が一般的です。

一方で、KPIはプロジェクトに合わせて期間を設定するため、明確な運用サイクルの期間がありません。

（3）目標と指標の性質

KPIは、定量的な指標を意味する言葉です。

一方で、OKRは定性的な目標と定量的な指標を設定して運用するフレームワークを意味するため、両者は目標と指標の性質が異なります。

（4）目標達成の判断基準

OKRは、目標達成を判断する際、達成度が60%〜70%で達成したと判断されます。

しかし、一方のKPIは100%の達成度で達成したと判断するため、両者の判断基準には差異があります。

（5）目標を共有する範囲

OKRは組織全体の目標であるため、共有の範囲が組織全体になります。

これに対しKPIは、目標をプロジェクトごとに設定するため、プロジェクトメンバーもしくは部署メンバーで目標を共有します。

（6）レビューをおこなう頻度

OKRのレビュー頻度は、週に一度が一般的です。

一方でKPIは、月に一回のレビューが基本です。ただし、プロジェクトによって毎日おこなう場合や、毎週おこなうケースもあります。

OKRを取り入れるメリット

OKRを取り入れた場合、企業への愛着心の向上など4つのメリットがあります。

OKRを取り入れた際に考えられるメリット4つを、詳しく見ていきましょう。

（1）企業・組織のビジョンが共有しやすい

OKRでは、企業・組織の目標と従業員の目標が同じです。

組織全体で同じ目標を設定した場合、企業・組織の目標と従業員の目標が異なる場合と比べて、仕事に対しての共有意識が高まるでしょう。

結果として、目標だけではなく企業の実現したい未来や目指す業績などのビジョンも、共有しやすくなる可能性があります。

（2）優先事項が明確になる

OKRでは、企業・組織と従業員の目標が同じなため、物事の優先順位を、KR（主要な成果）に関連することや影響が大きいことは高く、そうではないものは低いと認識できます。

したがって、今やるべき優先順位の高い仕事が明確になり、集中することで生産性の向上も見込めるでしょう。

（2）企業・組織への愛着心が向上する

企業・組織全体で同じ目標にむかうことで、従業員は成果などを通して自身が企業へ貢献していることを実感しやすくなります。

その結果、企業への愛着心（エンゲージメント）が向上するでしょう。さらに、愛着心が強まることで、従業員の仕事へのモチベーション向上、離職率低下も期待できます。

（4）組織全体でチャレンジ意識を高められる

OKRは、組織全体で高めの目標を設定するのが特徴です。

ゆえに従業員は、常に目標に向かってチャレンジングになっていきます。

その結果、従業員の成長につながり、やがて組織の成長にもつながっていくでしょう。　

OKRを取り入れるデメリット

OKRを取り入れた場合、モチベーションの低下リスクなどのデメリットが考えられます。

OKRを取り入れた場合、考えられるデメリット3つについて見ていきましょう。

（1）モチベーションの低下リスクがある

目標を高めに設定することで、従業員は達成しようという意欲が湧くでしょう。

しかし、目標が高すぎた場合は達成が現実的ではなくなり、達成しようという意欲が低下する可能性があります。

そのため、高すぎない目標を設定する必要があります。

（2）時間と労力が必要になる

OKRは、導入する際に従業員への制度の詳細の説明、整備などの必要が出てきます。

導入されるまでにある程度の時間と労力が必要になるため、かかる時間と労力がデメリットに感じることもあるでしょう。

また、OKRは頻繁なミーティングやレビューをおこなうため、負担に感じる従業員もいるかもしれません。

（3）少人数の企業・組織には不向き

OKRは、人数の多い組織のほうが効果を実感しやすく、少人数の組織では効果を実感しにくい特徴があります。

少人数の組織では、ひとりが複数のプロジェクトを担当していることもあり、目標をひとつに絞るのが難しい場合もあるためです。

また少人数ゆえに、導入するまでの工数が負担となり、導入自体が困難な場合もあります。

企業のOKR設定例

OKRの具体的な設定例には、どのようなケースがあるのでしょうか。

企業のOKRの設定例を2つ見ていきましょう。

設定例（1）

Oの設定は必ずひとつに絞り、KRは2〜5個の範囲で設定します。

また、Oは定性的な目標を設定し、KRは数値化できる定量的な項目に設定することが必須です。

O（Objective）	顧客満足度を向上させる
KR（Key Result）	（1）リピート率をx%アップさせる（2）新規の顧客数をx人増やす

設定例（2）

全体のOとKRの設定が完了したら、別途で全体のOとKRに対する部署内のOとKRを設定し、さらに従業員ひとりひとりが個人のKRを設定するようにしましょう。

OとKRを細分化していくことで、やるべきことが明確になり、達成できる可能性が高まるためです。

O（Objective）	国内で業界トップシェアを獲得する
KR（Key Result）	（1）サービスの認知度をx%アップさせる（2）利益率をx%アップさせる（3）新規の契約数をx件獲得する

OとKRを細分化していくことで、やるべきことが明確になり、達成できる可能性が高まるためです。