ハロー効果とは？ビジネスでの具体例や対策方法をわかりやすく解説

初対面の相手と会った際に、見た目や経歴から、「仕事ができそうだ」と思った経験がある人は多いのではないでしょうか。

認知バイアスのひとつである「ハロー効果」は、相手を正当に評価できなくなる恐れがあるため、人事評価の担当者や採用面接担当者は、とくに注意が必要です。

ハロー効果について、意味やビジネスでの具体例、対策方法をわかりやすく解説します。

ハロー効果とは

「ハロー効果」とは、身体的や外見的な特徴など、ある一部の特徴からうけた印象が、対象全体の印象に影響を及ぼし、正当な評価ができなくなる心理効果の現象です。

ハロー効果の「ハロー」は、聖人の頭上にある光の輪（halo）を意味し、別名「光背効果」ともいわれています。

ハロー効果の種類

ハロー効果には、2つの種類があります。

それぞれどのような効果なのかみていきましょう。

ポジティブ・ハロー効果

ポジティブ・ハロー効果とは、対象者の特定の部分に対して、ポジティブな印象を抱いた際に、実際には見えていないほかの部分も高く評価してしまう現象のことです。

たとえば、明朗で身だしなみが整った人と対峙した場合、実際には相手の仕事ぶりを知らないのに、仕事ができそうだと思ってしまう心理状態などが、ポジティブ・ハロー効果です。

ネガティブ・ハロー効果

ネガティブ・ハロー効果とは、対象者の特定の部分に対して、ネガティブな印象を抱いた際に、ほかの部分についても低く評価してしまう現象のことです。

たとえば、身だしなみが整っておらず、小さい声でボソボソと喋る相手と対峙した場合、弱々しくて仕事ができなさそうだと思ってしまう心理状態が、ネガティブ・ハロー効果です。

ハロー効果と関連する心理用語の違い

ハロー効果には、混同しやすい心理用語があります。

それぞれの内容や違いを、正しく理解しておきましょう。

ピグマリオン効果との違い

ピグマリオン効果は、相手に期待をかけることで、期待に応えようとした相手が、成果を出す効果をいいます。

一方でハロー効果は、一部の特徴からうけた印象が、対象全体の印象に影響を及ぼし、評価が歪んでしまう心理効果を指します。

ピグマリオン効果は、評価する側の認識が、評価される側にも影響を及ぼすのに対して、ハロー効果は、評価する側の認識が歪むだけという点で異なります。

ホーン効果との違い

ホーン効果とは、悪魔の角（horn）が名前の由来となっている心理効果で、相手のマイナスな特徴によって、ほかの部分もネガティブに評価してしまう心理効果を指します。

ハロー効果には前述のポジティブ・ハロー効果とネガティブ・ハロー効果がありますが、ホーン効果にはポジティブな評価の要素はなく、ネガティブに評価をする心理現象である点で、違いがあります。

つまり、ネガティブに評価するホーン効果とネガティブ・ハロー効果は、同様の現象といえます。

ビジネスシーンにおけるハロー効果の具体例

ハロー効果は、相手を評価する機会が多いビジネスシーンにおいて、注意すべき心理効果です。

ハロー効果を理解できていないと、一部の特徴だけをみて、適正な評価ができなくなってしまう危険性もあるでしょう。

注意するためにも、ビジネスシーンにおいてハロー効果が働くシーンを解説します。

人事評価

人事評価においては、社員の経歴や過去の実績、業務とは関係のないスキルなどによって、ハロー効果がもたらされるケースがあります。

たとえば、次のような場合は、人事評価が高くなる可能性があります。

一方で、次のような場合は、人事評価が低くなる恐れがあります。

ハロー効果を理解できていないと、一面的な印象のみで、全体の評価が歪んでしまう可能性があるでしょう。

採用・入試面接

採用や入試面接では、志望動機やスキルが同じような人材でも、見た目がよかったり、出身校が有名だったりすると、高く評価される場合があります。

たとえば、以下のような一面があると、高く評価してしまうケースがあるでしょう。

一方で、面接官が好印象を受けるような特徴がなかったり、印象がマイナスだったりすると、ほかの評価も低くなってしまう可能性があります。

認知が歪んでしまうと、知らない一面に関しても、勝手に評価をしてしまうようになります。

ネガティブ・ハロー効果が働くと、評価すべき一面の見落としにもつながりかねないため、注意が必要です。

マーケティング

マーケティング活動においても、ハロー効果は活用されています。

たとえば、テレビCMや広告など、商品やサービスを宣伝する際などに、以下のように活用されます。

外見的に美しかったり、好感度が高かったりする有名人をマーケティング活動に起用することで、商品やサービスに対する顧客からの信頼性を高める効果を期待できるでしょう。

人事評価でハロー効果を防ぐ方法

前述した通り、人事評価や人材採用においてハロー効果がはたらくと、対象者を正当に評価できなくなる恐れがあるため、防ぐ必要があります。

今回は、ハロー効果を防ぐ方法として、以下の4つの方法を紹介します。

ハロー効果がネガティブに働く現象を防ぐためにも、ハロー効果の防ぎ方を確認しておきましょう。

ハロー効果を理解する

ハロー効果を防ぐためには、ハロー効果という認知バイアスを理解し、事実を客観的に判断する意識をもつことが大切です。

認知バイアスとは、物事の判断が、直感やこれまでの経験にもとづく先入観によって、無意識のうちに非合理的になる心理現象で、ハロー効果も認知バイアスのひとつです。

ハロー効果は、無意識的にはたらいてしまう心理効果のため、理解できていないと、心理効果のままに評価をくだしてしまうでしょう。

しかし、ハロー効果を理解しておけば、非合理的な理由で相手を評価しそうになった際に、歯止めをかけて、あらためて正当な評価をくだせるようになります。

評価をくだす前に、一面的な情報のみで想像している部分がないか、一部の情報のみで決めつけている部分がないかを、改めて確認する習慣をつけ、適正な評価をくだすようにしましょう。

評価基準を明確にする

ハロー効果を理解していても、無意識でハロー効果による誤った評価をくだしてしまうケースも考えられます。

このような事態を避けるためにも、評価基準を明確にし、その基準に則って、評価できるようにしておきましょう。

評価基準は、評価者の心理や私情が入らないように、細かく設定する対応が望ましいです。

複数の評価体制をつくる

評価体制は、自己評価、部下、同僚からの評価、上司の評価など、複数の視点からの評価を導入するようにしましょう。

経歴や価値観、相手の見方は人それぞれのため、複数の人物が評価する体制をつくると、ハロー効果が生じる影響をおさえられ、対象者を正しく評価できる可能性が高まります。

＞360度フィードバック（360度評価）とは？に関する記事はこちら

評価者を育成する

評価者の育成も、ハロー効果を防ぐ方法のひとつです。

ハロー効果を理解したり、評価基準を明確化したりしても、評価者が的確に理解していなければ、正当な評価をくだせない恐れがあります。

また、評価者が複数人いる場合は、評価者それぞれの認識をあわせることも大切です。

適正な評価がくだせる人を増やすためにも、評価者向けの研修を実施し、評価者の理解を促したり、認識をあわせたりしましょう。

ハロー効果以外の7つの人事評価エラー

ハロー効果は、ここまで確認してきた通り、人事評価に影響を及ぼす恐れがあるため、対策を講じる必要があります。

人事評価に影響を及ぼす可能性のある心理効果は、ハロー効果以外にも存在します。

今回は、以下の7つの人事評価エラーを紹介します。

不本意な人事評価エラーをなくすためにも、発生しやすい人事評価エラーへの理解を深めておきましょう。

中央化傾向

中央化傾向とは、5段階評価であれば3にするなど、5や1といった両極端の評価にせず、中央値に偏ってしまう傾向を指します。

中央化傾向は、部下に嫌われたくないという心理がはたらいたり、部下をよく見ておらず評価ができていなかったりするために生じてしまいます。

寛大化傾向

寛大化傾向とは、5段階評価であれば4や5にするなど、高評価を与えてしまう傾向を指します。

部下からの好感度を高めたい、自分の評価が正しいかわからないなどの理由で評価を甘くしてしまうと、部下を正当に評価できず、部下の成長を妨げる恐れがあります。

酷評化傾向

酷評化傾向とは、5段階評価であれば1や2にするなど、部下を低く評価してしまう傾向を指します。

たとえば、能力が高い評価者や、部下を追い詰めたいと思っている上司などが、酷評化傾向をくだす可能性があります。

酷評化傾向は、低評価をつけられた人材のモチベーション低下などにつながり、離職率が高まる可能性もあるため、企業としては注意しておきたい人事評価エラーのひとつです。

逆算化傾向

逆算化傾向とは、最終評価から逆算して考え評価してしまう傾向を指します。

たとえば、5段階評価で最終評価を3にしたい場合、最終評価が3になるように各項目に数字をあてはめていくため、正当な評価ができていません。

逆算化傾向は、昇格や昇給の基準を満たす際などに生じやすいです。

期末誤差

期末誤差とは、評価期間の終わりごろにあげた成果が、評価期間全体の評価に影響を及ぼす現象です。

たとえば、評価期間の初期や中盤では成果がなかったり、ミスが多かったりした社員が、評価期間終了直前に大きな成果をあげた場合、成果をあげたという印象が評価者に残り、高評価を与えてしまうという心理現象です。

評価期間終了間際だけ成果をあげようとする社員が出る恐れがあるため、評価する側は、偏った評価にならないように注意する必要があるでしょう。

論理誤差

論理誤差とは、客観的で論理的な事実ではなく、評価者の推論や価値観で対象者を評価してしまう現象です。

たとえば、自分のことを慕ってくれている部下には高評価を与えたり、はじめての業務に携わる部下に対して「こんなこともできないのか」と低評価をつけたりすることが、論理誤差としてあげられます。

論理誤差は、自分勝手な上司などに生じやすいといえるでしょう。

対比誤差

対比誤差とは、対象者を評価する際に、評価者である自分、もしくはほかの対象者と比較して評価してしまう現象です。

対比誤差が生じると、自分の苦手分野のスキルが高い部下に対して、高すぎる評価をしてしまうなど、過大評価や過小評価を招く恐れがあります。

適正な評価をくだすためにも、明確な評価基準を整備しておく必要があるでしょう。

社内コミュニケーションに「Chatwork」

ハロー効果は、一部の特徴からうけた印象が、対象全体の印象に影響を及ぼし、正当な評価ができなくなる心理効果のことで、無意識に起こってしまうものです。

ハロー効果が生じると、人事評価や採用面接などで正当な評価ができなくなり、部下の不満を招いたり、採用のミスマッチを起こしたりする恐れがあるため、企業側は、正しく防止する必要があります。

ハロー効果の理解を促したり、評価基準を明確にしたりなど、自社に最適な方法で、ハロー効果の発生を予防しましょう。

ビジネスシーンのコミュニケーションややりとりは、目に見える形で残っていないと、一部の印象に左右されたり、「言った言わない問題」の発生につながったりしてしまいます。

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ビジネスチャット「Chatwork」は、チャット形式で相手とメッセージのやりとりができるコミュニケーションツールで、抜け漏れのない報連相や情報共有が実現できます。

たとえば、チャットでのやりとりにより、「言った言わない問題」を防止でき、タスク管理機能を活用した依頼により、「知らなかった」「聞いていない」を防止ができるでしょう。

また、チャット形式でやりとりをすることで、後から見直すこともできるため、一時的な感情や印象に左右されず、事実に基づいた評価をくだすことができるようになるでしょう。

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