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日本の人手不足が深刻化...業界別の現状と対策、政府の取り組み、解消に成功した事例などを要チェック！
初期設定から基本の使い方までを徹底解説！
目次
日本企業の多くが、今まさに「人手不足」という深刻な課題に直面しています。
本記事では、日本の人手不足の現状や根本的な理由を深掘りし、政府が推奨する対策や、企業が主体的に取り組むべき人手不足解消法などを解説します。
人手不足の解消に成功した企業の事例も紹介するため、ぜひチェックしてみてください。
日本に固有の人手不足とは？現状と理由
現在、日本の多くの企業が直面している人手不足は、一時的な景気の変動によるものではなく、社会構造に根差した深刻な問題です。
日本の人手不足の現状を示すデータとして、生産年齢人口（15歳～64歳）の推移が挙げられます。
日本の生産年齢人口は1995年をピークに減少を続けており、今後もこの傾向は続くと予測されています。
これは、働き手となる人の絶対数が、構造的に減り続けていることを意味します。
また、この状況が「売り手市場」を生み出しており、企業にとっては優秀な人材の採用がますます難しくなっているのが実情です。
では、なぜこのような深刻な人手不足に陥っているのでしょうか。
その理由として、以下のようなものが挙げられます。
少子高齢化の進行：これが根本的な理由です。
生まれる子どもの数が減り、社会全体の高齢化が進むことで、労働市場へ新たに参加する若者が減少し、リタイアする高齢者が増加しています。
需要と供給のミスマッチ：労働市場全体で人が足りないだけでなく、特定の業界や職種において、需要と供給のギャップが特に大きくなっています。
例えば、IT人材や建設・物流業界の技能労働者などは、需要が急増する一方で、働き手の供給が追いついていません。
働き方の価値観の変化：終身雇用が当たり前ではなくなり、若者を中心に、給与だけでなく、ワークライフバランスや働きがいの、キャリアの展望を重視する価値観が広がっています。
労働環境や待遇が時代のニーズに合っていない企業は、求職者から選ばれにくくなっています。
これらの理由が複合的に絡み合い、日本の企業、特に体力の限られる中小企業において、人手不足という深刻な課題を生み出しています。
政府が推奨する人手不足の対策
深刻化する人手不足は、日本経済全体の持続的な成長を阻害する大きな要因です。
この課題に対し、政府もさまざまな対策や支援策を打ち出しています。
企業側は政府の取り組みを理解し、活用できる制度は積極的に利用することが求められます。
働き方改革の推進
政府が推進する働き方改革は、人手不足対策の大きな柱の1つです。
長時間労働の是正や、正規・非正規雇用間の不合理な待遇差をなくす「同一労働同一賃金」の徹底を通じて、誰もが働きやすい職場環境を整備することを目指しています。
働きやすい職場は、従業員の定着率を高め、採用における競争力を向上させます。
多様な人材の活躍促進
従来より多様な人材の活躍を促進することによる人手不足対策も行われています。
女性の活躍推進：育児や介護と仕事が両立できる環境の整備（保育所の整備、育児休業の取得促進など）を進めています。
高齢者の活躍推進：意欲と能力のある高齢者が、年齢に関わらず働き続けられるよう、継続雇用制度の導入や、シニア向けのキャリア開発を支援しています。
外国人材の受け入れ拡大：専門的・技術的分野の高度人材や、特定技能制度などを通じて、国内で不足する労働力を補うための取り組みを進めています。
生産性向上への支援
少ない人数でも高い成果を上げられるよう、企業の生産性向上を支援する取り組みも強化されています。
代表的なのが、中小企業などがITツールを導入する際の費用の一部を補助する「IT導入補助金」です。
会計ソフトや勤怠管理システムといったツールの導入を後押しし、バックオフィス業務の効率化などを支援しています。
人材育成・能力開発（リスキリング）の支援
デジタル化の進展など、産業構造の変化に対応できる人材を育成するための支援も行われています。
厚生労働省の「人材開発支援助成金」などを通じて、企業が従業員に対して行う職業訓練や、新たなスキルを習得させるための教育（リスキリング）にかかる費用の一部を助成しています。
上記のような政府の対策は、企業が人手不足という課題に立ち向かうための強力なサポートとなります。
人手不足が深刻化する業界・業種
人手不足はあらゆる業界に及んでいますが、特にその影響が深刻化している業界・業種があります。
建設業界
建設業界では、職人の高齢化と若者の入職者不足が長年の課題となっています。
厳しい労働環境のイメージや、技術の習得に時間がかかるといった理由から、若手人材の確保が非常に困難です。
2024年4月から時間外労働の上限規制が適用された「2024年問題」も、労働時間の制約から、さらなる人手不足を招いています。
運輸・物流業界
建設業界と同様に、「2024年問題」の影響を大きく受けている業界です。
EC市場の拡大に伴い荷物の量は増え続ける一方で、トラックドライバーの高齢化となり手不足が深刻です。
長距離輸送や荷役作業といった、身体的な負担の大きい労働環境も、人材確保を難しくしています。
介護・医療業界
高齢化の進展に伴い、介護・医療業界の需要は増え続ける一方で、働き手の供給が全く追いついていません。
夜勤を含む不規則な勤務形態や、身体的・精神的な負担の大きさに対して、賃金水準が十分でないといった課題を抱えており、高い離職率も問題となっています。
宿泊・飲食サービス業界
コロナ禍からの経済回復とともに観光客や外食の需要は増えていますが、一度離職した従業員が戻らず、宿泊・飲食サービス業界では深刻な人手不足に陥っています。
比較的低い賃金水準や、土日祝日の勤務が基本となる労働条件が、人材確保の障壁となっています。
情報通信業界（IT業界）
あらゆる産業でDX（デジタルトランスフォーメーション）が進む中、ITエンジニアやデータサイエンティストといった専門人材の需要が急激に高まっています。
技術の進化が速く、高度な専門性が求められるため、需要に対して人材の育成が追いついていないという構造的な課題があります。
人手不足が企業に及ぼす影響
続いて、人手不足が企業経営に及ぼす代表的な影響を説明します。
1. 売上機会の損失と事業の縮小
人手が足りなければ、舞い込んできた仕事の依頼や受注を断らざるを得なくなります。
例えば、飲食店であれば「席は空いているのにお客様を案内できない」といった事態が発生するでしょう。
これは、得られるはずだった売上を失う「機会損失」にほかならず、この状態が続けば事業規模を縮小せざるを得なくなってしまいます。
2. サービスの質の低下と顧客満足度の悪化
限られた人員で業務を回そうとすると、従業員一人ひとりの負担が増え、丁寧な仕事ができなくなります。
結果として、製品やサービスの品質にばらつきが出たり、納期の遅延が発生したり、顧客への対応が疎かになったりします。
このような事態は顧客満足度の悪化にも直結し、企業の信用失墜や顧客離れを引き起こす要因となります。
3. 従業員の負担増大と離職の連鎖
人手不足のしわ寄せとして、従業員の長時間労働や休日出勤が常態化すれば、心身ともに疲弊してしまいます。
過度な業務負担や改善されない労働環境は、従業員のモチベーションを著しく低下させ、優秀な人材の離職を招きます。
1人が辞めると残された従業員の負担がさらに増し、新たな離職者を生むという、負のスパイラルに陥る危険性もあります。
4. 技術・ノウハウの承継困難
ベテラン従業員が持つ技術や、長年の経験で培われたノウハウは、企業の財産です。
しかし、人手不足で若手人材の採用・育成が進まなければ、これらの貴重な技術・ノウハウを次世代に引き継ぐことができません。
技術の承継が途絶えてしまえば、企業の長期的な存続は難しくなるでしょう。
5. 人手不足倒産
上記のような問題が複合的に深刻化し、事業の継続が困難となった結果、最終的に「人手不足倒産」に至るケースも増加しています。
仕事はあるのに、人がいないために倒産するという、悲劇的な結末を迎える企業は後を絶ちません。
企業が取り組むべき人手不足対策
次に、深刻な人手不足を解消するために、企業が取り組むべき対策について紹介します。
1. 採用力の強化
まず、人材を確保するための「採用力」を高める取り組みが必要です。
採用ターゲットの拡大：これまでの採用基準を見直し、若手だけでなく、経験豊富なシニア層、子育て中の主婦（主夫）層、外国人材など、多様な背景を持つ人材を積極的に受け入れる体制を整えます。
採用手法の多様化：従来の求人広告だけでなく、企業の魅力を直接伝える採用サイトの運営、SNSを活用した情報発信、社員の紹介によるリファラル採用など、複数の手法を組み合わせてアプローチします。
情報発信の強化：自社のビジョンや事業の魅力、働きがいのある職場環境などを積極的に社外へ発信し、「この会社で働きたい」と思ってもらえるような企業ブランディングを行います。
2. 従業員の定着率向上（リテンション）
新たな人材を採用することと同じくらい、今いる従業員に長く働き続けてもらうための取り組みも重要です。
労働条件・待遇の改善：賃金の引き上げや、年間休日数の増加、公正な評価制度の構築など、従業員が納得して働ける待遇を用意します。
働きやすい職場環境の整備：長時間労働の是正、有給休暇の取得促進、ハラスメントのない風通しの良い職場風土の醸成、福利厚生の充実など、従業員の働きやすさを追求します。
キャリア支援：従業員のスキルアップを支援する教育・研修制度を充実させ、将来のキャリアパスを明確に示し、成長を実感できる環境を提供します。
3. 生産性の向上
少ない人数でも、これまで以上の成果を上げられる、生産性の高い組織を目指します。
業務のDX化：会計ソフトや勤怠管理システム、RPAといったITツールを導入し、データ入力や書類作成といった定型業務を自動化・効率化します。
業務プロセスの見直し：「この会議は本当に必要か」「この報告書はもっと簡素化できないか」といった視点で、既存の業務プロセス全体を見直し、無駄な作業を徹底的に排除します。
4. アウトソーシングの活用
経理や総務、人事といったノンコア業務を専門の外部業者に委託（アウトソーシング）します。
社内の従業員は、自社の強みであるコア業務に集中することができます。
アウトソーシングは、人手不足に対する即効性のある解決策です。
人手不足解消に成功した企業の事例
実際に、早期の対策によって人手不足の課題を乗りこえ、成長を続ける企業も存在します。
ここでは、2つの企業の取り組み事例をご紹介します。
事例1：DX推進と働き方改革で若手採用に成功した地方建設会社
ある地方の建設会社は、職人の高齢化と、若者からの応募が全くないという深刻な人手不足に悩んでいました。
この課題に対し、同社はまず、勤怠管理システムや施工管理アプリを導入し、業務のDX化に着手しました。
勤怠管理の徹底でサービス残業を一掃し、現場写真の共有や日報作成をデジタル化することで、事務作業の時間を大幅に削減しました。
さらに、完全週休2日制の導入や、奨学金返済支援制度といった、若者にとって魅力的な労働条件を整備しました。
これらの取り組みをSNSや地元のメディアを通じて積極的に発信した結果、「働きやすい建設会社」として認知されるようになり、これまで応募のなかった若手人材からの応募が徐々に増え、採用に成功しました。
事例2：アウトソーシング活用でコア業務に集中し、生産性を向上させたITベンチャー
急成長中のあるITベンチャー企業では、事業の拡大に伴い、請求書発行や契約書管理、入社手続きといったバックオフィス業務が急増していました。
しかし、専門の管理部門を置く余裕はなく、エンジニアや営業担当者がこれらの業務を兼務しており、本業である開発や営業活動に支障が出ていました。
そこで、同社は、経理や総務、人事といったノンコア業務を、オンラインアシスタントサービスにアウトソーシングすることを決断しました。
その結果、社員は煩雑な事務作業から解放され、それぞれの専門分野であるコア業務に100%集中できるようになりました。
開発スピードと営業効率が向上し、企業の成長はさらに加速しました。
この事例は、アウトソーシングがいかに有効な戦略であるかを示しています。
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まとめ
本記事では、日本の企業が直面する人手不足問題について、理由や企業への影響、具体的な対策などを解説しました。
人手不足は、少子高齢化という日本の現状に根差した問題であり、すべての企業が向き合わなければならない経営リスクです。
自社の状況を明確に把握し、適切な対策を講じていくことをおすすめします。
