公開日：
更新日：
人手不足の会社、その特徴と末路とは？即効性のある解決策や成功事例とともに解説
初期設定から基本の使い方までを徹底解説！
目次
日本国内の多くの企業において、「人手不足」はもはや一時的な問題ではなく、経営の根幹を揺るがす深刻な課題となっています。
この記事では、人手不足に陥っている会社に共通する特徴を深掘りし、その根本的な原因を分析します。
あわせて、今すぐ実践できる短期的な解決策から中長期的に取り組むべき根本的な対策、人手不足の解消に成功した事例なども具体的に解説します。
人手不足の会社では何が起こる？
人手不足が常態化した会社では、組織のいたるところでさまざまな問題が発生します。
一見、個別の問題に見えても、その根源は「人が足りない」という共通の課題に行き着くことが少なくありません。
ここでは、人手不足の会社で起こる主な事象を紹介します。
1. 既存従業員の業務負担が増大する
人員が補充されないまま業務量が減らなければ、その負担は必然的に今いる従業員に集中します。
一人ひとりが抱える業務量が増え、残業や休日出勤が常態化し、心身ともに疲弊していきます。
2. 業務品質が低下する
忙しさから、一つひとつの業務に対する丁寧さや正確さが失われがちになります。
チェック体制が機能しなくなり、ミスやトラブルが頻発します。
その結果、顧客に提供する製品やサービスの品質が低下し、顧客満足度の悪化やクレームの増加につながります。
3. 新人教育・人材育成が停滞する
現場の従業員が目の前の業務に追われているため、新入社員が入ってきても、十分な教育や指導を行う余裕がありません。
放置された新入社員はスキルが身につかず、早期に離職してしまう可能性が高まります。
結果として、組織全体のスキルレベルが低下していきます。
4. 職場の雰囲気が悪化する
慢性的な忙しさと疲労から、職場全体に余裕がなくなり、イライラした空気が蔓延します。
従業員同士のコミュニケーションが減少し、助け合いの精神も失われがちです。
人間関係の悪化が、さらなる離職を招くという悪循環に陥ります。
5. 新たな挑戦ができなくなる
全社員が日々の業務をこなすだけで手一杯になり、新しい企画の立案や、業務プロセスの改善、新規事業の開発といった活動にリソースを割けなくなるため、企業が成長するための原動力が失われていきます。
人手不足の会社に共通する7つの特徴
人手不足に陥っている会社には、いくつかの共通した特徴が見られます。
自社の職場環境と照らし合わせながら、チェックしてみてください。
特徴1：慢性的な長時間労働と休日の少なさ
「残業が当たり前」「休日出勤が多い」「有給休暇が申請しづらい」といった職場は、典型的な人手不足の特徴です。
ワークライフバランスを重視する現代の求職者からは、真っ先に敬遠されます。
また、既存の従業員も、心身の健康を損ない、より良い環境を求めて離職しやすくなります。
特徴2：離職率が高く、従業員の平均勤続年数が短い
人材が定着しない会社は、常に人手不足の状態に陥ります。
新人が入ってきても業務を覚える前に辞めてしまうため、教育コストは無駄になり、現場の負担も一向に減りません。
従業員の平均勤続年数が極端に短い場合は、職場環境や業務内容、人間関係などに何らかの構造的な問題を抱えている可能性が高いでしょう。
特徴3：給与や評価制度への不満が多い
会社への貢献度や、担当する業務の責任の重さに見合った給与が支払われていないと、従業員の不満は募ります。
特に、同業他社や地域の相場と比較して賃金水準が低い場合、優秀な人材はより良い待遇を求めて流出してしまいます。
また、「何を達成すれば評価され、昇給・昇進できるのか」という評価基準が曖昧な会社も、従業員のモチベーション低下や離職の原因となります。
特徴4：業務が属人化しており、マニュアルが存在しない
「この仕事は〇〇さんしかできない」という業務が多く、標準化されたマニュアルが存在しないことも人手不足に陥る原因です。
特定の担当者に業務が集中し、その人が休んだり辞めたりすると業務が回らなくなります。
新人が入ってきても、体系的な教育ができずにOJT担当者の負担だけが増えていき、業務の非効率性にも気づきにくくなります。
特徴5：IT化・デジタル化が遅れている
いまだに紙の書類やFAXでやり取りが行われていたり、手作業の業務が主流の会社も人手不足を招きやすい傾向にあります。
本来であればITツールで自動化・効率化できるはずの定型業務に多くの人手と時間を費やしているため、生産性が低くなるほか、非効率な働き方を敬遠する若手人材からも選ばれにくくなります。
特徴6：職場の人間関係が悪く、コミュニケーションが不足している
上司が高圧的である、部署間の連携が悪い、相談しにくい雰囲気があるなど、人間関係に問題のある職場は、従業員にとって大きなストレスとなります。
仕事内容や待遇に不満がなくても、職場の雰囲気が悪いという理由だけで離職を選ぶ人は少なくありません。
コミュニケーション不足の職場では情報共有も滞るため、業務効率の低下にもつながります。
特徴7：経営理念やビジョンが共有されていない
会社が何を目指しているのか、社会にどのような価値を提供しているのかという点が従業員に伝わっていない会社も危険です。
従業員が仕事へのやりがいや誇りを持つことができなくなり、エンゲージメント（会社への愛着や貢献意欲）の低下から離職を招くことで人手不足を引き起こしやすくなります。
会社の特徴からわかる人手不足の原因
前述した「人手不足の会社に共通する特徴」は、それぞれが独立しているものではなく、相互に関連し合いながら人手不足を発生させています。
その根本的な原因は、以下の4つの側面に分類できます。
1. 労働条件・環境の問題
「慢性的な長時間労働」「低い給与水準」「不十分な休日」といった労働条件の悪さは、求職者から選ばれず、既存従業員の離職を招く直接的な原因です。
これは、労働市場の需給バランス（売り手市場）や、働き方に対する価値観の変化に対応できていないことを示しています。
2. 採用戦略の問題
「求人への応募が来ない」という課題は、自社の採用戦略が市場とミスマッチを起こしている可能性があります。
求人媒体の選定が適切でない、求人票の内容が魅力的でない、採用ターゲットが広すぎる（または狭すぎる）、あるいは自社の魅力を発信する努力を怠っている、といった原因が考えられます。
3. 人材育成・定着の問題
「人が定着しない」「新人が育たない」という課題は、社内の人材育成や定着（リテンション）に関する仕組みに問題があることを示しています。
適切な教育制度の欠如、キャリアパスの不明確さ、不公正な評価制度、コミュニケーション不足による職場の雰囲気の悪化などが、従業員のモチベーションとエンゲージメントを低下させる原因です。
4. 業務プロセスの問題
「業務が属人化している」「IT化が遅れている」などの状況は、業務プロセスの非効率性を示しています。
無駄な作業や手作業には必要以上に多くの人手と時間がかかるため、既存従業員の長時間労働を招き、人手不足感をさらに強めるという悪循環を生み出します。
人手不足の会社に予想される末路
では、人手不足が改善されないままの会社には、どのような末路が予想されるのでしょうか。
以下のように、企業の存続そのものを脅かす展開が考えられます。
末路1：サービスの質の低下と顧客離れ
人手が足りない現場では、業務の質を維持することが困難になります。
納期遅延の発生、製品の不良率上昇、店舗での接客品質の低下、問い合わせへの対応遅延など、顧客に提供する価値が明らかに劣化します。
その結果、顧客満足度は低下し、顧客はより良いサービスを提供する競合他社へと流れていきます。
売上の減少は、企業の体力をさらに奪うでしょう。
末路2：既存従業員の疲弊と組織崩壊
人手不足の負担は、残された従業員に重くのしかかります。
長時間労働と過度なプレッシャーは従業員の心身を確実に疲弊させ、メンタルヘルス不調による休職者が多発し、耐えきれなくなった人材から順に会社を去っていきます。
残されたメンバーの負担はさらに増し、職場の人間関係も険悪になるでしょう。
結果として組織としてのチームワークは失われ、機能不全に陥る「組織崩壊」の状態に至るおそれがあります。
末路3：技術・ノウハウの喪失
従業員の離職が相次ぐと、その人たちが持っていた知識や技術、ノウハウも一緒に社外へ流出してしまいます。
特に、属人化が進んでいた業務の場合、担当者の離職によって会社は貴重な資産を失うと言っても過言ではありません。
技術の承継が途絶え、企業の競争力の源泉が失われることにもつながります。
末路4：事業の縮小と「人手不足倒産」
売上が減少し、組織が崩壊し、競争力も失われれば、事業の継続は困難になります。
事業規模の縮小を余儀なくされ、最終的には、受注はあるのに業務を遂行できる人材がいない「黒字倒産」を含む、「人手不足倒産」という最悪の末路を迎えることになります。
人手不足の問題を放置することは、経営者としての責任を放棄することに等しく、その結末は非常に深刻であると覚えておきましょう。
【すぐ実践できる】人手不足の解決策5つ
深刻な末路を回避するため、企業は今すぐ対策を講じる必要があります。
まずは、比較的短期間で効果が期待できる、即効性のある解決策を5つご紹介します。
1. 採用チャネルの拡大
現在利用している求人媒体以外にも、採用の窓口を広げます。
コストをかけずに始められる方法として、ハローワークへの求人票の再提出や、大学・専門学校のキャリアセンターへの求人送付があります。
また、SNS（X, Instagram, Facebookなど）を活用した採用広報も、低コストで広範な層にアプローチできる可能性があります。
2. 業務プロセスの見直しと無駄の削減
「この会議は本当に必要か」「この報告書はもっと簡素化できないか」といった視点で、既存の業務プロセスに潜む無駄な作業を徹底的に洗い出し、削減します。
業務の手順を見直すだけでも、従業員の作業時間を短縮し、負担を軽減することができます。
3. アウトソーシング（外部委託）の活用
経理の記帳代行、給与計算、データ入力、電話対応といった、ノンコア業務（企業の利益に直接結びつかない定型業務）を、専門の外部業者に委託します。
社内の従業員を、より付加価値の高いコア業務に集中させることができます。
人手不足に対して、即効性のある解決策です。
4. 既存従業員の負担軽減策
これ以上離職者を出さないために、今いる従業員の負担を軽減することが急務です。
残業規制を厳格に運用したり、業務の平準化を図るために一時的に業務分担を見直したり、こまめな面談で従業員のストレスケアを行ったりします。
5. 業務マニュアルの整備
属人化している業務から優先的に、作業手順をマニュアル化します。
マニュアルがあれば、担当者不在時にも他の従業員が対応でき、業務停滞のリスクを減らせます。
新人教育の効率化にも役立ちます。
【長期的に取り組む】人手不足の解決策5つ
短期的な対策と並行して、人手不足の根本的な原因を解消するための取り組みも不可欠です。
ここでは、中長期的に実践すべき対策を紹介します。
1. 労働条件・待遇の抜本的見直し
人手不足の大きな原因である賃金の問題に向き合います。
同業他社や地域の賃金相場を調査し、競争力のある給与水準を設定します。
また、年間休日数の増加や、福利厚生の充実など、金銭面以外の待遇改善にも取り組みます。
賃上げの原資を生み出すため、生産性向上の取り組みとセットで進める必要があります。
2. 働きやすい職場環境の整備
従業員が長く働きたいと思える職場づくりを進めます。
テレワークやフレックスタイム制度、時短勤務制度などを導入し、従業員がライフステージに合わせて柔軟に働ける環境を整えます。
ハラスメント防止研修の実施や、コミュニケーションを活性化する施策（1on1ミーティングの導入など）を通じて、風通しの良い職場風土を醸成します。
3. 人材育成・研修制度の構築
従業員のスキルアップとキャリア形成を支援する仕組みを構築します。
OJT（On-the-Job Training）を体系化したり、資格取得支援制度を設けたり、外部研修に参加する機会を提供したりします。
「この会社にいれば成長できる」という実感は、従業員の定着率向上に大きく貢献します。
4. 企業理念・ビジョンの浸透
会社が何を目指しているのか、社会にどのような価値を提供しようとしているのか、という理念やビジョンを、経営者が自分の言葉で従業員に語りかけ、共有することが有効です。
自分の仕事が会社の目標達成や社会貢献につながっているという実感（やりがい）は、従業員のエンゲージメントを高め、離職を防ぐ重要な要素となります。
5. DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進
ITツールやデジタル技術を活用して、業務プロセスを根本から変革することも必要です。
会計ソフトや勤怠管理システム、CRM（顧客管理システム）などを導入し、データ入力や集計、情報共有を自動化・効率化します。
DXの推進は、生産性を飛躍的に向上させ、少ない人数でも高い成果を上げられる体制を構築するための、中長期的な戦略です。
人手不足の解消に成功した会社の事例
実際に、早期の対策によって人手不足の課題を乗りこえ、成長を続ける企業も存在します。
ここでは、2つの会社の取り組み事例をご紹介します。
事例1：DX推進と職場環境改善で離職率を大幅に改善した建設会社
ある地方の建設会社は、若手従業員の離職率の高さと、業界特有の長時間労働に悩んでいました。
この課題に対し、同社はまず、勤怠管理システムや施工管理アプリを導入し、業務のDX化に着手します。
勤怠管理の徹底でサービス残業を一掃し、現場写真の共有や日報作成をデジタル化することで、事務作業の時間を大幅に削減しました。
さらに、完全週休2日制の導入や、資格取得支援制度の拡充、社員寮のリノベーションなど、若手従業員にとって魅力的な職場環境の整備にも力を入れました。
その結果、従業員のワークライフバランスが改善し、スキルアップを実感できる環境が整ったことで、若手従業員の離職率が大幅に低下しました。
事例2：アウトソーシング活用でコア業務に集中したWeb制作会社
急成長中のあるWeb制作会社では、デザイナーやエンジニアといった専門職の社員が、請求書発行や契約書管理、経費精算といった事務作業に多くの時間を取られていました。
専門職の採用は困難であり、限られた人材のリソースを、利益を生まないノンコア業務に割かざるを得ないことが経営課題でした。
そこで、同社は、経理や総務といったバックオフィス業務を、オンラインアシスタントサービスにアウトソーシングすることを決断します。
その結果、専門職の社員は煩雑な事務作業から解放され、本来のクリエイティブな業務に100%集中できるようになりました。
プロジェクトの進行スピードと品質が向上し、企業の売上はさらに拡大しました。
この事例は、アウトソーシングがいかに有効な解決策であるかを示しています。
即効性のある人手不足対策なら『Chatwork アシスタント』
前述した解決策の中でも、特に「即効性」と「コスト効率」を重視する企業に向いているのがアウトソーシングの活用です。
数あるサービスの中でもおすすめなのは、金額・業務ともに柔軟な依頼ができる『Chatwork アシスタント』です。
『Chatwork アシスタント』は、国内利用者数No.1のビジネスチャット「Chatwork」が提供する、オンライン完結型のアシスタントサービスです。
経理、人事、総務、秘書といった、企業のノンコア業務を、厳しい採用試験を突破した優秀なアシスタントがチームでサポートします。
採用や教育のコストと手間をかけずに優秀な人材を確保でき、月額制のリーズナブルな料金で必要な分だけ業務を依頼できるため、人手不足へ即座に、かつ効果的に対応することが可能です。
Chatwork アシスタントを導入するメリット
『Chatwork アシスタント』を導入することで、企業は人手不足の課題を解決し、さらに多くのメリットを得ることができます。
1. 採用・教育コストゼロで、即戦力を確保
実務経験者を採用するには、多くの時間とコストがかかります。
また、採用後も自社のルールを教える教育期間が必要です。
『Chatwork アシスタント』であれば、契約後すぐに、さまざまな実務経験を積んだプロのアシスタントチームを活用できます。
採用や教育の手間とコストをかけることなく、質の高いバックオフィス機能をスピーディーに立ち上げることが可能です。
急な退職者の発生など、緊急性の高い人材不足にも迅速に対応できます。
2. 業務の繁閑に合わせて、柔軟にリソースを調整
企業の業務には、繁忙期と閑散期があります。
『Chatwork アシスタント』は、月々の実働時間に応じた料金プランのため、企業の状況に合わせて、依頼する業務量や内容を柔軟に調整できます。
「繁忙期だけ、集中的にサポートしてほしい」「閑散期は最低限の業務だけお願いしたい」といった、繁閑の波に合わせた効率的なリソース活用が可能です。
中長期的に人手不足解消を目指すなら『Chatwork DX相談窓口』へ
アウトソーシングが短期的な人手不足への対処法である一方、中長期的な視点で、より根本的な業務改革を目指すのであれば、DXの推進が不可欠です。
「何から手をつければ良いのか分からない」「自社に合ったツールがどれなのか判断できない」といった企業におすすめしたいのが、『Chatwork DX相談窓口』です。
『Chatwork DX相談窓口』は、中小企業のDX推進を支援するためのオンライン相談サービスです。
特定の製品を販売することを目的とせず、中立的な立場の専門家が企業の現状の課題を丁寧にヒアリングします。
そして、会計ソフトや勤怠管理システムといったツールの選定から、導入に向けた業務フローの整理、さらには社内体制の構築まで、DXに関するあらゆる相談に応じます。
Chatwork DX相談窓口へ相談するメリット
『Chatwork DX相談窓口』を活用すると、以下のようなメリットを受けられます。
1. 中立的な立場での客観的なツール選定支援
特定のベンダーに偏らない中立的な立場から、企業の予算や業務内容、将来の展望に本当に合ったITツールの選定を支援します。
数多くのツールの中から、自社だけで最適なものを選び出すのは困難ですが、専門家の客観的な視点が入ることで、自社の課題解決に直結したツールを選ぶことができます。
2. 業務プロセスの整理と可視化
DXの成否は、既存の業務プロセスをいかに整理し、システムに合わせて最適化できるかにかかっています。
専門家が第三者の視点で現在の業務フローをヒアリングし、課題やボトルネックを可視化した上でツール導入後の業務フローを設計してくれることは大きなメリットです。
まとめ
本記事では、日本企業が直面する人手不足という課題について、根本的な原因や会社経営に与える影響、解決策、人手不足に陥っている会社の末路などを解説しました。
人手不足はすべての企業が向き合わなければならない問題であるため、深刻化する前に適切な対策を講じることをおすすめします。
