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人手不足の原因を徹底解説！日本の現状や業界別・企業規模別・地方別の原因、有効な解消方法とは？
初期設定から基本の使い方までを徹底解説！
目次
今、日本企業の多くが「人手不足」という深刻な問題に直面しています。
人手不足に陥ると現場の負担が増えるだけでなく、サービスの質の低下や事業の停滞、最悪の場合には企業の倒産という事態を招きかねません。
この記事では、日本における人手不足の現状と根本的な原因を、業界・企業規模・地域などの多角的な視点から深掘りします。
人手不足解消に役立つ施策や、外部サービスの活用法なども紹介するため、ぜひ参考にしてください。
日本における人手不足の原因と現状
現在、日本の多くの企業が直面している人手不足は、一時的な景気の変動によるものではなく、社会構造に根差した根深い問題です。
有効な対策を講じるためには、まずその原因と現状を正しく理解することが不可欠です。
現状：データが示す「働き手」の不足
日本の人手不足の現状を示す客観的なデータとして、まず「生産年齢人口（15歳～64歳）」の推移が挙げられます。
日本の生産年齢人口は1995年をピークに減少の一途をたどっており、国立社会保障・人口問題研究所の将来推計によれば、今後もこの減少傾向は続くと予測されています。
これは、国内の労働市場における「働き手」の絶対数が、構造的に減り続けていることを意味します。
一方で、企業の採用意欲は依然として旺盛です。
近年、厚生労働省が発表する有効求人倍率（求職者一人あたりに何件の求人があるかを示す指標）は、1倍を大きく超える水準で推移しています。
これは、仕事を求める人よりも、人を求める企業の数が多い「売り手市場」が常態化していることを示しています。
働き手の数が減る中で、企業間の人材獲得競争が激化しているのが、日本の労働市場の現状です。
人手不足の根本的な原因
日本が深刻な人手不足に陥っている原因は一つではなく、以下のような複数の要因が複合的に絡み合っています。
1. 少子高齢化による構造的な問題
根本的な原因は、前述の通り、少子高齢化の急速な進展です。
生まれる子供の数が減り、社会全体の高齢化が進むことで、労働市場に新たに参加する若者が減少し、リタイアする高齢者が増加しています。
この人口動態の変化が、労働力の供給源そのものを先細りさせています。
2. 産業構造の変化とスキルのミスマッチ
DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展などにより、産業構造は急速に変化しています。
その結果、ITエンジニアやデータサイエンティストといったデジタル技術を扱える専門人材の需要が急激に高まっています。
しかし、人材の育成が需要の増加に追いついておらず、特定のスキルを持つ人材が極端に不足するという「スキルのミスマッチ」が発生しています。
企業が求めるスキルと、求職者が持つスキルが一致しないことも、人手不足の一因です。
3. 働き方の価値観の変化
現代の求職者、特に若者世代の働き方に対する価値観は大きく変化しています。
終身雇用が当たり前ではなくなり、給与の高さだけでなく、ワークライフバランス、仕事のやりがい、キャリアの展望、柔軟な働き方（テレワークなど）を重視する傾向が強まっています。
長時間労働や旧態依然とした職場環境の企業は、求職者から選ばれにくくなっています。
人手不足は「社会問題」
上記のような要因から、人手不足はもはや個々の企業の問題ではなく日本経済全体の持続的な成長を阻害する深刻な「社会問題」と言えるでしょう。
特に、日本の雇用の約7割を支える中小企業において、この問題はより一層深刻です。
【業界別】人手不足の原因
日本全体の人手不足に加え、業界・業種特有の構造的な原因も存在します。
ここでは、特に人手不足が顕著な業界と、その特有の原因について解説します。
1. 建設業界
原因：建設業界は、職人の高齢化と若者の入職者不足が長年にわたり深刻な課題です。
「きつい・汚い・危険」といった従来のイメージや、屋外での肉体労働、天候に左右されるといった労働環境の厳しさが、若手人材から敬遠される大きな理由となっています。
また、2024年4月から時間外労働の上限規制が適用された「2024年問題」も、限られた人員での工期遵守をさらに難しくしています。
2. 運輸・物流業界
原因：建設業界と同様に、「2024年問題」の影響を大きく受けている業界です。
EC市場の拡大で荷物の量は増え続ける一方、トラックドライバーの高齢化と人手不足が深刻化しています。
長距離輸送や夜間運転、荷役作業といった、身体的な負担の大きい労働環境、そして拘束時間に見合わない賃金水準が、人材確保を困難にしています。
3. 介護・医療業界
原因：社会の高齢化に伴い、サービスの需要は増え続ける一方、働き手の供給が全く追いついていません。
介護業界は、夜勤を含む不規則な勤務形態や、身体的・精神的な負担の大きさに対して、賃金水準が他産業に比べて低いという課題を抱えています。
医療業界でも、特定の診療科や地域の医師不足、看護師不足が問題となっています。
4. 情報通信業界（IT業界）
原因：あらゆる産業でDX（デジタルトランスフォーメーション）が進む中、ITエンジニアやデータサイエンティストといった専門人材の需要が、供給をはるかに上回っています。
技術の進化が非常に速く、常に新しいスキルの習得が求められるため、高度な専門性を持つ人材の獲得競争が極めて激化しています。
このスキルのミスマッチが、人手不足の大きな原因です。
5. 宿泊・飲食サービス業界
原因：コロナ禍からの経済回復に伴い、観光客や外食の需要は急増していますが、一度離れた従業員が戻らず、深刻な人手不足に陥っています。
比較的賃金水準が低く、土日祝日の勤務や不規則なシフトが基本となる労働条件が、人材確保の障壁となっています。
【企業規模別】人手不足の原因
人手不足の問題は、企業の規模によっても原因や深刻度が異なります。
大企業における人手不足
大企業は、一般的に高い知名度、充実した福利厚生、高い賃金水準といった面で、採用活動において優位な立場にあります。
そのため、新卒採用や総合職の採用においては、比較的多くの応募者を集めることが可能です。
しかし、大企業であっても人手不足と無縁ではありません。
特に、IT業界や専門職の分野では、中小企業やスタートアップ企業と同様に、高度な専門スキルを持つ人材の獲得競争に直面しています。
また、組織が大きいために、既存の業務プロセスが硬直化し、デジタル化の遅れが生産性の低下を招き、結果として人手不足感を強めているケースも見られます。
中小企業における人手不足
日本の雇用の大部分を支える中小企業において、人手不足の問題はより深刻です。
その原因には、以下のような中小企業特有の課題があります。
採用競争力の格差：大企業と比較して、賃金や福利厚生、休日日数といった待遇面で見劣りすることが多く、採用市場において不利な立場に立たされがちです。
企業の知名度の低さも、応募者を集める上での障壁となります。
採用活動へのリソース不足：専任の人事・採用担当者を置く余裕がなく、経営者や他の業務の担当者が兼務しているケースが少なくありません。
そのため、多様化する採用チャネルへの対応や、企業の魅力を発信する広報活動に十分な時間とコストをかけられないという課題があります。
労働環境の整備の遅れ：長時間労働の是正や、テレワークなどの柔軟な働き方の導入、教育・研修制度の整備といった、働きやすい職場環境づくりが大企業に比べて遅れがちです。
これが、若手人材の定着率低下や、新たな応募者が集まらない原因となっています。
後継者不足：経営者の高齢化に伴い、事業を引き継ぐ後継者が見つからない「後継者難」も、中小企業における深刻な人手不足（経営者不足）の一形態です。
【地域・地方別】人手不足の原因
人手不足の問題は、地域によっても大きな偏りがあります。
特に、地方における人手不足は、都市部とは異なる原因を抱えています。
都市部（特に東京圏）
都市部では、多くの企業や求職者が集まるため、労働力は豊富に見えます。
しかし、企業数も膨大であるため、人材の獲得競争は非常に激しい傾向にあります。
特にIT産業などが集中していることもあり、専門職人材の不足感が地方より強いケースも見られます。
多くの人材が集まるがゆえに、企業側が求めるスキルと求職者のスキルとのミスマッチが発生しやすいことも、人手不足の一因と言えるでしょう。
地方
地方における人手不足の大きな原因は、「若年層の人口流出」です。
進学や就職を機に、多くの若者が都市部（特に東京圏）へと流出し、地方の労働力人口は減少の一途をたどっています。
そのため、企業が求人を出しても、そもそもその地域に応募対象となる若者がいない、という構造的な問題に直面しています。
また、地方の中小企業は、都市部の大企業に比べて賃金水準が低い傾向にあり、UターンやIターン就職の動機付けとしても弱いものになっています。
地域経済を支える建設業、運輸業、介護、農業といった基幹産業における担い手不足は、地域のインフラや生活そのものを維持する上で深刻な社会問題となっています。
人手不足が深刻な業種・職種
これまでの原因分析を踏まえ、現在、特に人手不足が深刻化している業種・職種を改めて整理します。
自社がこれらの業界・職種に該当する場合、早急な対策が求められます。
建設業：建設技術者、現場作業員（特に型枠大工、鉄筋工などの技能職）
運輸・物流業：トラックドライバー（特に長距離）、倉庫作業員
医療・福祉：介護職員、看護師、保育士、医師（特に地方・特定の診療科）
情報通信業：ITエンジニア（システムエンジニア、プログラマー）、データサイエンティスト
宿泊・飲食サービス業：接客スタッフ、調理スタッフ、清掃スタッフ
製造業：熟練技術者（金属加工、溶接など）、生産ラインのオペレーター
小売業：店舗販売員、レジ担当者
これらの業種・職種に共通しているのは、「厳しい労働条件」「専門的なスキルが必要」「低い賃金水準」といった、構造的な課題を抱えている点と言えます。
人手不足に陥りやすい企業の特徴
業界や地域といった外部環境だけでなく、企業側の「内部要因」によって人手不足を招いているケースも多くあります。
人手不足に陥りやすい会社には、以下のような特徴が見られます。
1. 労働条件・待遇が魅力的でない
給与水準が地域の同業他社と比較して低い、休日が少ない、残業が多い、福利厚生が充実していないなど、労働条件や待遇が魅力的でなければ、求職者から選ばれず、既存の従業員も離職しやすくなります。
2. 職場環境に問題がある
ハラスメントが横行している、人間関係が悪い、職場の風通しが悪いといった、働きにくい職場環境も人手不足の大きな原因です。
また、古い設備や非効率な業務プロセスを放置している職場も、従業員のモチベーション低下につながります。
3. 人材育成・キャリア支援の仕組みがない
入社しても、仕事を覚えるための体系的な教育制度がなかったり、OJTが機能していなかったりすると、従業員は成長を実感できず、不安を感じて早期に離職してしまいます。
また、将来のキャリアパス（昇進・昇格の道筋）が不明確な会社も、優秀な人材に長く働いてもらうことが難しくなります。
4. 業務の属人化が進んでいる
「この仕事は〇〇さんしかできない」という業務が多く、マニュアル化や情報共有がなされていない企業です。
特定の担当者に過度な負担が集中し、その人が休んだり辞めたりすると業務が回らなくなります。
このような属人化は、組織全体の柔軟性を失わせ、人手不足のリスクを増大させます。
5. DX化・IT化への取り組みが遅れている
いまだに紙の書類やExcelでの手作業による管理が多く、デジタルツールの活用が進んでいない企業です。
本来であれば自動化できるはずの定型業務に多くの人手と時間を費やしているため、生産性が低く、人手不足感を強めてしまうだけでなく、テレワークなどの柔軟な働き方にも対応しにくいでしょう。
人手不足解消に役立つ対策7選
深刻な人手不足を解消するためには、企業が主体となって、多角的な対策に粘り強く取り組むことが不可欠です。
ここでは、企業が今すぐ取り組むべき具体的な対策を7つご紹介します。
1. 採用戦略の見直し
採用戦略の見直しによって「待ち」の採用から「攻め」の採用へと転換し、採用力を高める取り組みが必要です。
採用ターゲットの拡大：新卒や若手の経験者だけでなく、経験豊富なシニア層、子育て中の主婦（主夫）層、外国人材など、多様な背景を持つ人材を積極的に受け入れる体制を整えます。
採用手法の多様化：ハローワークや求人広告だけでなく、企業の魅力を直接発信する採用サイトの構築、SNSを活用した情報発信、社員の紹介によるリファラル採用など、複数の手法を組み合わせます。
情報発信の強化：自社のビジョンや事業の社会的な意義、働きがいのある職場環境などを積極的に社外へ発信し、「この会社で働きたい」と思ってもらえる企業ブランディングを行います。
2. 従業員の定着率向上（リテンション）
新たな人材を採用することと同じくらい、今いる従業員に長く働き続けてもらうための取り組みが重要です。
労働条件・待遇の改善：賃金の引き上げや、公正で透明性の高い評価制度の構築、福利厚生の充実など、従業員が納得して働ける待遇を用意します。
働きやすい職場環境の整備：長時間労働の是正、有給休暇の取得促進、テレワークやフレックスタイム制度の導入による柔軟な働き方の実現、ハラスメントのない良好な人間関係の構築など、従業員の働きやすさを追求します。
キャリア支援と教育：従業員のスキルアップを支援する研修制度を充実させ、将来のキャリアパスを明確に示し、成長を実感できる機会を提供します。
3. 生産性の向上（DX推進）
少ない人数でも、これまで以上の成果を上げられる、生産性の高い組織を目指します。
業務のデジタル化：会計ソフトや勤怠管理システム、顧客管理ツール（CRM）などを導入し、データ入力や書類作成といった定型業務を自動化・効率化します。
業務プロセスの見直し：「この作業は本当に必要か」「もっと効率的なやり方はないか」といった視点で、既存の業務プロセス全体を見直し、無駄な作業を徹底的に排除します。
4. アウトソーシング（外部委託）の活用
経理や総務、人事といった、企業の利益に直接結びつかないノンコア業務を、専門の外部業者に委託（アウトソーシング）します。
社内の従業員は、自社の強みである商品開発や営業活動といったコア業務に集中することができます。
アウトソーシングは、人手不足に対する即効性のある解決策です。
5. 業務の標準化とマニュアル化
「あの人にしかできない」という属人化した業務をなくすため、業務プロセスを可視化し、マニュアルを整備します。
誰が担当しても一定の品質で業務を遂行できる「標準化」された状態を目指すことで、特定の担当者への依存をなくし、業務の安定性を高めます。
6. 多能工化の推進
一人の従業員が複数の業務や役割をこなせるように、計画的なOJTやジョブローテーションを通じて育成します（多能工化）。
組織全体の柔軟性が高まり、急な欠員が出た場合でも、他のメンバーが業務をカバーできる体制を構築できます。
7. ブランディングによる企業魅力の向上
「この会社で働くこと」自体の価値を高める取り組みです。
社会貢献活動への取り組み、独自のユニークな福利厚生制度の導入、メディアへの露出強化など、社外に対して企業のポジティブなイメージを発信することで、採用市場での競争力を高めます。
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まとめ
本記事では、日本企業が直面する人手不足という課題について、根本的な原因や業界別・企業規模別の現状、そして具体的な対策などを解説しました。
人手不足は、すべての企業が向き合わなければならない経営課題と言えます。
自社の現状を把握し、本記事でご紹介したような解決策を組み合わせつつ、予防・解消を目指してみてはいかがでしょうか。
