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日本の人手不足、どうすればいい？深刻な現状や人手不足に陥る会社・業種の特徴、解消事例などを紹介
初期設定から基本の使い方までを徹底解説！
目次
今、日本の多くの企業が「人手不足」という深刻な課題に直面しています。
人手不足は単に現場の負担が増えるだけでなく、企業にさまざまな問題を引き起こし、最悪の場合「人手不足倒産」という事態を招きかねません。
この記事では、日本における人手不足の現状や原因、人手不足に陥りやすい会社の特徴を分析します。
さらに、具体的な解決策や人手不足の解消に成功した企業の事例なども紹介するため、是非ん参考にしてください。
どうすればいい？日本の人手不足の現状
日本の人手不足の深刻さは、客観的なデータからも明らかになっています。
有効求人倍率（求職者一人あたりに何件の求人があるかを示す指標）は近年1倍を超え、「売り手市場」が常態化しています。
これは、仕事を求める人よりも人を求める企業の数が多いことを意味し、企業間の人材獲得競争が激化している現状を示しています。
帝国データバンクなどの調査によると、人手不足を理由とした企業の倒産件数が、令和に入ってから高水準で推移していることが報告されています。
業績は悪くなく、むしろ仕事はあるのに、従業員がいないために事業を継続できなくなるという「黒字倒産」型のケースも増加しています。
日本で人手不足が起きている原因と背景
日本の企業が人手不足に陥っている背景には、次のような原因があります。
1. 少子高齢化による生産年齢人口の減少
人手不足の根本的な原因は、日本の生産年齢人口（15歳～64歳）が構造的に減少し続けていることです。
国立社会保障・人口問題研究所の将来推計によれば、日本の生産年齢人口は1995年をピークに減少の一途をたどっており、今後もこの傾向は加速すると予測されています。
働き手となる人の絶対数が減っているため、あらゆる業界で人材そのものが足りなくなっています。
2. 働き方の価値観の変化と企業の対応遅れ
現代の求職者、特に若者世代の働き方に対する価値観は大きく変化しています。
かつてのように終身雇用を前提としたキャリア観は薄れ、給与の高さに加えてワークライフバランス、仕事のやりがい、個人の成長機会、働き方の柔軟性などを重視する傾向が強まっています。
そのため、長時間労働や旧態依然とした職場環境、不透明な評価制度といった古い体質の会社は求職者から選ばれにくくなっています。
3. 産業構造の変化とスキルのミスマッチ
DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展などにより、産業構造は急速に変化しています。
その結果、ITエンジニアやデータサイエンティストといったデジタル技術を扱える専門人材の需要が急激に高まっています。
しかし、人材の育成が需要の増加に追いついておらず、特定のスキルを持つ人材が極端に不足するという「スキルのミスマッチ」が発生しています。
企業が求めるスキルと、求職者が持つスキルが一致しないことも、人手不足の一因です。
人手不足が深刻な業種
続いて、人手不足の影響が深刻化している業種を紹介します。
自社が以下の業界に該当する場合、迅速に対策を講じる必要があるかもしれません。
建設業
建設業では、職人の高齢化と若者の入職者不足が長年の課題です。
厳しい労働環境のイメージや、技術の習得に時間がかかるといった理由から、若手人材の確保が非常に困難となっています。
2024年4月から時間外労働の上限規制が適用された「2024年問題」も、人手不足に拍車をかけています。
運輸・物流業
運輸・物流業も、建設業と同様に「2024年問題」の影響を大きく受けている業界です。
EC市場の拡大で荷物の量は増え続ける一方、トラックドライバーの高齢化と人手不足が深刻化しています。
また、長距離輸送や荷役作業といった身体的な負担の大きい労働環境も人材確保を難しくしています。
介護・医療業界
介護・医療業界では、社会の高齢化に伴ってサービスの需要が増え続ける一方で、働き手の供給が全く追いついていません。
夜勤を含む不規則な勤務形態や、身体的・精神的な負担の大きさなどの厳しい労働環境も人材確保を困難にしています。
情報通信業（IT業界）
あらゆる産業でDXが進む中、ITエンジニアの需要が、供給をはるかに上回っています。
技術の進化が速く、高度な専門性が求められるため、IT業界では人材の獲得競争が極めて激化しています。
宿泊・飲食サービス業
コロナ禍からの経済回復で需要は急増しているものの、一度離れた人材が戻らずに深刻な人手不足に陥っているのが宿泊・飲食サービス業です。
比較的賃金水準が低いことや、土日祝日の勤務が多いことなどの労働条件も人材確保の障壁となっています。
人手不足が企業に及ぼす影響
次に、人手不足が企業に及ぼす影響について解説します
1. 売上機会の損失と事業の停滞
人手が足りなければ、舞い込んできた仕事の依頼や受注を断らざるを得なくなります。
飲食店であれば「席は空いているのにお客様を案内できない」といったように、得られるはずだった売上を失う「機会損失」が発生します。
また、新規事業の展開や事業拡大を計画しても、それを実行する人材がいなければ企業の成長は見込めず、事業は停滞してしまいます。
2. サービスの質の低下と顧客満足度の悪化
限られた人員で業務を回そうとすると、従業員一人ひとりへの負担が増え、業務の質が低下しがちです。
製品の納期が遅れたり、顧客への対応が疎かになったり、サービスの品質にばらつきが出たりします。
サービスの質が下がると顧客満足度の悪化を招き、企業の信用を損なったり、顧客離れを引き起こしたりする事態につながります。
3. 既存従業員の負担増大と離職の連鎖
人手不足のしわ寄せが従業員に及ぶと一人あたりの業務量が増え、長時間労働や休日出勤が常態化し、心身の疲弊を引き起こします。
また、過度な業務負担と改善されない労働環境は従業員のモチベーションを著しく低下させ、優秀な人材の離職を招きます。
一人が辞めると、残された従業員の負担がさらに増し、新たな離職者を生むという負のスパイラルに陥る危険性があります。
4. 技術・ノウハウの喪失
従業員が持つ技術やノウハウは、企業の貴重な資産と言えます。
しかし、人手不足で人材の採用・育成が進まなければ、これらの技術・ノウハウを引き継ぐことができません。
技術の承継が途絶えることにより、企業の長期的な存続が危うくなってしまうでしょう。
人手不足になりやすい企業の特徴8選
人手不足に陥理やすい会社には、いくつかの共通した特徴が見られます。
自社の職場環境と照らし合わせながら、チェックしてみてください。
特徴1：慢性的な長時間労働と休日の少なさ
「残業が当たり前」「休日出勤が多い」「有給休暇が申請しづらい」といった職場は、人手不足を招く典型的な特徴です。
ワークライフバランスを重視する現代の求職者からは、敬遠されやすいでしょう。
特徴2：離職率が高く、従業員の平均勤続年数が短い
人材が定着しない会社は、常に人手不足の状態に陥ります。
新人が入ってきても、業務を覚える前に辞めてしまうため、教育コストが無駄になるばかりか、現場の負担も一向に減りません。
従業員の平均勤続年数が極端に短い場合は、職場環境や業務内容、人間関係などに何らかの構造的な問題を抱えている可能性が高いです。
特徴3：給与や評価制度への不満が多い
従業員の貢献度や、担当する業務の責任の重さに見合った給与が支払われていないと、不満は募ります。
特に、同業他社や地域の相場と比較して賃金水準が低い場合、優秀な人材はより良い待遇を求めて流出してしまいます。
また、「何を達成すれば評価され、昇給・昇進できるのか」という評価基準が曖昧な会社も、従業員のモチベーション低下と離職の原因となります。
特徴4：業務が属人化しており、マニュアルが存在しない
「この仕事は〇〇さんしかできない」という業務が多く、標準化されたマニュアルが存在しない会社も人手不足に陥りやすいでしょう。
特定の担当者に業務が集中し、その人が休んだり辞めたりすると業務が回らなくなるためです。
特徴5：IT化・デジタル化が遅れている
いまだに紙の書類やFAXでのやり取り、Excelでの手作業によるデータ集計などが主流の会社です。
本来であればITツールで自動化・効率化できるはずの定型業務に多くの人手と時間を費やしているため、生産性が低くなりがちです。
また、非効率な働き方を敬遠する若手人材からも選ばれにくくなります。
特徴6：職場の人間関係が悪く、コミュニケーションが不足している
上司が高圧的である、部署間の連携が悪い、相談しにくい雰囲気があるなど、人間関係に問題のある職場は、従業員にとって大きなストレスとなります。
仕事内容や待遇に不満がなくても、職場の雰囲気が悪いという理由だけで離職を選ぶ人は少なくありません。
特徴7：経営理念やビジョンが共有されていない
会社が何を目指しているのか、自分たちの仕事が社会にどのような価値を提供しているのかが従業員に伝わっていない会社です。
従業員は、日々の業務をこなすだけの「作業」としてしか捉えられず、仕事へのやりがいや誇りを持つことができないまま離職を選ぶ可能性が高まります。
特徴8：キャリアパスが不明確
入社しても、将来どのようなスキルが身につき、どのようなキャリアを築けるのかが見えない職場です。
成長意欲の高い人材ほど、「この会社にいても成長できない」と感じ、早期に見切りをつけて転職してしまいます。
人材育成への投資を怠っている企業とも言えます。
人手不足の解消に成功した企業の事例5選
ここでは、人手不足の解消に成功した企業の具体的な事例を5つご紹介します。
事例1：DX推進と業務標準化で残業ゼロを実現（製造業）
ある中小製造業では、ベテラン従業員の経験と勘に頼った属人化された業務が多く、非効率な作業による長時間労働が課題でした。
そこで、同社はまず、業務プロセスの徹底的な可視化と標準化に着手します。
作業手順をマニュアル化し、誰でも同じ品質で作業できるようにしました。
同時に、生産管理システムや勤怠管理システムを導入し、DXを推進することで、紙ベースだった管理業務をデジタル化し、無駄な手作業を削減しました。
結果、生産性が大幅に向上し、残業ゼロを実現します。
働きやすい職場として認知され、若手人材の採用にも成功しました。
事例2：アウトソーシング活用でコア業務に集中（IT企業）
急成長中のあるITベンチャー企業では、エンジニアや営業担当者が、請求書発行や契約書管理、経費精算といった事務作業に多くの時間を取られていました。
専門職の採用は困難であり、限られた人材のリソースをノンコア業務に割かざるを得ないことが経営課題でした。
そこで同社は、経理や総務といったバックオフィス業務をオンラインアシスタントサービスにアウトソーシングすることを決断します。
結果、社員が煩雑な事務作業から解放され、本来の専門業務に100%集中できるようになったことにより生産性が向上し、企業の成長はさらに加速しました。
事例3：待遇改善と働き方改革で離職率を大幅に改善（介護業界）
人手不足が深刻な介護業界において高い離職率に悩んでいたある介護施設は、職員へのヒアリングを徹底し、現状の課題を洗い出しました。
その結果、賃金水準の引き上げ、年間休日数の増加、夜勤負担の軽減（人員増強）といった待遇の抜本的な改善に踏み切ります。
さらに、短時間正社員制度や、希望シフト制を導入し、子育てや介護と両立できる柔軟な働き方も可能にしました。
これらの取り組みの結果、職員の定着率が大幅に改善し、口コミで「働きやすい職場」という評判が広がり、新たな人材の確保にもつながりました。
事例4：採用ターゲットの拡大で人材を確保（運輸業）
ドライバー不足に悩むある運送会社は、従来の「若手・男性中心」の採用活動では応募が集まらないという現実に直面しました。
そこで、採用ターゲットを大幅に拡大。
体力的な負担が少ない近距離・中距離配送のルートを整備し、女性ドライバーやシニアドライバーを積極的に採用する方針に転換しました。
また、AT限定免許でも運転できる小型トラックを導入し、未経験者でも安心して働けるよう、OJT教育を充実させました。
結果、これまでアプローチできていなかった層からの応募が増加し、安定的な人材確保に成功しました。
事例5：リファラル採用の強化でミスマッチを解消（飲食業）
ある飲食店チェーンでは、採用したアルバイトスタッフの早期離職が多く、常に人手不足の状態でした。
そこで、既存の従業員（アルバイト含む）からの紹介による「リファラル採用」を強化する取り組みを開始します。
紹介制度を全スタッフに周知し、紹介が採用につながった場合のインセンティブ（報奨金）を明確に設定しました。
その結果、従業員が友人・知人に職場の魅力を直接伝えてくれるようになり、入社後のミスマッチの減少・定着率の大幅向上が実現しました。
さらに、求人広告費の削減にも成功しました。
人手不足を予防・解消する方法とは
ここでは、人手不足という深刻な課題を解決するために企業が取り組むべき対策を「短期的」「中長期的」な視点から紹介します。
【すぐ実践できる】短期的な人手不足の解決策
まずは、現状の負担を軽減し、即効性のある対策から着手します。
業務プロセスの見直し（無駄の削減）：「この会議は本当に必要か」「この報告書は簡略化できないか」など、既存の業務に潜む無駄を洗い出し、徹底的に削減します。
アウトソーシングの活用：経理、総務、人事といったノンコア業務や、コールセンター業務などを、専門の外部業者に委託します。
即戦力として、すぐに業務負担を軽減できます。
採用チャネルの拡大：ハローワーク、リファラル採用、SNS活用など、コストを抑えながらでもアプローチできる採用チャネルをすぐに試してみます。
既存従業員の負担軽減策：これ以上離職者を出さないために、一時的な業務分担の見直しや、残業規制の厳格化、こまめな面談によるストレスケアを行います。
業務マニュアルの整備：属人化している業務から優先的にマニュアルを作成し、担当者不在時のリスクに備えます。
【長期的に取り組む】根本的な人手不足の解決策
短期的な対策と並行して、人手不足の根本的な原因を解消するための、中長期的な取り組みも不可欠です。
労働条件・待遇の抜本的見直し：持続可能な賃上げの仕組みづくり、年間休日数の増加、公正な評価制度の構築など、従業員が納得して働ける待遇を用意します。
働きやすい職場環境の整備：テレワークやフレックスタイム制度の導入による柔軟な働き方の実現、ハラスメント防止の徹底、コミュニケーションの活性化など、従業員が心身ともに健康で、長く働きたいと思える職場をつくります。
人材育成・研修制度の構築：従業員のスキルアップとキャリア形成を支援する仕組みを構築し、「成長できる会社」としての魅力を高めます。
DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進：ITツールやデジタル技術を活用して、業務プロセスを根本から変革し、少ない人数でも高い生産性を上げられる体制を構築します。
企業ブランディングの強化：自社の理念やビジョン、社会的な価値を明確にし、社内外に発信することで、企業の魅力を高め、「選ばれる会社」を目指します。
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Chatwork DX相談窓口に相談するメリット
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1. 中立的な立場での客観的なツール選定支援
特定のベンダーに偏らない中立的な立場から、企業の予算や業務内容、将来の展望に適したITツールの選定を支援します。
自社だけで最適なツールを選定することは困難ですが、専門家の客観的な意見によって、自社の課題に対する費用対効果の高いツールの選定につながります。
2. 業務プロセスの整理と可視化
DXの成否は、既存の業務プロセスをいかに整理し、システムに合わせて最適化できるかにかかっています。
専門家が第三者の視点で現在の業務フローをヒアリングし、課題やボトルネックを可視化します。
さらに、ツールを導入した後の理想的な業務フローを共に設計してもらえるため、導入後の定着がスムーズになります。
3. 専門家との円滑なプロジェクト推進
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専門家とのやり取り、社内関係者との情報共有、タスク管理などを一つのプラットフォームに集約することで、プロジェクトを円滑かつスピーディに進めることができます。
まとめ
本記事では、日本企業が直面する人手不足という課題について、根本的な原因や企業経営に与える影響、解消のための具体的な対策などを解説しました。
人手不足は、すべての企業が向き合わなければならない経営課題と言えます。
自社が抱える課題を明確にし、本記事でご紹介したような解決策を組み合わせて、予防・解消に取り組んでみてはいかがでしょうか。
