ディーセントワークとは？ディーセントワークとSDGsの関係や導入メリットを解説

ディーセントワークという言葉を聞いたことがあっても、どのような内容なのか分からないという方も多いのではないでしょうか。

ディーセントワークは、働くすべての人に関わりのある言葉で、SDGsの目標にもなっています。

ディーセントワークとSDGsの関係や導入メリットについて解説していきます。

ディーセントワークとは

ディーセントワーク（Decent Work）とは、「働きがいのある人間らしい仕事」という意味をもちます。

1999年に国際連合機関（ILO）のファン・ソマビア事務局長によって、初めて提唱されました。

働きがいのある人間らしい仕事とは、収入が十分にあるだけでなく、権利や社会保護の保障もあり、誰もが平等に生活の安定性が保たれることです。

ILOはディーセントワーク実現を、主な目標として活動しています。

日本の厚生労働省が定めたディーセントワークの内容は、次の4つです。

日本でもディーセントワークを推進しており、働き方改革でワークライフバランスの実現を図ったり同一労働同一賃金制度の導入をしたりしています。[※1]

ディーセントワークの4つの戦略目標

ILOは、ディーセントワーク実現のために4つの戦略目標を掲げています。

　

仕事の創出

戦略目標における仕事の創出とは、人々が収入を得て生計を立てられる仕事を、国や企業が生みだしていくことを支援することを指します。

仕事がなければ収入を得ることができないため、日々の暮らしを維持することが難しくなってしまいます。

そのため、仕事ができる状況にあるということは、ディーセントワーク実現の前提条件となります。

　

仕事における基本的権利の保障

基本的権利の保証とは、働く人の権利を尊重、保障し、不平等をなくそうという戦略目標です。

たとえば、日本では正規雇用・非正規雇用で給与や福利厚生の待遇が違うという話が多くあります。

基本的権利が保障されることは、ディーセントワーク実現のために必要不可欠な要素です。

　

社会保護の拡充

安心安全に働けるための職場環境を整備し、生産性の向上をはかることや、社会保障を充実させるという戦略目標です。

社会保護を拡充することは、従業員やその家族にとっての心理的安心や生活の安定につながります。

たとえば、仕事中に怪我をして一時的に働けなくなってしまった場合でも、社会保護が充実していれば手当などにより安心して過ごすことができます。

　

社会対話の推進

社会対話の推進とは、労使間や職場で何かトラブルが発生したときに、政府や企業、労働者も交えて平和的解決を目指す話し合いを促進していくという戦略目標です。

仕事をおこなうなかで、利害関係が生じてしまったりトラブルが起きてしまったりすることは、ビジネスをするうえでつきものであると考えられます。

労使のトラブルに政府も関与することにより、労使間のコミュニケーションをうながし、さらなるトラブルの回避や平和的解決を目指します。

ディーセントワークを推進する7つの軸

日本では、ディーセントワークを実現するために、7つの軸を設けています。

ディーセントワークを導入する際は、この7つの軸を参考にすすめるといいでしょう。

　

WLB軸

WLB軸とは、ワーク・ライフ・バランスを維持しながら、年齢に関係なく働き続けられる職場かどうかを示す軸のことです。

たとえば、ノー残業デーの導入や勤務時間の設定など、従業員の事情に柔軟に対応できると、仕事と私生活をバランスよく両立しながら仕事と向き合うことができます。

人生100年時代と言われる近年、定年制度をなくすことによって、高齢者も働ける場を設けることも、WLB軸の施策のひとつと考えられるでしょう。

　

公正平等軸

公正平等軸とは、働く人のすべてが、性別や雇用形態に関わらず、公正平等に力を発揮できる職場かどうかを示す軸のことです。

たとえば、男女の性差により仕事内容に違いがあったり、非正規雇用だからといって不利な仕事を押し付けられたりするような平等さがないことなどが求められます。

　

自己鍛錬軸

自己鍛錬軸は、自己の能力を向上させるための環境や機会が、整っている職場かどうかを示す軸です。

能力向上のための研修制度の充実や、資格取得の際に費用の補助をおこなうことなどが求められるでしょう。

評価項目を具体的にした「成長着眼点」により、個人のスキルや能力の向上を図ることが必要です。

　

収入軸

収入軸は、生計を維持できるだけの収入を得られる職場かどうかを示す軸です。

収入が少ないと生計の維持が難しくなるだけでなく、結婚や出産、育児、介護など、さまざまなシーンでストレスや不安を抱えることになってしまいます。

人間らしく、理想のライフプランを実現できる収入を得るために、最低賃金の見直しなどについて考えることが求められるでしょう。

　

労働者の権利軸

労働者の権利軸とは、働く人の権利が保護されており、雇用主や企業に対して意見や主張ができ、認められる職場かどうかを示す軸です。

雇用主や企業に意見や主張ができない、または、言っても取り合ってもらえないという環境は、働きがいが職場とは言い難いです。

働く人と雇用主や企業が対等な立場となり、お互いの意見を気兼ねなく話し合える環境を整えることが求められるでしょう。

　

安全衛生軸

安全、安心に働ける職場かどうかを示す軸のことです。

たとえば、建築業や製造業は、事故のリスクと常に隣り合わせなため、事故防止の対策をおこなうことで、安全に働くことができるでしょう。

また、身体的な危険の回避だけでなく、精神面でのケアも必要です。

ハラスメント対策部署を設置するなどし、全員が気持ちよく安心して働ける環境を整えることが求められています。

　

セーフティネット軸

セーフティネット軸は、雇用保険や医療・年金制度に加入している職場かどうかを示す軸です。

たとえば、労災や雇用保険など、加入条件に当てはまっているのに未加入である、という働く人がいないようにすることが求められます。

医療機関受診時の診察料や、失業した際の失業給付金の支給など、従業員が安心して長く働くための重要な軸といえるでしょう。

ディーセントワークとSDGsの関係

ディーセントワークは、SDGsのゴール8の目標として掲げられています。

SDGsとは、17項目からなる持続可能な開発目標のことを指します。

たとえば、環境問題、紛争問題、貧困問題など、さまざまな問題を解決し、持続できるよりよい世界を2030年までに目指しています。

2015年9月に国連サミットで決まったSDGsのなかで、ディーセントワークはゴール8の「働きがいも経済成長も」という項目で推進されています。

働きがいのある人間らしい仕事をすることにより、生産性が向上して長期的な経済成長が継続されていくと考えられているため、ディーセントワークは注目を浴び、各国で推進されているのです。

＞SDGsとは？に関する記事はこちら

ディーセントワークのメリット

ディーセントワークを導入することによる、メリットについて解説します。

　

従業員満足度が上がる

ワークライフバランスの確立や意見が認められやすい環境であれば、従業員満足度が上がります。

たとえば、個々の従業員に合った雇用形態や勤務時間を設定するなどすれば、仕事と私生活の両立が実現し充実するでしょう。

また、育休や産休などの福利厚生がしっかりと受けられれば、離職するというような事態も避けられます。

従業員が働きやすい環境を整え、従業員の仕事満足度を高めるためには、従業員の声をきちんと聞くことが大切です。

　

離職者が減り安定した経営ができる

ディーセントワークを導入し従業員が働きがいを得られれば、離職者が減り安定した経営ができます。

従業員が働きがいをなくし離職してしまっては、企業は経営が成り立たなくなり、やがては倒産に陥る可能性もあります。

従業員に「この企業でずっと働きたい」と思ってもらえるような職場環境や待遇を整えることで、離職率の低下を目指せるでしょう。

　

社会から企業への信頼を得られる

ディーセントワークを導入すれば、社会から企業への信頼を得られます。

ディーセントワークの実現は、いわゆるホワイト企業化になるので、「あの企業は働きやすい」「従業員を大切にしている」というような、好感度の高いイメージを世間に抱かれるでしょう。

信頼を得られれば、採用もスムーズにすすみ顧客の増加にもつながるので、安定した経営も見込めます。

ディーセントワークの日本の課題

日本でディーセントワークを実現するためには、4つの課題をクリアしなければいけません。

4つの課題をクリアすることで、従業員満足度が向上し、働きがいのある職場になるでしょう。

　

長時間労働が多い

たびたびニュースや雑誌にも取り上げられている、長時間労働の問題があります。

長時間労働により精神的に疲労し、自ら命を絶つ人もいるほど、深刻な問題です。

原因としては、人員不足や業務量の多さ、企業によっては「残業する人ほど頑張っている」という評価基準の定着などが考えられます。

＞長時間労働の問題とは？に関する記事はこちら

　

性別により待遇に違いがある

男女雇用機会均等法の制定や、女性の社会進出が増加傾向にあっても、性別による待遇にはまだまだ違いがあるのが現状です。

お茶くみやコピー取りなど、雑務を中心に仕事を任される女性や、昇進の機会が与えられない女性、妊娠した途端退職勧奨される女性など、問題はさまざまです。

経済・政治・教育・健康の分野から男女格差を測るジェンダー・ギャップ指数によると、日本は156か国中120位（2021年）と、先進国の中では最低順位となり、仕事に限らず男女差が大きいことがわかります。[※2]

　

ハラスメントの発生

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなど、ハラスメントも多く発生しています。

近年ではモラルハラスメント（モラハラ）やマタニティーハラスメント（マタハラ）、コロナ禍ではリモートハラスメント（リモハラ）というハラスメントも増えてきました。

ハラスメントを発生させない環境、発生した場合に相談できる窓口を設置しておくなどの対策が必要となるでしょう。

　

賃金格差や有休の取りづらさ

雇用形態による賃金格差も課題のひとつです。

たとえば、同じ仕事をしているのに、正規雇用と非正規雇用で賃金に差が出てしまうと。従業員の生活が不安定になったり、不満を募らせたりする原因になります。

同一労働同一賃金制度が適用されたとはいえ、きちんと守れていない企業があるのも現実です。

また、有休が取りづらい環境も問題としてあげられています。

「みんな忙しいのに有休をとるなんて」という非難の雰囲気が職場にあると、休みたくても休めない状態になります。

企業や働く人の意識改革が必要ともいえるでしょう。

ディーセントワークを実現するためのチェック項目

日本労働組合総連合会は、ディーセントワークを実現するために8つのチェック項目を設定しています。

Check（1）	安定して働く機会がある
Check（2）	収入は十分（生活し、今後に備えて貯蓄ができる賃金）である
Check（3）	仕事とプライベート（家庭生活）のバランスがとれている（長時間労働に苦しんでいない）
Check（4）	雇用保険、医療・年金制度に加入している
Check（5）	仕事で性別（女性だから、男性だから）、性自認（LGBTi）による不当な扱いを感じることはな
Check（6）	仕事で身体的、精神的危険を感じることはない
Check（7）	働く人の権利が保障されていて（組合に入れる、作れる、会社と交渉できる）、職場での相談先がある
Check（8）	自己成長、働きがいを感じることができる

これらのチェク項目は、収入やワークライフバランス、社会保障などについて示しており、まさにディーセントワークを実現するために必要な項目です。

すべてにチェックをつけられることは、ディーセントワークの実現ができている働きやすい職場といえるでしょう。[※3]

ディーセントワークの取り組みの事例

ディーセントワークに取り組んでいる、日本企業の事例と世界の事例を紹介します。

　

日本企業の事例

日本では、従業員が働きやすいスタイルで仕事ができるよう、オフィスを改装した企業があります。

ほかには、ストレスチェックをおこなったり、フレックス制の導入をしたりして、従業員の心のケアやワークライフバランスを意識している企業もあります。

ユニバーサルトイレの設置、車いす利用者の駐車スペースの用意など、さまざまな人が働ける環境を整えている企業もあり、これらはディーセントワークへの意識の高さがうかがえるでしょう。

　

世界の事例

オランダでは、ディーセントワークの先駆けともいわれている「オランダ・モデル」が確立しています。

団体交渉では、労使それぞれの団体が協力し合うことで、競争が生まれず、要求の質を高めることができます。

また、パート労働者の場合は、フルタイムの労働者と同じ権利を与えられていたり、子育てでいったん職場を離れたとしても、その後復帰できる可能性があったりします。

オランダ・モデルは、日本がディーセントワークを導入するのに参考になることも多いでしょう。[※4]

ディーセントワークを実現し誰もが働きがいのある仕事を

ディーセントワークとは、働きがいのある人間らしい仕事のことで、SDGsの目標のひとつにも掲げられています。

日本がディーセントワークを実現するには、長時間労働や性差による待遇の違いなど、まだまだ課題は山積みです。

ひとりひとりの意識改革や企業、社会全体の積極的な取り組みによって実現されるものなので、働きがいのある仕事をするためにも、自分事ととらえることが必要でしょう。

ディーセントワーク実現のために、企業の改善点を見つけた場合には、ビジネスチャット「Chatwork」を活用して、信頼できる上司に相談することも可能です。

「Chatwork」は、メールに比べてチャット形式で気軽にやりとりができるため、改善点の共有や相談などもしやすくなるでしょう。

ディーセントワークをスムーズに導入するためにも、ぜひ「Chatwork」の導入を検討してみてください。

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[※1]出典：厚生労働省「ディーセントワークと企業経営に関する調査研究事業報告書」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/dl/decentwork.pdf
[※2]出典：出典：男女共同参画局「共同参画2021年5月号」
https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2021/202105/202105_05.html
[※3]出典：出典：日本労働組合総連合会「ディーセント・ワークの実現」
https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/kokusai/decentwork/
[※4]出典：出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「オランダの最新労働事情～オランダ・モデルは今～」
https://www.jil.go.jp/foreign/event/kouen/20010529/index.html#n3
※本記事は、2022年2月時点の情報をもとに作成しています。