【社労士監修】有給の時季変更権とは？条件や注意点をわかりやすく解説

働き方改革の影響で、年次有給休暇の消化が義務づけられたことで、有給休暇に対する意識が変わってきた昨今、「時季変更権」という言葉が注目を集めています。

持続的な企業成長のためにも、「時季変更権」というルールは、理解しておくべきものです。

時季変更権の行使条件や罰則、注意点について詳しくみていきましょう。

時季変更権とは

年次有給休暇は、原則として、従業員が請求する時季に与えなければいけません。

この権利が「時季指定権」と呼ばれるもので、労働基準法39条5項の前半において明文化されている権利です。

しかし、従業員の意思で、いつでも自由に年次有給休暇がとれるようにしてしまうと、業務に大きな影響がでることも考えられます。

このようなトラブルを避けるために、労働基準法39条5項後半で、「事業の正常な運営を妨げる」場合に限り、会社側が、ほかの時期に年次有給休暇を与えることが認められています。

この権利が、「時季変更権」と呼ばれる権利です。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

[※1]

この「時季変更権」による年次有給休暇の取得時季の変更は、正常な事業運営を維持するためであれば、従業員の意に反していても行使することができます。

会社が「時季変更権」を行使したにも関わらず、従業員がこれを無視し、休暇を取った場合、この年次有給休暇を年次有給休暇の消化ではなく、出勤日に欠勤したものとして扱うことができます。

この場合、時季変更権の行使は、従業員に対する不利益な取り扱いには当たらないとされています。

＞年次有給休暇の義務化とは？に関する記事はこちら

時季変更権の行使条件

一見強力な権利に思える「時季変更権」ですが、当然、会社の思い通りに行使できるわけではありません。

従業員側の「時季指定権」が不当に制限されることのないように、判例においては、「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたる範囲を狭く解釈しているため、安易な時季変更権の行使は、違法と判断されることも少なくありません。

あくまでも、従業員の年次有給休暇の時季指定が「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、行使できる権利であることを覚えておきましょう。

では、実際のところ、どのような状況であれば「事業の正常な運営を妨げる」といえるのでしょうか。

時季変更権が行使できる条件について詳しくみていきましょう。

代替人員を確保できない場合

事業を正常に運営するための人員を確保できない場合、時季変更権を行使することができます。

年次有給休暇を消化しようとする従業員の所属部署のなかで、年次有給休暇を取得する従業員の代わりに業務を遂行する人員を確保しようとしたが、諸事情で困難である場合などが、このケースに該当します。

ただし、過去の判例においては、慢性的な人材不足であるために、代替人員が確保できない場合は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当しないと判断されたケースもあります。[※2]

この条件は、ある程度、厳格に判断される要素であると考えるべきでしょう。

同時期に休暇者が重なった場合

同じ時期に複数人の従業員が休暇をとることになった場合も、行使条件に該当する可能性があります。

同時期に複数の従業員が、年次有給休暇を消化することが、「会社の正常な事業運営」にどのような支障を及ぼすのかについての正当性が示せ、代替勤務者の確保や業務量の調整など、会社側の配慮をもっても、正常な運営が難しいと示せた場合は、行使が認められることがあります。

たとえば、後から休暇申請をだした従業員に対して、年次有給休暇の消化時季を変更することを求めることなどが可能になります。

代理人が立てられない場合

時季指定権を行使した従業員に対して、代理人を立てることが難しい場合も、行使条件に該当します。

たとえば、年次有給休暇の消化を希望する従業員が参加する研修や訓練の実施日が、消化時季と重なる場合などが、時季変更権の行使が認められる場合が多いです。

この場合、代わりの人を研修に参加させたとしても、年次有給休暇を消化した従業員が、スキルを習得できるわけではないためです。

過去の判例において、1か月弱の研修期間中に、従業員が年次有給休暇の消化を申請し、これを時季変更権の行使により却下した事案について、裁判所は時季変更権の行使を適法と判断しています。[※3]

このように、研修期間中の年次有給休暇の消化に対する時季変更権の行使は、比較的認められやすい傾向にあります。

しかし、1か月を超える長期間の研修における年次有給休暇の消化に対しては、従業員の権利に対する制約が強くなってしまうため、時季変更権の行使にリスクが伴うことを覚えておきましょう。

長期間の連続する有給休暇の場合

年次有給休暇は、在籍期間にもよりますが、最大で40日間、保有することが考えられます。

仮に、40日間もの長期間の年次有給休暇を許す場合、業務への影響は大きく、代替人員の確保も容易ではありません。

そのため、事前の十分な相談もなく、一方的に長期の年次有給休暇の消化を申しでてきた従業員に対しては、時季変更権の行使は認められやすい傾向にあります。

とはいえ、従業員が申請してきた休暇すべてに対して時季変更権を行使するのは、避けるようにしましょう。

その従業員の出勤がなくとも対応できる日が1日でもあった場合、時季変更権を行使してしまっていると、時季変更権の濫用に該当する可能性があるからです。

時季変更権の注意点

年次有給休暇の消化やその時季の指定は、従業員の権利です。

そのため、時季変更権を濫用することは、この権利の侵害にあたり、リスクをともなうことです。

時季変更権の行使による年次有給休暇の時季変更をめぐっては、希望する日に消化したい従業員と、繁忙期での消化や長期休暇による事業への影響を避けたい会社側との意向が衝突し、トラブルに発展するケースも多くみうけられます。

このようなトラブルを回避するためにも、時季変更権の行使が認められないケースや注意点について確認しておきましょう。

「繁忙期」の理由は認められない

時季変更権の行使に「繁忙期であること」を理由にすることはできません。

年次有給休暇の消化申請に「繁忙期であること」を理由にして、消化時季の変更を求める場面は、多く見うけられます。

一見「繁忙期だから仕方がない」と思いがちですが、ただ繁忙期であるだけでは、時季変更権の行使は認められません。

時季変更権が行使できるのは、あくまでも、繁忙期に年次有給休暇を消化させた場合、会社側が努力をしたにも関わらず、「代替人員が確保できない」「そのほかの調整がとれない」などの理由で、事業の正常運営が困難である場合のみです。

「正常な運営はできるが、人手が欲しい」などの理由で行使することはできないため、注意しましょう。

「退職時」の行使はできない

時季変更権は、ほかの時季に年次有給休暇を与えることが前提となっているため、すでに退職することが決まっている従業員に対しては、行使することができません。

たとえば、退職までの在籍期間が1か月しかない従業員が、1か月の年次有給休暇の申請をおこなった場合、会社は原則的にこれを拒否できないということになります。

もちろん、法的に拒否できなくとも、従業員本人に「お願い」して調整をとること自体は、違法とはいえませんが、これも「強制」となってはいけません。

このあたりについては、従業員が退職意思を示してから、退職する日までの日程調整や、会社の「お願い」に応えてくれる関係性を在職時から構築できているかがポイントとなるでしょう。

「明確な理由」が求められる

時季変更権の行使には、「明確な理由」が求められることについても注意しておくべきです。

時季変更権の行使にあたり、年次有給休暇を与えることが、「事業の正常運営に影響を与える」ことについて、どこまで明確な理由を示すべきかを迷われる方も多いのではないでしょうか。

「訓練の実施に支障が生じる」という理由のみを記載して、時季変更権を行使した過去の判例では、その程度の記載でも十分と判断されているものもあります。

しかしながら、不要なトラブルを避けるという意味においては、たとえ時季変更権の行使が正当な場合であっても、従業員が十分に納得できるような説明を果たすことが求められるでしょう。

代替日の指定と時季変更権の行使のタイミング

時季変更権を行使する際に、代わりの年次有給休暇の消化日を提案する義務があるかどうかの判断に迷われる方もいるでしょう。

過去の判例においては、代替日の提案は必ずしも必要ではないとされています。[※4]

とはいえ、やや古い判例のため、今後は方針の違う判例がでてくる可能性もあります。

従業員の心情も踏まえたうえで、「この日に変更してくれないだろうか」などの対応も、臨機応変にとりいれてみるべきしょう。

また、時季変更権を行使するタイミングですが、これは、従業員が年次有給休暇の消化時季を指定してきてから、できるだけはやめに行使すべきです。

1か月以上前に申請した年次有給休暇の消化に対して、消化日の3日前に時季変更権を行使したことに対して、違法と判断された事案もあるため注意しましょう。

時季変更権の強制力とは

本来、従業員の好きな時期に年次有給休暇をとることができる権利である時季指定権を、例外的に除外させることができる時季変更権ですが、行使には慎重さが求められます。

正当な行使の場合、以下の強制力を発揮することができることを覚えておきましょう。

無断欠勤扱いになる

会社が、正当に時季変更権を行使したにも関わらず、従業員が該当日に出勤しなかった場合、これを無断欠勤として扱うことが可能になります。

無断欠勤として扱った場合、当然、無断欠勤分の給与を控除することも認められます。

懲戒処分をくだせる

就業規則等において規定を置いている必要がありますが、無断欠勤した場合の懲戒処分についてルールを定めているのであれば、会社の時季変更権を無視して欠勤した従業員に対して、懲戒処分を科すことも可能となります。

ただし、時季変更権の行使が正当であったとしても、事案の内容に対して、懲戒処分が重すぎる対処と見なされる場合は、無効となるケースもあるため、どのような処分をくだすかについては、慎重な判断が求められます。

時季変更権の罰則

上述した通り、正当な時季変更権に従わない従業員に対して、会社側はペナルティを与えることができますが、時季変更権の行使には、会社側にも制約が課せられていることも忘れてはいけません。

たとえば、頻繁な時季変更権の行使や、年次有給休暇消化の理由を限定するなど、時季変更権の濫用に該当する場合や、年次有給休暇を消化させない場合、労働基準法119条に定められる罰則規定（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が適用される可能性があります。

実際に、時季変更権の行使をめぐっては、会社側の違法が認められるケースも多く、トラブルに発展しやすいテーマであるため、時季変更権の安易な行使は避けるべきでしょう。

時季変更権の行使を強行することがないように、普段から従業員との信頼関係性を構築し、円満なコミュニケーションを心がけることが重要といえるでしょう。

＞信頼関係を構築するコミュニケーションに関する記事はこちら

労務トラブル回避には正しい理解が不可欠です

人員不足に苦しむ企業が多いなか、時季変更権の存在は、会社にとっては必要不可欠な権利といえるでしょう。

しかし、制度の趣旨を理解しないまま、従業員の年次有給休暇の消化を阻害させ、「有給休暇が消化できない雰囲気」を醸成してしまっている職場も多く見うけられます。

年次有給休暇の消化は、従業員の権利であり、会社はそれに応える義務があります。

今一度、従業員が生き生きと働ける「心理的安全性の高い職場環境」を醸成できているかを確認してみましょう。

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時季変更権の行使に関しては、日頃から従業員と密なコミュニケーションをとり、信頼関係を構築することが、トラブルを防止するうえで、非常に重要な要素となります。

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[※1]引用：e-Gov法令検索「労働基準法　第三十九条　年次有給休暇」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

[※2]参照：労働基準判例検索-全情報「西日本ジェイアールバス事件」
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07093.html

[※3]参照：労働基準判例検索-全情報「ＮＴＴ　譴責処分無効確認等請求上告事件」
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07535.html

[※4]参照：裁判所　裁判例結果詳細 「昭和57年3月18日」
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=54238