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定性評価とは？具体例やメリット、評価方法・定量評価との違いを解説
目次
人事評価をおこなうときは、数字で測れない評価基準に対して、定性評価を使って判断します。
従業員にとっては、数字以外で評価してもらえるため、仕事へのモチベーションを向上させる効果が期待できるでしょう。
実際に評価するときは、どのような項目を使って判断していくのでしょうか。
定性評価の具体例やメリット、評価方法・定量評価との違いとともに解説します。
定性評価とは？
定性評価とは、評価するときに「数字で測れないもの」から判断することです。
たとえば、仕事におけるスピード感や協調性など、目に見えない部分から評価します。
数値化できない部分から評価できるため、評価基準の幅を広げられるメリットがあります。
定量評価との違いについて
定量評価とは「数字で測れるもの」を使って評価することです。
一方、定性評価は「数字で測れないもの」を使って評価するという違いがあります。
定量評価と定性評価は、別々の視点から評価できるため、人事評価の際に並行して使われることが多いでしょう。
定性評価の具体例
定性評価の具体例について、簡単にまとめています。
- 顧客別にわかりやすく資料作成することで、商談の流れがスムーズに進んだ
- 取引先に対して、定期的にメールを送ってサポートを怠らなかった
- 新入社員が雑務を担当することで、社員が仕事に集中できるようになった
定性評価では、成果を出す要因になった過程、仕事に対する姿勢などから評価します。
定性評価のメリット
定性評価のメリットについて解説します。
数値化できない部分を評価できる
定性評価は、数字以外の幅広い視点から評価できます。
たとえば、従業員のコミュニケーション力やリーダーシップの姿勢を評価するといった方法があげられるでしょう。
定性評価を使うことで、数字で評価するのが難しい部署の従業員を評価できるメリットがあります。
従業員のモチベーション向上に期待できる
定性評価では、仕事の成果だけで判断しないため、従業員の視点からは、公平に評価されていると感じてもらいやすくなります。
目に見えない部分を評価してもらえることで「今後も仕事の努力を続けよう」という気持ちになり、仕事へのモチベーションを高めやすくなります。
新入社員を評価しやすい
新入社員は、仕事の成果を出しづらい時期になるため、定性評価が役立ちます。
たとえば、仕事における協調性や積極性を評価することで、新入社員を数字以外の部分から評価しやすくなります。
定性評価のデメリット
定性評価のデメリットについて解説します。
評価の判断基準が難しくなる
定性評価では、数字以外の目に見えない部分から判断するため、定量評価よりも判断基準が難しくなります。
事前に評価項目を決めておくなど、評価する側の主観が入らないように注意することが大切です。
企業側と従業員側の評価にズレが起きやすい
定性評価は、目に見えない部分を評価するため、企業側と従業員側の間で評価にズレが起きてしまうかもしれません。
人によっては「定量評価のみで判断してほしい」と感じてしまい、不満の原因になることがあります。
定性評価の項目一覧
定性評価で使われやすい項目一覧について解説します。
スピード性
スピード性の評価項目では、主に以下のような内容から判断します。
- 仕事を処理するスピード感は適切か
- 上司への報連相はスムーズか
仕事の処理にスピード感があるかどうかは、現場を効率よく動かすためにも重要なポイントです。
創意工夫
創意工夫の評価項目では、主に以下のような内容から判断します。
- 職場における業務改善を提案しているか
- 個人の仕事において工夫する努力をしているか
創意工夫に力を入れることで、現場の作業効率を上げやすくなります。
知識
知識の評価項目では、主に以下のような内容から判断します。
- 自社の商品やサービスについて知識は十分か
- 顧客や取引先に関する知識は身につけられているか
自社の仕事に関わる知識を身につけることで、顧客や取引先から商品の問い合わせがあったときにスムーズに対応しやすくなります。
協調性
協調性の評価項目では、主に以下のような内容から判断します。
- 部署やチーム内で連携し合って仕事を進められているか
- 社外の人と協力して業務を進められているか
周りの人たちと協力し合って仕事にとりくむことで、作業全体の流れをスムーズに進めやすくなります。
規律性
規律性の評価項目では、主に以下のような内容から判断します。
- 勤務中の身だしなみが乱れていないか
- 勤務態度、勤務状況はよいか
- 整理整頓ができているか
勤務中の態度について評価することで、職場の風紀を維持する働きかけになります。
積極性
積極性の評価項目では、主に以下のような内容から判断します。
- 業務において主体的、積極的に関わる姿勢があるか
- 前向きにとりくむ姿勢や言動があるか
積極的に関わる姿勢を評価することで、従業員の仕事に対する主体性を引き出しやすくなります。
責任
責任の評価項目では、主に以下のような内容から判断します。
- 任された業務に対して、最後まで責任をもってとりくんでいるか
- 目標の日時までに作業を完了できているか
業務における責任感を評価することで、真面目にとりくむ人を公平に評価しやすくなります。
定性評価をおこなう方法
定性評価をおこなうときの方法について解説します。
定性評価に関わる組織目標・職位目標を決める
定性評価をおこなうためにも、組織全体に関わる「組織目標」、個人や役職に関わる「職位目標」を決めていきます。
一例は以下のとおりです。
- 組織目標の例：次世代を担える管理職を育成していく
- 職位目標の例：勉強会や研修を企画して、定期的に実施していく
それぞれの目標を決めたあとは、必ず達成したい「必達レベル」、できれば達成したい「努力レベル」の内容例を決めていきます。
- 必達レベルの内容例：月末に勉強会や研修会を1回以上はおこなう
- 努力レベルの内容例：毎週末に勉強会や研修会を1回以上はおこなう
上記はあくまでも一例になるので、自社の目標に合わせた内容に調整しましょう。
定性評価の点数・基準を決める
各目標達成ができているかどうかは、以下のように点数を決めて判断します。
- 必達レベルを達成できていない：1点
- 必達レベルを達成できているが、努力レベルでは達成できていない：2点
- 必達レベルと努力レベルの両方を達成している：3点
評価の点数や内容はあくまでも目安になるので、自社の評価基準に合わせて調整しましょう。
定性評価の点数や基準を決めておくことで、評価する側の主観が入ってしまう状況を避けやすくなります。
定性評価の注意点
定性評価にとりくむときの注意点について解説します。
人事考課エラーに注意する
人事考課エラーとは、評価する側の価値観や主観に左右されてしまい、正しい人事評価ができないことです。
たとえば、以下のような内容があげられます。
- 先入観：性別、学歴などのイメージから決めつけて評価する
- ハロー効果：部分的な評価が高いことで、ほかの評価も高くなる
- 近時点効果：直前の印象によって全体の評価を決めてしまう
- 第一印象効果：相手の第一印象から評価を引きずってしまう
人事考課エラーを起こさないためには、考課者訓練をおこなうことが大切です。
考課者訓練とは、人事評価のスキルを向上させるためにおこなう訓練のことです。
人事評価の進め方について学ぶ機会ができるため、公平な視点から評価しやすくなります。
多面評価を使って主観的な評価を避ける
多面評価とは、上司や同僚、部下や人事担当者など、さまざまな人々からの評価を使って総合的に判断する方法です。
多面評価を導入することで、ひとりだけの視点に偏らずに済むため、主観的な評価を避けやすくなります。
定性評価と定量評価を使って評価を決めることが大切
定性評価は、数字以外の目に見えない部分から評価できるため、公平に評価しやすくなるメリットがあります。
定性評価のデメリットを補うためにも、定量評価と併用するのが効果的です。
また、定性評価の不満を出さないようにするためにも、評価基準や点数など、おおまかな仕組みを社内全体に伝えておく必要があります。
社内全体への周知を推進する場合には、コミュニケーションの方法を見直しましょう。
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