【社労士監修】LGBTQ+とは？LGBTフレンドリーや企業の取り組み事例を解説

「LGBTQ+」とは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クエスチョニング／クィア、その他性的マイノリティの総称です。

近年、日本ではLGBTQ+の権利や理解促進の取り組みが進んでおり、企業でも同性パートナーシップ制度の導入やLGBTQ+に対する研修の実施など、多様性を尊重する企業も増えてきました。

本記事では、LGBTQ+やLGBTQフレンドリーの意味や、性的マイノリティを支援する企業の取り組み事例について解説します。

「LGBT」とは

LGBTとは、以下の頭文字をとった性的少数者の総称です。

Lesbian	レズビアン：女性同性愛者
Gay	ゲイ：男性同性愛者
Bisexual	バイセクシュアル：両性愛者
Transgender	トランスジェンダー：性自認が出生時に割り当てられた性別とは異なる人

これらは性的マイノリティを表す言葉で、「LGBT」は、性自認や性的指向などの多様性を表しています。[注1]

「LGBT」と「LGBTQ+」の違い

「LGBT」という言葉が世界中で浸透してきましたが、自身の性自認がわからない人や、「LGBT」という言葉だけでは自身のセクシャリティを表現しきれないと考える人もいます。

そのため、「まだ性自認がわからない人（Questioning）」と、「どれにも属さないと考える人（Queer）」を意味する「Q」が付け加えられました。

さらに、あらゆるセクシャリティを表すために「+」が加わり、「LGBTQ+」と表現されるようになりました。[注2]

「LGBTQ+」の関連用語

「LGBTQ+」に関連する用語は、主に以下の2つがあります。

それぞれどのような意味をもつ言葉なのかみていきましょう。

​​アライ（Ally）

「アライ」とは、「味方」や「仲間」などの意味をもつ英語の「Ally」を由来とする言葉で、LBGTQ+の人たちを理解し、積極的に支援してくれる人のことを指します。

差別や偏見をなくし、性的マイノリティの人も安心して暮らせる社会を実現するためには、「アライ（Ally）」の存在が重要とされています。[注1]

SOGI

「SOGI」は、「Sexial Orientation and Gender Identitiy」の頭文字を取ったもので、好きになる相手の性（性的指向）と、自分の性別に対する認識（性自認）を表す略称のことです。

性的指向や性自認に関するハラスメントのことを「SOGIハラスメント」といい、「あの人はLGBTかもしれない」「家族にLGBTがいる」などの発言も関係差別として定義されています。

SOGIの課題を解決するためには、LGBT当事者だけでなく、すべての人が性的指向や性自認に対して理解を深め、人権問題として捉えていく必要があるとされています。[注3]

＞【社労士監修】SOGIハラとは？に関する記事はこちら

LGBTフレンドリーとは

「LGBTフレンドリー」とは、さまざまなセクシャリティをもつ人を差別することなく、関係性を築いていくことです。

LGBTの当事者で、自身の性的マイノリティを打ち明けられずに悩みを抱えている人は少なくありません。

より良い関係を築いていくためには、LGBTやSOGIへの理解を深めることが大切です。

LGBTフレンドリーは、ビジネスシーンにも大きな影響をもたらすため、近年ではLGBTフレンドリーを推進する企業も増えてきています。

ビジネスシーンにおけるLGBTQ+の課題

LGBTQ+の認知度も高まっている昨今、企業には、より一層働く人の多様性を受け入れることが求められています。

一方で、いまだにLGBTQ+の考え方が受け入れられない人もいるでしょう。

しかし、LGBTQ+の人たちが、セクシャリティを理由に差別され、その人本来の力を発揮できないのはビジネスにおいてもマイナスになってしまいます。

企業は、こういった差別がないよう、だれでも働きやすい環境を作らなければなりません。

たとえば、性的マイノリティを理由に採用や昇進の際に不利な扱いをしたり、ハラスメント行為をしたりしないよう対策を講じるなどです。

また、従業員全員にLBGTQ+への理解を深める研修を実施するなど、企業側からLGBTQ+の当事者を受け入れる姿勢をもつことが大切です。

企業がLGBTフレンドリーに取り組む重要性

世界中でLGBTQ+への理解を深める意識が浸透する中、企業にもLGBTフレンドリーへの取り組みが求められています。

ここからは、なぜ企業がLGBTフレンドリーに取り組む必要があるのかを解説します。

当事者の働きづらさを解消するため

性的マイノリティの人たちは、職場で自身がLGBTQ+の当事者であることを打ち明けられず、辛い思いをしたり、逆に打ち明けたことによって差別をうけるなど、働きづらさを感じていることがあります。

企業はそのような働きづらさを解消するためにも、さまざまな取り組みをする必要があります。

しかし、当事者にとって、性的マイノリティはセンシティブな問題であるため、ただ職場で公表すればいいというものではありません。

どのように公表するか、どのように接してほしいかなど、当事者の話をよく聞き、希望に添った対応をとることが大切です。

また、LGBTQ+に関する周りの理解を深めてもらうことも、LGBTフレンドリーには欠かせません。

社内の情報共有や研修などをおこない、職場全体が性的マイノリティの人たちと差別なく関係を構築できる環境を整えておきましょう。

ハラスメントやアウティングを防ぐため

「アウティング」とは、セクシャリティを本人の許諾なく公表してしまうことです。

性自認や性的指向を本人の了解を得ず、第三者に暴露することは、パワーハラスメントにあたりうる行為であり、企業にはアウティングを防止する義務があります。

実際に、職場で｢アウティング｣の被害を受け、労災認定されたケースもあるため、企業はアウティングによるハラスメントが起きる前に、LGBTフレンドリーに取り組むことが重要です。

また、アウティングをしてしまった人のなかには、悪気がなく会話のなかで話してしまう人もいます。

セクシャリティの問題意識を高めるためにも従業員全員にLGBTQ+に関する教育を進めることが大切です。[注1]

ダイバーシティの取り組みが推進されているため

経済産業省は、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。

「多様な人材」とは、年齢や性別、人種、性的指向だけではなく、キャリアや働き方などの多様性も含んだ人材のことです。

昨今では、セクシャリティだけでなく、国籍や年齢など、さまざまな多様性を受け入れることが推奨されているため、LGBTQ+の当事者も同様に受け入れる体制を作ることが重要となっています。[注4]

LGBTフレンドリーの具体的な取り組み方法

LGBTフレンドリーの具体的な取り組み方法は以下のとおりです。

自社の状況にあわせて、必要な取り組みを検討しましょう。

それぞれの取り組みを詳しく解説します。[注5]

方針の策定・周知や推進体制づくり

LGBTQ+に限らず、あらゆる多様性を受け入れることは、多くの人が「働きやすさ」を感じるうえで必要なことです。

この「働きやすさ」を感じるためには、企業側が「性的指向や性自認に関わらず、多様な人材が活躍できる職場環境を創出する」という明確な方針を打ち出すことが必要です。

企業の方針や考え方が明確になることで、従業員は安心して働くことができるようになるでしょう。

また、企業が多様性を受け入れることにより、従業員から企業への「信頼」が生まれます。

信頼のある職場では、LGBTQ+の人たちだけでなく、多様性を受け入れていく環境が生まれやすくなるため、より取り組みの効果が出やすくなるでしょう。

なお、性的マイノリティの人たちは、自身の性的指向や性自認を打ち明けることにためらいを感じる人も多数います。

匿名でアンケートを実施するなど、職場環境にどのような課題があるかを調査するのも、LBGTフレンドリーな職場を作るうえで必要な取り組みです。

＞働きやすい環境の特徴と環境づくりの方法に関する記事はこちら

研修・周知啓発などによる理解の増進

性的マイノリティの人たちが働きやすい職場を構築するためには、各従業員が性的指向や性自認に関する基本的な知識を身につけることが欠かせません。

そのためには、企業が研修や周知活動を通じて理解を促進することが大切です。

「LGBTQ+とはどういう人を指すのか」「どのような悩みを持っているのか」などの基本的な知識のほか、ハラスメントやアウティングについても正しい知識を身につければ、より理解を深めることができるでしょう。

また、管理職向けの研修では、部下からの相談への適切な対応や、経営に与える影響について教育し、多様な人材が働きやすい環境を整えていきましょう。

相談体制の整備

LGBTフレンドリーを促進させるためには、性的マイノリティの当事者が企業へ相談できる窓口を整備しておくことも大切です。

相談の動機は、単に知ってほしいだけである場合もありますが、職場での差別や嫌がらせ、アウティング、配置転換に伴う配慮の必要性、休暇や福利厚生制度に関する問題など、さまざまな事情があげられます。

こうした相談や解決の場が会社内に設けられていると、性的マイノリティの当事者にとっては安心して働ける環境が整うでしょう。

なお法律により、パワハラやセクハラ防止の措置として、性的指向や性自認に関する問題も含めて相談に応じる体制整備が求められています。

ただし、窓口を担当する者が適切な知識をもっていない場合や相談によって二次被害やアウティングのリスクが生じる可能性もあります。

担当者が性的マイノリティに関する研修を受け、守秘義務やアウティングへの配慮を含めた理解を深めることが大切です。

採用・雇用管理における取り組み

LGBTQ+の観点からは、採用・雇用管理においても慎重かつ適切な取り組みが求められます。

性的マイノリティを理由に採用しない、昇進させないといった差別は、特定の人を排除する処置として、男女雇用機会均等法により禁止されています。

適正な採用・雇用管理においては、公正かつ公平な基準を設けなければなりません。

また、採用時に得た個人情報の取り扱いにも注意が必要です。

個人のセクシャリティにおける情報をどのように管理するかを当事者としっかり話し合う必要があります。

採用にあたって性的指向や性自認に関する差別をおこなわないことを就業規則に明記するなど、採用や昇進に関わるすべての人が安心して働く環境を整備しましょう。

​​福利厚生における取り組み

福利厚生においても、すべての従業員が公平に利用できるように制度を見直すことが重要です。

たとえば、同性のパートナーを配偶者と認め、結婚休暇や家族手当、住宅補助などを利用できるよう制度整備をするなどが考えられます。

また、性的マイノリティをもつ従業員が福利厚生制度を利用する際に、情報を知りうる人の範囲を限定するなどの配慮も必要になります。

トランスジェンダーの社員が働きやすい職場環境の整備

トランスジェンダーの従業員がより働きやすい環境を整備することも重要です。

たとえば、トランスジェンダーの従業員が望む服装や外見での勤務や、通称名での勤務を希望する場合などが考えられます。

トランスジェンダーの従業員が働きやすくなるための環境整備の例として、以下の項目などがあげられます。

なお、トイレや更衣室の利用については、トランスジェンダーではない従業員にも配慮が必要なため、慎重に検討しましょう。

企業が積極的に対応することで、LGBTフレンドリーな環境が整い、トランスジェンダーの従業員にとっても働きやすい職場環境を整備することができるでしょう。

職場における支援ネットワークづくり

支援者や理解者を増やすための取り組みとして、企業内でアライ（Ally）のコミュニティを作る方法もあります。

従業員の自発的なアライ表明を支援することで、性的マイノリティの当事者が安心して働ける職場環境が構築できるでしょう。

また、企業として、性的マイノリティの支援に取り組む団体のイベントや活動に参加することなども理解促進に役立ちます。

性的マイノリティの当事者との交流を通じて、性的指向や性自認に関する理解を深めることができます。

企業の積極的な参加は、社内外においてその取り組みを示すと同時に、社内の理解を促進させるきっかけとなるでしょう。

LGBTフレンドリーに取り組む企業事例

昨今、LGBTフレンドリーに積極的に取り組む企業が増えてきています。

LGBTフレンドリーに取り組む企業事例を2社紹介します。

LGBTフレンドリーに取り組む際の参考としてみてください。

総合コンサルティング会社の事例

ある総合コンサルティング会社では、グローバル共通ポリシーとして、差別やハラスメントのない職場環境の促進を定めており、その対象にLGBTを含むことを明記しています。

具体的には、以下のような取り組みを実施しています。

この企業では、ダイバーシティ&インクルージョン（多様な人材を受け入れ）を信念の重要な核として、従業員に対する取り組みを拡大し続けています。[注6]

ガス事業会社の事例

あるガス事業会社では、LGBTなどのセクシュアル・マイノリティに関する取り組みが評価される「PRIDE指標」において、最高評価の「ゴールド」を受賞しています。

当企業では主に以下の取り組みが実施されています。

この企業では、一般社員や管理職、同社員向けなど、階層別に人権研修をおこなっており、その中でLGBTについても取り上げることによって、従業員へのLGBTの理解促進に努めています。[注7]

社内の情報共有に「Chatwork」を活用しよう

LGBTQ+とは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クエスチョニング／クィア、その他性的マイノリティの総称です。

昨今、LGBTQ+という言葉の認知度も高まり、企業は国籍や性別だけでなく、LGBTQ+の人たちにとっても、より働きやすい組織作りや働く環境を整えることの重要性が高まっています。

LGBTフレンドリーな職場を作るためにも、企業の担当者は正しい知識をつけ、実践を進めていきましょう。

ビジネスチャット「Chatwork」は、迅速にかつ簡単に情報共有ができるチャットツールで、LGBTフレンドリーな職場作りにも効果的に活用できます。

たとえば「Chatwork」は、チャット形式でメッセージが送れるだけではなく、音声・ビデオ通話も可能なため、LGBTQ+の当事者が場所を選ばず、チームのメンバーや人事担当者などに悩みを共有することができます。

また、「Chatwork」を活用して多様な働き方を促進することは、LGBTフレンドリーを実現するだけでなく、育児や介護などと両立して働く従業員の働きやすさ向上にも役立つでしょう。

さまざま多様性を受け入れる企業作りのために「Chatwork」の活用をぜひご検討ください。

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[※1]出典：厚生労働省「多様な人材が活躍できる職場環境に関する企業の事例集」
https://www.mhlw.go.jp/content/000630004.pdf
[※2]出典：明石市「LGBTQ+/SOGIEの基礎知識」
https://www.city.akashi.lg.jp/seisaku/sdgs/lgbtqsogiekiso.html
[※3]出典：日本労働組合総連合会「LGBT SOGIってなに？」
https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/lgbtsogi/data/whats_lgbt_sogi.pdf?8301
[※4]出典：経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/index.html
[※5]出典：厚生労働省「性的マイノリティに関する企業の取り組み事例のご案内 」
https://www.mhlw.go.jp/content/000808159.pdf
[※6]出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「LGBTの就労に関する企業等の取組事例」
https://www.jil.go.jp/kokunai/other/whitepaper/documents/20170331-lgbt.pdf

※本記事は、2024年1月時点の情報をもとに作成しています。