【社労士監修】年次有給休暇の付与日数とは？タイミングや仕組みを解説

働き方改革により年次有給休暇のルールが大幅に変更されてから数年が経過していますが、いまだにルールが遵守されていない企業が見受けられており、なかには年次有給休暇の付与をめぐって労使トラブルに発展しているケースもあります。

今回の記事では、年次有給休暇の付与ルールや付与する際のタイミング、注意点、年次有給休暇の取得率向上の為の取組について解説します。

年次有給休暇とは

年次有給休暇は一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇であり、「有給」とあるように、年次有給休暇で休日を取得しても給料を減額されることはありません。

年次有給休暇の付与対象者とは

年次有給休暇付与の対象者になるには、一定期間（半年、1年間）の継続勤務と、一定以上の出勤率を満たしていることが条件となります。

また、この2つの条件を満たしていれば、正社員はもちろん、パート・アルバイトといった非正規労働者であっても年次有給休暇を付与する義務が発生します。[※1]

年次有給休暇取得の義務化とは

2019年4月からスタートした働き方改革における目玉のひとつとして、年次有給休暇の取得義務化があります。

改正前は、年次有給休暇が付与されていても従業員が消化を希望しない限り、企業が年次有給休暇を消化させなくても法違反にはなりませんでした。

改正後の2019年4月からは、1回の付与で10日間以上年次有給休暇が発生する従業員については、年間で5日間、本人が希望しなくても企業の責任で年次有給休暇を消化させなくてはいけないというルールに改められました。[※2]

＞有給休暇の義務化に関する記事はこちら

年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇を何日付与するのかは、週の所定労働日数によって決まります。

つまり、「1週間に何日働く契約になっているのか」で1回につき付与すべき年次有給休暇の日数が決定します。

フルタイム労働者への付与日数

週休2日で働くいわゆる「フルタイム」の労働者に対しては、勤続年数に応じて下表のように年次有給休暇を付与する必要があります。

継続勤務年数（年）	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数（日）	10	11	12	14	16	18	20

勤続年数6.5年以降からは、1回の付与日数は20日間で限度となります。

パート・アルバイトへの付与日数

週所定労働日数が4日以下のパート・アルバイトの労働者の場合は、以下のように付与日数が定められています。

フルタイム労働者と比較してやや複雑になっているので、付与日数を間違えないように注意が必要です。

	週所定労働日数	1年間の 所定労働日数[注]	継続勤務年数（年）
			0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	4	169〜216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
	3	121〜168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
	2	73〜120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
	1	48〜72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

[注]週以外の期間によって労働日数が定められている場合

実際には、パート・アルバイトの場合に週に何日間働いてもらうのか曖昧になっているケース（例：「週2～3日」など）もあり、上記のどのテーブルで判断するのか迷うケースもあるかもしれません。

「週2〜3日」のように曖昧になっている場合は、表に記載の「1年間の所定労働日数」で判断も可能です。

育児・介護休業中の付与日数

育児・介護休業中の従業員の場合、実際には勤務していないので、年次有給休暇付与に際しての出勤率のルールや付与日数に関して、どのような扱いになるのか気になるところでしょう。

結論としては、育児・介護休業の期間は、出勤したものとみなして、年次有給休暇の付与の有無、そして付与日数を判断することになります。

労働基準法の定めにより、育児介護休業法に規定する育児休業の取得期間は、通常どおり勤務しているものとみなして取り扱う必要があります。

[※3]

年次有給休暇の付与タイミング

年次有給休暇を付与する場合に、具体的には何月何日に付与するべきなのかを解説します。

雇用から6か月目・それ以降は1年ごと

最初に年次有給休暇を付与するのは、雇入れから6か月が経過してからとなります。

たとえば、4月1日雇用の従業員であれば、10月1日に年次有給休暇を付与することが原則となります。

そして、翌年の10月1日、つまり初回の年次有給休暇付与から1年経過した日に出勤率の要件を満たしていれば、さらに年次有給休暇が付与されます。

分割付与

日給月給制（欠勤するとその分の給料が減る賃金体系）において、雇入れ日から6か月経過する前（年次有給休暇が発生していない時）に従業員が何らかの理由で欠勤してしまった場合に、前倒しで年次有給休暇の付与および消化をさせても問題はないのでしょうか？

上記ケースの場合、労働基準法は特に制限を定めていないので、年次有給休暇付与の前倒し自体は法律的には問題なく、むしろ、福利厚生の面からは好ましいともいえます。

ただし、数年先までの年次休暇の前借りを要求されるケースなど、むやみに年次有給休暇の前倒しを容認してしまっては、社内の風紀に悪影響を及ぼしかねません。

年次有給休暇の前借りについては社内規定等でルールや対象者の線引きを明確にしておくべきです。

基準日の統一

規模の大きな企業の場合、従業員ごとに年次有給休暇の付与日数を管理するのが煩雑なケースも考えられます。

この場合、年次有給休暇を一斉に付与する基準日を設けておくと管理が楽になりますが、ひとつポイントがあります。

それは「従業員が損をしないように基準日を設ける」ということです。

たとえば、年次有給休暇付与の基準日を毎年10月1日と定めている場合、3月1日に入社した従業員は、原則のルールなら、9月1日に年次有給休暇が付与されているのに、1か月遅く年次有給休暇が付与されることとなります。

基準日を定める場合、上記のような損が無いように基準日を定める必要があります。

雇入れ日に最初の年次有給休暇を付与しておけば、損をする従業員は発生しなくなります。

年次有給休暇を付与する際の注意点

年次有給休暇は「休んでも賃金が減らない休暇」であるため、その扱いを間違えると従業員の不信を招くことにもなります。

年次有給休暇の付与時に気を付けておくべきポイントについてみていきましょう。

繰り越し分を計算する場合

年次有給休暇は消化せずに放置しておくと発生から2年で時効消滅してしまいます。

2年で消滅ということは、昨年付与された年次有給休暇は繰り越すことができるということでもあります。

たとえば、2023年10月1日に20日間の年次有給休暇が発生したとします。

翌年の2024年10月1日までに5日間消化して、新たに20日間年次有給休暇が付与される場合、2023年10月1日付与分の15日間を繰り越して、合計35日の年次有給休暇が残っていることになります。

さらに、2025年10月1日までに5日間消化して年次有給休暇が20日間付与される場合、2023年10月1日に付与された年次有給休暇の残り10日間は時効で消滅して、2024年10月1日に付与された20日間と新たに付与された20日間で合計40日の年次有給休暇が残るということになります。

基準日を変更する場合

前述した年次有給休暇の付与を一斉に行う基準日について、変更する場合は前倒しされた結果短縮された期間をすべて出勤したものとみなす必要があります。

このため、一度設定した年次有給休暇の基準日は、余程のことが無い限り変更を避けた方が無難でしょう。

出勤率が8割未満になった場合

年次有給休暇付与の条件のひとつである、「出勤率8割以上」ですが、これを満たさなかった場合、当然として年次有給休暇を付与する必要はありません。

ただし、気を付けるべきは、その出勤率8割に満たなかった期間も「勤続年数」にはカウントしておき、付与日数を判断すべきということです。

たとえば、フルタイムの雇用で雇入れから半年間の出勤率が8割未満で年次有給休暇10日間が付与されず、次の1年間は出勤率8割以上であった場合、付与すべき年次有給休暇は10日間ではなく、11日間となります。

年次有給休暇の付与・取得義務に違反した場合の罰則

年次有給休暇に関する罰則で特に気を付けるべき罰則は、働き方改革による改正で追加された、年間5日間の年次有給休暇の取得義務です。

これに違反すると、労働基準法第39条7項に反したとして罰則として30万円以下の罰金が適用される可能性があります。

また、これは対象従業員1名ごとでの計算となる為、規模の大きな企業では大きなペナルティに発展する可能性もあるので特に注意が必要です。

＞労働基準法違反になるケースに関する記事はこちら

年次有給休暇の取得率向上のメリット

年次有給休暇にまつわる義務は、頭を抱える難題と捉えられる場合もありますが、中長期的な目線で考えれば以下のようなメリットもあります。

従業員のモチベーション向上

自由に年次有給休暇を消化できれば、従業員もプライベートを充実させてリフレッシュすることが可能となるため、仕事に対するモチベーションや集中力も高まりやすく、生産性の向上や従業員満足度の向上、心身の健康維持効果なども期待できます。

企業イメージの向上

働き方改革の影響や、インターネットで簡単に情報を入手できる昨今では、年次有給休暇は労働者の権利であるという認識はもはや常識であり、年次有給休暇を事由に消化できない企業はマイナスイメージを抱かれることは容易に想像できます。

社会的背景を踏まえて、有給取得率という形で数値として年次有給休暇の消化を推進している企業は、求職者にとっても多いにプラスの判断材料になります。

年次有給休暇の取得率を向上させる方法

年次有給休暇の取得率をアップさせるために、企業が行うことができる取組についてみていきましょう。

業務の適正化を目指す

日本では、働き方改革や多様な働き方が浸透しつつありますが、依然として、長時間労働が常態化している職場は珍しくありません。

長時間労働が当たり前になってしまっている職場では、年次有給休暇を消化することに気が引けてしまうため、最低限の消化に留まる状況は容易に想像できます。

上記にような職場においては、業務フローを見直して削減又は簡略化できる要素はないかという観点で徹底的に見直しを行うと、改善すべき点が洗い出されて具体的な対策を検討しやすくなるでしょう。

従業員が「○○を△△にすれば効率的なのに...」といった具体的な改善案や意見を持っているにもかかわらず、声に出していないケースも考えられます。

隠れたアイデアや意見を集めるために、たとえば簡単なアンケート調査で意見を募る取り組みからはじめてみるのも、ひとつの方法です。

計画的な取得を促す

年次有給休暇の取得日をあらかじめ決めておくことも効果的です。

すでに予定日が決まっていれば、仕事が多少忙しくても予定に合わせて業務量やスケジュールを調整する対応も、チームレベルで可能なはずです。

風通しの良い職場を目指す

従業員の意見や要望が上長や経営層にはっきりと伝わる企業風土でなければ、やはり年次有給休暇の取得には気が引けてしまうものです。

定期的なコミュニケーションを通じて、従業員の意見や要望をピックアップできるようなフローを、簡易なツールを用いるなどして試行錯誤してみるのも効果的な取り組みといえます。

社内コミュニケーション円滑化に「Chatwork」

年次有給休暇は、従業員のほとんどが興味を持っているテーマといっても過言ではなく、企業の労務管理において、厳格な運用が求められる事項のひとつです。

だからこそ、付与日数や残日数等は従業員が把握できるようにオープンにした上で、自由に取得していいものであるという共通認識および職場環境を醸成していく必要があります。

しかし実際には、年次有給休暇を消化する場面で、上長に直接口頭で申告することに気後れする従業員もいるかもしれません。

気後れせずに物事を伝えるためのコミュニケーションツールとして、ビジネスチャットを利用してみるのも、効果的な取り組みのひとつです。

ビジネスチャットを使えば、承認者だけでなく周囲にも年次有給休暇の取得を予定している旨を伝えやすくなるため、企業の業務効率化にも役に立ちます。

＞年次有給休暇に関する業務効率化の改善事例はこちら

ビジネスチャット「Chatwork」は、直感的な操作が可能で、1対1だけでなく複数人とも同時にやりとりができるグループチャット機能があり、添付ファイルの長期保存などもできる、痒い所に手が届くコミュニケーションツールです。

ビジネスチャット「Chatwork」は、無料で簡単に使い始めることができます。

下部の「今すぐChatworkを始める（無料）」よりすぐに、手軽さを体験いただけます。

円滑なコミュニケーションを図る際に、ビジネスチャット「Chatwork」をぜひご活用ください。

  今すぐChatworkを始める（無料）

Chatwork(チャットワーク)は多くの企業に導入いただいているビジネスチャットです。あらゆる業種・職種で働く方のコミュニケーション円滑化・業務の効率化をご支援しています。

[※1]出典：厚生労働省「労働基準行政全般に関するQ＆A」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html
[※2]出典：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
[※3]出典：エンジャパングループ「育休復帰者の有給付与の計算はどうなりますか？ 」
https://partners.en-japan.com/qanda/desc_966
※本記事は、2024年3月時点の情報をもとに作成しています。