【社労士監修】裁量労働制の改正とは？2024年4月の裁量労働制適用要件の改正内容について解説

裁量労働制とは「みなし労働時間制」とも呼ばれ、実際の労働時間に関係なく、あらかじめ定められた時間を働いたものとみなす制度のことです。

2024年4月の裁量労働制改正により、従業員の個別同意が義務化され、裁量労働制を適用した従業員による同意の撤回が認められました。

裁量労働制を導入している企業は、今回の改正内容に関して必ず対応をしなければなりません。

本記事では、2024年4月に改正された裁量労働制の改正内容と企業の対応について詳しく解説します。

裁量労働制とは

裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行方法を従業員の裁量に大幅に委ねる必要がある業務に適用される労働時間制度です。

労働時間は、実際の労働時間に関わらず、企業と労働者の間であらかじめ定めた時間を働いたものとしてみなされます。

裁量労働制は、大きく分けて「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2つに分類されます。

それぞれの対象業務を見ていきましょう。

専門業務型裁量労働制の対象業務

専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、以下の20業務です。[注1]

高度の専門的な知識・経験または創造性を必要とする業務が対象です。

業務の性質上、作業時間を事業主が具体的に指示・管理することが困難であり、従業員自らの裁量に委ねざるを得ないことから、裁量労働制の対象とされています。

企画業務型裁量労働制の対象業務

企画業務型裁量労働制とは、企画や立案、調査・分析の業務で、その性質上、業務の遂行を大幅に従業員に委ねる必要がある業務です。[注2]

具体的には以下の要件をすべて満たした業務が対象となります。

たとえば、経営企画の中でも経営状態や経営環境について調査する業務や、人事・労務を担当する部署のうち、現行の人事制度の調査・分析や新たな人事制度を策定する業務などが該当します。

裁量労働制の改正内容

2024年4月から裁量労働制が法改正され、さまざまな変更がおこなわれました。[注3]

ここでは、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制のそれぞれの変更点を解説します。

専門業務型裁量労働制の変更点

専門業務型裁量労働制の変更点は以下のとおりです。

それぞれの変更点についてを詳しく解説します。

今回の改正により、労使協定に以下の事項を追加で定めることが義務付けられました。

また、労使協定の作成にあたっては、「制度の概要」「賃金・評価制度の内容」「同意しなかった場合の配置・処遇」について、同意を得る旨を定めることが求められています。

2024年4月1日の改正では、専門業務型裁量労働制を適用する前に従業員の同意を得ることが義務付けられました。

同意を得られなかった場合でも、その従業員に不利益な取り扱いはできません。

また、今回の改正で同意の撤回も可能になり、もし従業員が同意を撤回した場合はその記録を保存することも義務付けられています。

なお、本人の同意を得るときは「制度の概要」や「賃金・評価制度の内容」「同意しなかった場合の配置・処遇」などを書面で明示することが求められています。

2024年4月1日以降は、新たに「M&Aアドバイザリー業務」が追加され、20業務が専門業務型裁量労働制の対象となりました。

対象業務と認められるのは、1人の従業員がM&Aに関する「調査・分析」とそれに基づく「考案・助言」を行っている場合に限られます。

両方を行っている場合であっても、チーフの管理の下に業務遂行や時間配分を行うなどに裁量がない場合は、裁量労働制は適用されません。

企画業務型裁量労働制の変更点

企画業務型裁量労働制の変更点は以下のとおりです。

それぞれの変更点について解説します。

企画業務型裁量労働制では専門業務型裁量労働制と異なり、従業員の同意や同意の記録について今回の改正以前に義務付けられています。

しかし、同意の撤回については今回の改正によって義務付けられました。

そのため、労使委員会での決議事項では、同意の撤回とその記録保存についても定めなければなりません。

今回の改正により、運営規程に追加する事項は以下の3つです。

企画業務型裁量労働制の対象となる従業員の賃金や評価制度の内容を事前に説明することが義務付けられました。

それに伴い、労使委員会に対する説明事項として運営規程に定める必要があります。

また、制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項として、制度の実施状況を把握する頻度や、把握する方法なども運営規程に定めなければなりません。

企画業務型裁量労働制では、対象となる労働者の「労働時間の状況」と「健康及び福祉を確保するための措置の実施状況」を、6か月以内に1回の頻度で、労働基準監督署長へ定期報告を義務付けています。

今回の改正により、定期報告の頻度が労使委員会の決議の始期から起算して初回は6か月以内に1回、その後1年以内ごとに1回に変更されました。

健康・福祉確保措置の追加（専門・企画共通）

今回の改正に伴い、「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」も改正され、労使協定または労使委員会決議で定めた健康・福祉確保措置が強化されました。[注3]

具体的には、全従業員を対象とする措置と、状況に応じて個別に講ずる措置の2つに分かれています。

今回の改正で新たに追加されたのは、「勤務間インターバルの確保」「深夜業の回数制限」「労働時間の上限措置」の3つです。

従業員の勤務状況や健康状態の管理を踏まえると、「労働時間の上限措置」を実施することは望ましいでしょう。

今回の改正で新たに追加されたのは、「一定の労働時間を超える対象労働者への医師による面接指導」です。

なお、「全従業員を対象とする措置」と「状況に応じて個別に講ずる措置」のうち、それぞれ1つずつ以上実施することが望ましいとされています。

2024年裁量労働制改正の背景

近年では、長時間労働による過労死や健康被害などが問題視され、政府が働き方改革を推進しています。

しかし、裁量労働制は労働時間管理を従業員に委ねる制度である一方、結果として長時間労働を助長してしまうケースが多く見られているのが現状です。

そのため、今回の改正では、従業員に制度を適用する前に制度概要の説明と個別の同意を義務化しました。

また、制度適用後に長時間労働が常態化することも予想されることから、同意の撤回も認められました。

これにより、裁量労働制によって長時間労働が常態化している場合には、従業員が自ら裁量労働制からの離脱を選択できるようになります。

2024年裁量労働制改正で必要な企業側の対応

2024年4月の裁量労働制改正で、実際にどのような対応が必要になるのでしょうか。

「専門業務型裁量労働制」と「企画型裁量労働制」に分けて解説します。

専門業務型裁量労働制において必要な企業側の対応

今回の改正では、従業員の「個別の同意」が必要となります。

対象となる従業員一人ひとりに内容を説明し、同意を得なければなりません。

実務上では、同意をしない従業員や撤回する従業員、同意書を提出しない従業員など、専門業務型裁量労働制を適用できない従業員も出てくるでしょう。

そのため、同意しない従業員に対してどのような処遇を適用するのかも検討する必要があります。

たとえば、専門業務型裁量労働制の代わりに、固定残業代制度を適用するケースやフレックスタイム制を適用するケースも考えられます。

専門業務型裁量労働制については、従業員の個別同意の対応をするとともに、同意を撤回した従業員の対応も検討しましょう。

なお、従業員本人の同意と同意の撤回については労使協定に定めて、労働基準監督署に届け出る必要があります。

企画型裁量労働制において必要な企業側の対応

企画型裁量労働制においては、労使委員会の運営規程や決議事項が追加されています。

運営規程や決議届の見直しを行い、決議届は労働基準監督署に届け出なければなりません。

また、専門業務型裁量労働制と同様に、従業員の「同意の撤回」が可能になります。

同意の撤回があった場合にどのような処遇で就労させるかの検討が必要です。

同意の撤回後の処遇についても、あらかじめ決議で定めておくことが望ましいでしょう。

裁量労働制改正による労働者への影響

裁量労働制は、業務遂行と時間配分を労働者に委ねる制度である一方、長時間労働と労働者の健康障害が起こりやすいという問題があります。

今回の改正では、労働者側で同意の撤回ができるようになるため、裁量労働制以外の働き方が可能になります。

また、長時間労働を抑制するための健康・福祉確保措置が追加されており、今回の改正によって裁量労働制が適用されている従業員の労働環境が改善されることが予想されます。

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裁量労働制は、業務の性質上、その遂行方法を従業員の裁量に大幅に委ねる必要があるため、実際の労働時間に関わらず、労使間で定めた労働時間を働いたものとみなす制度です。

しかし、労働時間の管理を従業員に委ねる制度である一方、結果として長時間労働を助長してしまうケースが多く見られます。

今回の改正により、裁量労働制適用前の従業員に対して個別の同意を得ることを義務化し、同意の撤回も可能としました。

裁量労働制を適用する従業員とは、適切にコミュニケーションを取りながら、現状を把握し、労働環境を整えていく必要があります。

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[注1]出典：厚生労働省「専門業務型裁量労働制について」
https://www.mhlw.go.jp/content/001164346.pdf
[注2]出典：厚生労働省「企画業務型裁量労働制について」
https://www.mhlw.go.jp/content/001164442.pdf
[注3]出典：厚生労働省「裁量労働制の省令・告示の改正」
https://www.mhlw.go.jp/content/001080850.pdf

※本記事は、2024年9月時点の情報をもとに作成しています。