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休みの日に仕事の電話は問題？休日の仕事の連絡に注意が必要な理由
目次
休みの日に仕事の電話や連絡は意識していなければやってしまうこともあるでしょうが、社員にストレスを与えてしまうだけでなく、労働基準法上の問題が生じる可能性があるなど、さまざまな問題点があります。
問題となりうる事例や緊急時の連絡をする際の注意点を理解し、休日の仕事の連絡に関するトラブルを防止するためにはどうしたらよいのか学んでいきましょう。
休みの日に仕事の電話や連絡をする問題点
休みの日に仕事の電話や連絡をしたり、電話や連絡を受けたことがある人は少なくないでしょう。
しかし、人によっては、休みの日に仕事の電話や連絡を受けることをストレスに感じたり、場合によっては、労働基準法上の問題が発生するおそれがあります。
休みの日に仕事の電話や連絡をする問題点について具体的に見ていきましょう。
ストレスの原因になる
休日に受ける1本の電話や1通のメールで、休日のリラックスした気分は一気に台無しになり、憂鬱な気持ちになる人は多いでしょう。
また、休みの日の仕事の電話や連絡が恒常化している場合は、休日であってもいつ連絡があるかと気持ちが休まることがなく、ストレスの原因になります。
労働基準法上の問題が発生する可能性がある
労働基準法第37条第1項では、
「使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」
となっており、割増率は、休日労働については3割5分と定められています。[※1]
判例によると、「労働時間」とは、労働者が使用者（会社）の指揮命令下に置かれている時間のことを意味し、使用者の指揮命令下にあるといえるためには、「黙示の業務指示」があればよいとされています。
つまり、仮に短時間の電話であったとしても、休みの日に電話対応をさせた場合は「労働時間」にカウントされ、休日労働としての割増賃金を支払わなかった場合は違法となる可能性があります。
心身に悪影響を与えるおそれがある
休日の仕事の電話や連絡は、社員の心身に影響を与えるおそれがあるという点においても問題があります。
休みの日に仕事の電話や連絡をすることは、社員の長時間労働にもつながり、その結果、うつ病を発症したり、過労死や過労自殺といった最悪の事態を引き起こすきっかけにもなりえます。
実際に、過労死や過労自殺が原因で亡くなった人の多くは、業務時間外にも上司からの叱責や取引先からのクレームを受けるなど、精神的な負荷が非常に大きかったという指摘があります。
休日の仕事の電話や連絡が、社員の人生を左右する一因にもなりうることを頭に入れておかなければなりません。
パワハラに該当するおそれがある
休みの日の仕事の電話や連絡は、パワハラに該当するおそれがあります。
厚生労働省の定義によると、パワハラとは、
①優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
の①〜③のすべての要素を満たすものを指します。
上司が部下に対して、緊急性を要しない用件であるにもかかわらず、休みの日に仕事の電話や連絡をし、業務をおこなわせた場合、上司という優越的な関係にもとづいて、部下に適正な範囲を超えて業務をおこなわせており、このことにより就業環境が害されているといえる場合は、パワハラに該当するおそれがあります。[※2]
休みの日に仕事の電話や連絡をして問題につながる例
休みの日の仕事の電話や連絡が問題につながる例を具体的に見ていきましょう。
緊急性のない電話連絡
休日における緊急性のない電話連絡は、社員に無駄な休日労働をさせてしまうほか、ハラスメントの観点から見てもパワハラに該当するおそれが高く問題となる可能性があります。
電話は、社員の休日の時間を一方的に奪ってしまうため、社員に与えるストレスも大きなものになるでしょう。
メール・チャット・SNSの返信の強要
休みの日のメール・チャット・SNSでの仕事の連絡は、「1日何通以上なら違法」といった境界線を引くことが難しく、労働基準法上違法になるかはグレーゾーンなのが現状ですが、返信を強要した場合には、会社の指揮命令下に置かれたと捉えられ、休日労働に該当する可能性があります。
電話に出なかったことやメールの返信がないことを怒る
休み明けに、「社会人なんだから、電話の1本ぐらいかけ直せ」といったり、「休日でもメールの返信ぐらいできるだろう」などと、休みの日に電話に出なかったことやメールの返信がないことを怒った場合には、パワハラに該当するおそれがあります。
また、電話の折り返しやメールの返信を強要しているという点においても、休日労働に該当し、労働基準法上問題となる可能性があります。
休日に仕事の電話や連絡をする際の注意点
基本的に、緊急性や必要性のない休日の仕事の連絡は避けるべきです。
しかし、トラブルの発生などの緊急連絡をする必要が出てきた場合はどうしたらよいのでしょうか。
休日に仕事の電話や連絡をする際の注意点について確認しておきましょう。
休日であることへの配慮
まずは、休日であることへの配慮を示すことが必要でしょう。
例えば、電話の初めに「お休みの日に申し訳ありません」というなど、連絡を受けた相手への配慮の気持ちを示すことが大切です。
そのような配慮の一言があるだけで、連絡を受けた相手の気持ちも違うはずです。
内容は簡潔にまとめて話す
休日に仕事の電話や連絡をする場合、連絡を受けた相手の時間をなるべく奪わないように伝える内容は簡潔にまとめて話す必要があります。
内容をまとめないまま電話をかけてしまうと、要件を理解したり意図をくみ取ることに時間がかかってしまい、相手の時間を必要以上に奪ってしまいます。
「まず要件を話す」「結論を先にいう」「言い訳や自分の都合など余計な情報をはさまない」など、簡潔に話すように普段から意識しておくとよいでしょう。
応答がない場合はメールで状況を説明する
緊急の電話にすぐに応答がなく、別の社員に電話をするような場合もあるでしょう。
そのようなときには、最初に電話をした社員に対して、メールなどで状況を説明しておくとよいでしょう。
不在着信のみを残していては、連絡を受けた社員は緊急性のある連絡なのか判断することができません。
メールで、折り返しが必要なのか、どの程度の緊急性があるのかといったことを説明しておけば、社員に無駄な休日労働をさせずに済みますし、折り返しが必要な場合も要件が分かっているのでスムーズなやりとりができるでしょう。
休日の仕事の電話や連絡を防止する方法
休日の仕事連絡に関するトラブルを起こさないためにも、休日の仕事の電話や連絡を防止する方法について見ていきましょう。
休日の連絡は控える
原則、休日の仕事の電話や連絡は控えるべきです。
休日に連絡をするか迷ったときは、その連絡の必要性や緊急性を十分に検討しましょう。
休み明けでも間に合うような内容であれば、休日に連絡することはせず、休み明けに話すようにすべきです。
必要性や緊急性のない休日の仕事連絡は、社員のプライベートを害し、ストレスを与えてしまい、労働問題に発展する可能性があるということを頭に入れておく必要があります。
休日の連絡についてのルールを策定する
トラブルを未然に防ぐために、休日の仕事連絡に関するルールを社内で策定しておくこともよいでしょう。
休日の仕事連絡をおこなう際の労働時間の管理方法や連絡手段、連絡順序などを事前に決めておくことで、スムーズな連絡をおこなうことができるほか、労働時間に関するトラブルを防ぐことができます。
また、緊急時の場合のみ、休日の連絡をするというように決めておけば、連絡をする側も受ける側も、対応しやすくなるでしょう。
その場合は、緊急性が高いことの基準も決めておくとよりよいでしょう。
管理職への教育をおこなう
管理職の中には、「短時間の電話ぐらい大丈夫」とか「社会人なんだから休日も仕事のことを考えて当然」と考える人もいるかもしれません。
しかし、上司と部下という関係においては、休日の仕事連絡に部下がストレスを感じたとしても、部下は上司に連絡を取らないでほしいとは言えないでしょう。
管理職に対して、休日の仕事連絡は基本的に控えるべきであり、社員の心身に影響を及ぼしたり、労働問題に発展する可能性があることをしっかりと教育しておく必要があります。
休日の連絡が不要となる仕組みを作る
日々の、業務効率化やコミュニケーション手段の見直しをおこなうことで、休日の仕事連絡が不要となる仕組み作りをおこなうことも大切です。
例えば、普段から情報共有をこまめにおこなったり、コミュニケーションにビジネスチャットを活用し、コミュニケーションの記録を残すことで、休日に連絡をする必要が出てくる場面も減ってくるでしょう。
休みの日に仕事の電話や連絡が生まれない工夫をしよう
休日は社員にとって大切なプライベートの時間であり、必要性・緊急性のない仕事の電話や連絡はすべきではありません。
どうしても休日に連絡をする必要が出てきた場合であっても、休日であることへの配慮が欠けてはいけません。
また、日常的に業務効率化を取り組み、そもそも休日に連絡を取らなくてよい仕組みを作ることが大切です。
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緊急時に備えて、休日の緊急連絡をするためのグループチャットを作成しておけば、必要な人に必要な情報が届く仕組みを作ることができます。
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［※1］ 引用：「労働基準法」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049#Mp-At_37-Pr_1
［※2］ 引用：厚生労働省「パワーハラスメントの定義」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/definition/about
