【社労士監修】パワハラ上司の特徴とは？効果的な対策方法を事例付きで解説

多様な働き方の拡大にともない、ハラスメントの種類も多様化しています。

さまざまなハラスメントのなかでも、職場の3大ハラスメントのひとつである「パワーハラスメント（パワハラ）」を耳にした経験がある方は、多いのではないでしょうか。

職場の上司や同僚からの嫌がらせに悩んでいる人は多く、パワハラは年々問題視されるようになっています。

今回は、そんなパワハラ問題に関して、パワハラを行う上司の特徴や対策方法を解説します。

パワーハラスメント（パワハラ）とは

まずは、「パワーハラスメント（パワハラ）」の定義について、確認しておきましょう。

パワハラとは、組織での優位な立場を利用して、同僚や部下に対して業務の範疇を超えた叱責や嫌がらせをおこなうことで、精神的又は肉体的な苦痛を与える行為のことを指します。

どのような行為がパワハラに該当するのかがわかりやすいように、厚生労働省は、パワハラを以下の6つの類型に区分しています。

[※1]

もちろん、複数の類型に該当する行為や、6類型に該当していなくても、パワハラになり得る場面は十分にあるため、この6類型に該当しないからといって、パワハラではないと認識しないように注意しましょう。

＞【社労士監修】パワーハラスメントの定義とは？に関する記事はこちら

パワハラ上司の特徴

今回は、パワハラのなかでも、職場の上司からうけるパワハラに着目して解説をしていきます。

パワハラをおこなう上司には、以下のような特徴がみられる場合が多いです。

それぞれの特徴について、詳しくみていきましょう。

感情のコントロールができない

パワハラをおこなう上司は、自分の感情をコントロールできない傾向があります。

たとえば、部下のミスや失態を目にすると、怒りの感情を抑えることができず、すぐに怒鳴ってしまう場面などがイメージしやすいでしょう。

また、感情の起伏が激しい傾向もあり、以前は親身に接してくれていたのに、些細なことをきっかけに、特定の人を敵と認定し、攻撃的になるといった側面も見受けられます。

感情をコントロールできない上司が職場にいると、職場全体の雰囲気が悪くなってしまい、心理的安全性が低くなってしまう危険性があります。

自分は優秀だと思っている

自分のことを優秀だと思っている人も、パワハラをしがちです。

自分のことを優秀だと思っている人は、プライドが高く、自分の地位や評価を気にする傾向が強いです。

また、自分の優秀さを周囲にアピールする傾向も強く、人を見下す態度を頻繁にとってしまいがちです。

こういった人は、自分より立場が低い人に対して、強気な態度で接するため、弱気な姿勢をみせると、嫌がらせの対象とされてしまうため、注意が必要です。

根性論を押し付けてくる

成果があがらない部下に対して、その原因を当人の努力不足と断定し、根性論を押し付ける行為も、パワハラに該当しかねません。

たとえば、業務内容や部下の適正などを考慮せずに、「もっと残業しろ」「休憩時間も働け」「俺が若い時代は......」といった論を押し付けるなどが、これに該当します。

また、熱血指導的な接し方をする上司のなかには、いつの間にか根性論を押し付けてしまっていたという場面も見受けられます。

責任感がない・他責思考

会社や業務に対する向き合い方が不誠実な上司も、部下にパワハラをしてしまう傾向があります。

こういった上司の場合、会社や業務に対してストレスを感じている場合も多く、業務によるストレスのはけ口として、部下に辛くあたる、あるいは、仕事を押し付ける、自分のミスを部下に責任転嫁してしまうといった嫌がらせに発展してしまいがちです。

また、「知らなかった」「聞いていない」などで、一切の責任を部下に押し付けようとする上司もいるでしょう。

完璧主義者

高いパフォーマンスを発揮している上司のなかには、自分と同じレベルを当然のように部下に要求してしまい、仕事や成果内容に対して、事細かく文句を言ってしまうケースもあるでしょう。

こういったタイプの上司は、神経質・心配性といった一面をもっているケースが多く、他人に仕事を任せることを苦手としているため、とにかく細かい指示ばかりする、または、部下に簡単な仕事しか任せず、部下の成長が停滞してしまうといった悪循環も見受けられます。

パワハラの定義とは

パワハラの6類型については前述しましたが、パワハラに該当するか否かは、事案によっては判断が難しい場面もあります。

昨今、適正な指導の範囲なのにも関わらず、部下や同僚からハラスメントだといわれ、上司や会社側が委縮してしまう「ハラスメントハラスメント（ハラハラ）」も問題視されており、パワハラと適正な指導とを線引きする判断軸が必要となっています。

厚生労働省の「パワハラ防止指針」では、以下の3点をすべて満たしている場合、その行為はパワハラに相当するとしています。

[※2]

パワハラを適正に判断するためにも、それぞれの項目について詳しくみていきましょう。

優越的な関係を背景とした言動

優越的な関係を背景として、嫌がらせや業務を妨害する行為は、パワハラに該当します。

優越的な関係とは、たとえば「上司」と「部下」の関係がイメージしやすいでしょう。

上司・部下の関係であれば、部下にとって上司の指示に従うことは当然であり、上司の意向に反する行動をとることは制限される傾向が強くなります。

また、上司・部下という関係のみならず、ある業務において経験豊富な従業員がおり、この従業員抜きでは業務遂行が困難な場合における場合、この従業員と同僚の間にも、「優越的な関係」というものは成立する可能性があります。

「その人の言うことに抗うことが難しい間柄・状況」なのかどうかという点が、優越的な関係の判断軸となるでしょう。

業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

業務を遂行するうえで必要な範囲を超えた言動は、パワハラに該当します。

業務や目標達成において、「明らかに必要のない・趣旨を大きく逸脱する・業務遂行の手段として不適切」な言動かどうかという点が、この判断軸となります。

この判断は、以下のような様々な要素を総合的に判断する必要があります。

労働者の就業環境が害されるもの

上司の言動が原因で、就業環境が不快なものとなり、本来のパフォーマンスが発揮できなくなることも、パワハラに該当します。

ここでの「就業環境が害される」の定義としては、従業員のパフォーマンスが発揮できない状況となり、その職場で働くうえで、看過できない程の支障が生じることを指します。

「就業環境が害されたか否か」の判断は、言動の頻度や継続性が考慮されておこなわれるため、上司に嫌味をいわれて、一時的に落ち込んだとしても、これがすぐにパワハラ認定されるわけではありません。

しかし、強く身体的・精神的苦痛を与えられた場合は、1回でも就業環境を害したと判断される可能性があるため、これも個別の事案によって判断する必要があるでしょう。

パワハラへの対策方法

パワハラを適切に対処しないと、身体的・精神的苦痛が蓄積されてしまい、仕事だけじゃなく、日常生活を送ることも難しくなってしまう危険性があります。

企業には、パワハラを防止する義務がありますが、もし自分がパワハラのターゲットになってしまった場合、自分で自分を守ることも大切です。

パワハラの6類型別に、対策方法をみていきましょう。

身体的な攻撃への対策方法

殴る、蹴る、物を投げつけるといった身体的な攻撃は、刑事事件に発展する可能性もある行為のため、その時の状況を音声や映像に残しておくようにしましょう。

たとえば、ボイスレコーダーで録音する、同僚にお願いしてスマホのカメラで状況を記録しておく、また、被害をうけた際の状況を、できるだけ詳細に日記をつけておくなど、後々状況を客観的に判断できるようにしておくことが大切です。

この記録を、総務部や労働基準監督署、警察に提出することで、パワハラ上司も言い逃れができなくなるでしょう。

精神的な攻撃への対策方法

精神的な攻撃に対しても、身体的な攻撃と同じく、相手の言動の記録をとることが、有効な対策となります。

精神的な攻撃は、身体的な攻撃とは異なり、言葉や態度による攻撃になるため、視覚的に明らかに暴行を加えているようなわかりやすさがないなど、証拠材料が少ないと、「解釈の相違」などを口実に、言い逃れられてしまう可能性があります。

パワハラをおこなう上司と対峙する際は、ボイスレコーダーによる録音を欠かさずおこない、日記などで状況を詳細に記録しておくことで、客観的な証拠を積み重ねることができます。

第三者からみても明らかにパワハラに該当することがわかれば、労使紛争に至った場合にも、有効な判断材料にできるでしょう。

人間関係からの切り離しへの対策方法

「嫌がらせとして」人間関係を切り離されているのか、はたまた、自分が一方的に孤独感を感じているだけなのかなど、「人間関係からの切り離し」のパワハラは、判断が非常に難しい側面があります。

この類型のパワハラが気になった際は、同僚や上司とのコミュニケーションを普段よりも積極的におこなったり、仲の良い同僚に相談したりなどの行動をとりましょう。

これを経ても尚、パワハラが疑われる場合は、人事部に相談、または労働局が設置している相談窓口に状況を説明し、個別具体的なアドバイスを得ることが、有効な対策となります。

過小な要求への対策方法

過小な要求のパワハラを対策する際は、まず、どのような業務命令をうけたのかの記録を残しましょう。

たとえば、メールや紙面で上司からの指示がでているのなら、これを破棄せずに残しておくことが大切です。

また、口頭による指示であれば、自分なりに業務日誌をつけるなどして、後に上司の命令が「過小要求に該当するのか」を判断できる証拠を積み重ねましょう。

過小要求による嫌がらせは、従業員の自主退職を促すための、いわゆる「追い出し部屋」として、従業員が自発的に退職するよう仕向けている場合があります。

この類型も、事案によっては立派な法令違反となるため、後に労使紛争になることも踏まえて、証拠を残しておくことが大切です。

人事部に限らず、場合によっては、労働基準監督署に相談するようにしましょう。

過大な要求への対策方法

過大な要求の嫌がらせも、過小要求と同じく、どのような業務命令をうけたのかを記録しておくことが大切です。

また、過大な要求であった事実が客観的に判断できるように、当時の部署の人員体制も記録として残しておき、「この人員配置で、この業務命令は明らかに過大である」状態が明白であることが伝わるようにしておきましょう。

この類型のパワハラは、サービス残業による賃金未払いも付随して発生しているケースが多いため、退社時間なども、残しておくことが有効です。

＞【社労士監修】サービス残業とは？に関する記事はこちら

個の侵害への対策方法

個の侵害のパワハラに関しては、精神的な攻撃の類型と同じく、ボイスレコーダーなどのツールを活用して証拠を残しておくことが大切です。

また、この類型は、セクハラ・モラハラなど、ほかのハラスメントに該当する可能性も高いため、早期に人事部や、行政の専門窓口に相談し、被害を最小限に留めるようにしましょう。

＞【社労士監修】モラハラとは？に関する記事はこちら

パワハラの裁判事例

最後に、パワハラが原因の裁判事例についてみていきましょう。

パワハラを放置しておくと、従業員のエンゲージメントが低下し、休職・離職が増加するだけでなく、レピュテーションリスクが高まる危険性もあります。

企業の持続的な成長を目指すうえでも、適切にパワハラに対処するようにしましょう。

保険会社の損害賠償事件

ある保険会社では、課長代理である被害者に対して、当時の上司が、以下のようなメールを送っていた行為が、パワハラとして、問題になりました。

この上司は、被害者の課長代理本人だけでなく、同部署の従業員に対しても同時にメール送信しており、これが原因で、慰謝料請求の訴訟が起こされました。

判決としては、メールの内容は、課長代理に対する「叱咤激励」の目的があったことは認めるものの、内容の妥当性や同僚にも同じ内容を送ることは、到底、正当性があるものとして認められないとして、損害賠償を命じられることとなった事例です。[※3]

JR東日本（本荘保線区）事件

「JR東日本（本荘保線区）事件」と呼ばれるこの事例は、旧国鉄労働組合の組合員として、そのマークのはいったバックル付ベルトをつけて勤務していた従業員が、上司から、それを外すように指示されましたが、これを拒否したことが原因で、「労働規則」の書写しを命じたことで、身体的苦痛を被ったとして、訴訟に発展した事例です。

被害者職員は、トイレに行くことも、水を飲むことも禁止され、書き写しの手を止めると、上司は、机を蹴る、叩く、怒鳴るなどの行為を繰り返すといった暴行を加えられました。

また、腹痛を訴える被害者職員が、病院に行くことも拒否するなどのおこないをし、当該職員は、1週間ほど入院する結果となりました。

高等裁判所は、「上司が労働者に対して命じた就業規則書き写し等の教育訓練は、目的や態様において不当なものであり、労働者に肉体的・精神的苦痛を与えて、その人格権を侵害する違法なものである」として、上司の不法行為責任を認めました。[※4]

パワハラへの対処にも「Chatwork」を活用しましょう

近年、「パワハラ」をはじめとするハラスメントへの関心が高まりつつありますが、未だにハラスメント被害の事例は相次いでおり、多くの人が、正当な理由なく、就業環境を害されています。

ハラスメントは、当事者のみでなく、企業も使用者責任を問われるなどの重大な事態を引き起こすため、いま一度、社内にハラスメントの実態がないかを調査する必要があるでしょう。

また、ハラスメントの被害者も、企業が対応してくれるのを待つだけでなく、関係先に相談する、情報を共有する、また実態を記録するなどの、積極的な防衛が大切です。

ハラスメントが続くと、身体的・精神的苦痛が蓄積され、最悪の場合、日常生活を送ることが難しくなる可能性もあります。

被害を最小限におさえるためにも、ハラスメントの正しい知識をつけ、適切に対処できるようになりましょう。

ハラスメント対策の一環として、ビジネスチャットを活用するのはいかがでしょうか。

ビジネスチャット「Chatwork」は、チャット形式で簡単にやりとりができるコミュニケーションツールで、電話やメール、FAXなどの従来のビジネスコミュニケーションの手段と比較して、手軽にやりとりができます。

チャット形式でやりとりができるため、責任感がない上司との「言った言わない」問題の対策や、過小・過大な要求の対策にも有効に活用できるでしょう。

また、必要に応じて、ビデオ/音声通話も活用できるため、ハラスメント対策の一環として、社内相談窓口の運用としても活用できます。

「Chatwork」は、国際的なセキュリティ基準に則った運用体制を構築しているため、情報漏洩やプライバシー保護の観点からも、安心して活用いただけます。

＞Chatworkのセキュリティ水準についてはこちら

ハラスメント対策の一環としても、ぜひ「Chatwork」をご活用ください。

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[※1]厚生労働省　あかるい職場応援団 「ハラスメントの類型と種類｜ハラスメント基本情報」 https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/
[※2]厚生労働省　あかるい職場応援団 「ハラスメントの定義」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/definition/about
[※3]労働基準判例検索「A保険会社上司（損害賠償）事件」
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/08450.html
[※4]厚生労働省　あかるい職場応援団「【第44回】 「労働者に対して会社が課した就業規則の書き写し等の教育訓練が、裁量権を逸脱、濫用した違法なものであるとして、損害賠償請求が認められた事案」 ― JR東日本（本荘保線区）事件」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/archives/46