【社労士監修】モラルハラスメントとは？定義や具体例、防止策や悪影響を解説

モラハラとは、「モラルハラスメント」の略称で、倫理や道徳に反した嫌がらせやいじめのことです。

現代では、職場においてもモラハラの被害が増加しており、過度なモラハラは法的な問題に発展することもあります。

この記事では、職場におけるモラハラの具体例や企業の防止対策をご紹介します。

モラハラを防止し、健全な職場環境づくりにとりくみましょう。

モラルハラスメント（モラハラ）とは

モラルハラスメント（モラハラ）とは、「モラル＝道徳・倫理」「ハラスメント＝嫌がらせ」の組み合わせで、道徳や倫理に反した嫌がらせという意味です。

現代では、職場においてもモラハラの被害が増加していることが社会的に問題視されています。

職場におけるモラハラは、被害者となった従業員のメンタル不調だけではなく、定職率や企業イメージの低下にもつながる問題です。

企業のハラスメント防止対策は、コンプライアンスを遵守するうえでも必須のものといえるでしょう。

＞コンプライアンスの重要性に関する記事はこちら

パワーハラスメント（パワハラ）との違い

パワハラとは、上下関係を利用して立場が下の人に精神的・肉体的な苦痛を与える嫌がらせのことです。

たとえば、部下への直接的な暴力や暴言によって苦痛を与える行為が該当します。

一方、モラハラは殴る・蹴るといった肉体的な暴力ではなく、発言や行動、態度などで相手を精神的に追い込む嫌がらせのことです。

上下関係に関係なく、同僚や部下もモラハラの加害者として扱われます。

そもそもハラスメントとは

ハラスメントとは、「嫌がらせ」や「いじめ」の総称で、相手の意に反する行為によって相手を不快にさせたり、人間としての尊厳を傷つけたりする行為のことをいいます。[※1]

ただし、ハラスメントと感じるかどうかは個人差があり、受けた人が不快であると感じれば、それはハラスメントになる可能性があります。

しかし企業が何らかの処置をする場合においては、単に被害者が不快に感じただけではなく、就労状況に影響が出るほどの客観性が必要です。

客観的に見てハラスメントといえるかは、別の検討が必要になるでしょう。

＞【社労士監修】ハラスメントの定義とは？に関する記事はこちら

企業におけるモラハラの具体例

モラハラは暴力行為ではなく、言葉や態度で相手に嫌悪感を与える行為や言動をいい、例としては以下のようなものがあります。

それぞれを詳しく解説します。

無視する

標的にした従業員のみを無視する行為はモラハラに該当します。

たとえば以下のような行為です。

このような行為は相手を職場内で孤立させ、人間関係の構築を妨げる行為としてモラハラになります。

暴言を吐く

業務上必要な範囲を超えた暴言はモラハラに該当します。

上司だけではなく、同僚や部下からの暴言もモラハラです。

また、その行為が限度を超えている場合は、加害者が「名誉毀損」や「侮辱罪」として罪に問われる可能性もあります。

業務妨害

「業務時間中には到底終わらないような仕事を押し付ける」「本人が教えられていない仕事を振る」など、必要以上に業務を押し付ける行為は、モラハラに該当します。

また、わざと仕事が失敗するように仕向けたり、終わるまで帰宅を許さないなどプレッシャーをかけたりなど、精神的に追い詰めるのもモラハラにあたる行為です。

プライベートへの干渉

プライベートへの過剰な干渉は、個人のプライバシーに過剰に立ち入る行為でモラハラに該当します。

たとえば、「いい歳してまだ結婚もしていないのか」というような言動や「私生活上の活動にダメ出しを繰り返す」などはモラハラにあたる行為です。

職場は、あくまで仕事をする場であり、私生活に関することは切り離して考えなければいけません。

職場の関係性を越えて、過度に私生活やプライバシーに立ち入るような言動や行為はハラスメントになります。

モラハラしやすい人物の特徴

モラハラをする人物は、以下のような特徴をもっています。

それぞれの特徴を詳しく解説します。

ストレス発散の手段がない

日々仕事に追われ、家庭もうまくいっておらず、ストレスの発散先がないことが原因でモラハラをおこなっている場合があります。

とくに感情のコントロールが苦手で、ストレートに怒りを表してしまう人はストレスの発散の手段がモラハラに向かう可能性が高いです。

相手を支配したがる

相手を支配したがる人はモラハラをする可能性が高い人です。

支配欲の強い人は、自分の考えることや行動が正しいと思い込み、否定されると過剰に反発してます。

また、自分が支配することで優越感を抱き、他人よりも優れたような気持ちになるため、安心感や優越感のために他の人を支配しようとする傾向にあります。

モラハラを受けた経験がある

過去にモラハラを受けていた経験がある人は、それが当たり前になり、他人に対しても受けてきたことをおこなってしまう可能性があります。

たとえば、自分が「厳しい上司に育ててもらったからこそ成長できた」と思い込み、部下にも同じ経験を強要するなどがあげられます。

モラハラを受けやすい人物の特徴

モラハラの受けやすい人物には、以下のような特徴があります。

それぞれを詳しく解説します。

　

自己主張が苦手

自己主張が苦手でおとなしい性格の人は、モラハラを受けやすいです。

相手に何か言われても言い返すことが苦手で、モラハラをする人にとっては支配している気分になってしまいます。

また、言い返すことができないため、衝突することも少なく周りが気付きにくいのも特徴です。

このような人は謙虚で他人を思いやることができる反面、その温厚さからモラハラの標的にされやすいでしょう。

まじめで責任感が強い

まじめで責任感が強い人は、自分自身の睡眠時間を削ってまで対応したり、自分の仕事が進んでいないのに、ほかの人の仕事までこなすなど過剰に取り組んでしまいます。

そのため、過度に仕事を押し付けられたり、無理な納期で対応させられたりなど、モラハラの標的になってしまう傾向にあります。

人の顔色をうかがう

常に人の顔色をうかがいながら話をする人は、相手の機嫌を損ねないよう相手に合わせてしまうため、行動を支配されやすい傾向にあります。

とくに相手の機嫌を優先するあまり、支配欲が強い人の標的になりやすいでしょう。

企業におけるモラハラによる悪影響

企業でモラハラが発生すれば企業全体に悪影響がでる可能性があります。

主な影響は以下のとおりです。

それぞれを詳しく解説します。

定着率の低下

モラハラを受けた従業員は休職や退職につながる可能性があります。

モラハラを受けた当事者だけではなく、モラハラが横行している環境から抜け出したいと思っている従業員もでてくるでしょう。

モラハラが横行している環境で働くことは、従業員にとって精神的に大きな負担になります。

早急に対策をしなければ、企業の定着率の低下につながるおそれがあるでしょう。

企業イメージの低下

近年ではSNSによって個人が声を上げやすくなり、ハラスメント行為や訴訟沙汰などは拡散されるケースもあります。

「モラハラが横行している企業」というイメージが定着すれば、採用活動や自社サービスなどにも多大な影響を及ぼすでしょう。

企業イメージの低下は長期的に影響することから、最も損失の大きいリスクといえます。

法的責任が問われる

企業は従業員を雇用するにあたって、職場環境配慮義務を負っています。

職場環境配慮義務とは、従業員に対して快適な職場環境を提供するよう配慮する義務のことです。

企業はハラスメント対策をはじめとした職場環境の整備を講じなければならず、対応してない場合は、民法上の使用者責任を問われる可能性があります。[※2]

企業におけるモラハラの防止対策

職場でのモラハラ防止対策として企業にできる対策は様々です。

主な防止対策は以下のとおりです。

それぞれを詳しく解説します。

ハラスメント研修を実施する

そもそもハラスメントが起こる原因は、ハラスメントの知識がないことで起こる場合がほとんどです。

そのため、全従業員に対し定期的にハラスメント研修を実施することで、知識不足によるハラスメントが防止できます。

また、ハラスメント研修は役職や立場によって意識するポイントが異なるため、役職別に行うと効果的です。

＞ハラスメント教育の目的と実施方法に関する記事はこちら

相談窓口を設置する

モラハラを含めたハラスメントは精神的苦痛が大きく、相談しづらいものです。

被害者が一人で悩み続けることのないよう、相談窓口を設置して対応にあたりましょう。

また、相談があった際は慎重に事実確認をおこない、守秘義務を徹底することが重要です。

体調やメンタルの不調を訴える従業員に対しては、専門家のカウセリングを受けられるよう医療機関や産業医との連携なども検討するとよいでしょう。

＞社内相談窓口の効果的な運営方法に関する記事はこちら

罰則を周知する

モラハラが起こった場合に企業がどのような対処をするかを就業規則などに明記しておきましょう。

就業規則に明記した際は、徹底して周知することが重要です。

企業がハラスメント行為に対して、どのような措置を取るのかを明らかにすることで、従業員が罰則に対する意識が強くなり、ハラスメントを抑制できます。

社内報で注意喚起する

定期的に社内報を発行している企業であれば、社内報にモラハラについて掲載する方法も一つの手です。

何気なく社内報を見た従業員がモラハラに対して再確認できるため、定期的な注意喚起として効果があります。

＞社内報に関する記事はこちら

企業でモラハラが発生してしまったときの対応

実際に企業でモラハラが発生した場合は、以下の順序で対応が必要です。

順を追って解説します。

（1）相談窓口での対応

まずはハラスメントの相談窓口で内容の詳細を聞きます。

その時に相談者のプライバシー保護と守秘義務を徹底しましょう。

また、相談者や協力者が不利益な扱いを受けないよう配慮も必要です。

（2）事実関係の確認

次に相談者の承諾を得た上で、行為者や第三者へのヒアリングを実施し、事実関係を把握しましょう。

相談者と行為者の間で意見が一致しない場合には、複数の第三者から情報を収集します。

ハラスメントが発生した日時・場所・状況などの証拠となるものを収集し、メールなどの記録は重要な証拠として保管します。

（3）対応措置の検討と実施

事実関係の確認をした結果、モラハラの被害が認められた場合には、就業規則に基づいて措置を検討します。

ハラスメント対策委員会などで協議をおこない、対処方針が決定したら、配置転換や行為者からの謝罪などの措置を講じましょう。

もし懲戒に値する場合には、就業規則に則って行為者に対してけん責や出勤停止、懲戒解雇などを命じることになります。

（4）再発防止措置

対応措置実施後は、アフターフォローとして相談者と行為者の関係改善や職場環境回復、メンタルケアなどをおこないます。

再発防止をするために、定期的に研修を実施したり、全体への注意喚起を促したりするなどの対策もあわせて実施しましょう。

企業のハラスメント研修を徹底しよう

職場におけるモラハラは増加傾向にあり、企業では様々な対策が求められています。

被害者となった従業員のメンタルの不調だけではなく、定職率や企業イメージの低下にもつながる問題です。

社内で定期的にハラスメント研修を行い、モラハラ防止に努めましょう。

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[※1]厚生労働省「ハラスメントの定義」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

[※2]弁護士法人朝日中央綜合法律事務所「ハラスメントと職場環境配慮義務」
https://www.ac-law.jp/corporate-law-topics/3363/