HRM（人的資源管理）とは？意味や機能をわかりやすく解説

企業の成長には「人」が欠かせません。

従業員の能力を最大限に引き出し、組織の成果につなげる考え方がHRM（人的資源管理）です。

本記事では、HRMの意味や導入時に押さえておくべき考え方、導入するメリットなどを解説します。

HRM（人的資源管理）の意味

HRM（人的資源管理）とは、企業が従業員を人的資源（Human Resource）と捉え、組織全体の成長や経営戦略達成のために管理（Management）することです。

単なる労務管理にとどまらず、経営戦略と連携しながら人材を重要な経営資源として扱う点が、従来の人事管理とは異なります。

　

人的資源とは

人的資源とは、企業経営における「ヒト・モノ・カネ・情報」の経営資源のうち、「ヒト」に関する要素を指します。

従業員そのものだけでなく、その人が有する能力やスキルも含まれる点がポイントです。

人的資源に似た用語として「人的資本」があります。

似た言葉ですが、人的資本は従業員がもつスキルや経験などを資産と捉える考え方です。

人的資源が消費対象であるのに対し、人的資本は投資して育成する対象であるという点に違いがあります。

　

HRMの目的

HRMの目的は、従業員の能力を最大限に引き出し、企業の成長と生産性向上を実現することです。

個々のスキルやモチベーションを高め、組織全体のパフォーマンスを最適化することで、持続的な競争力の強化を目指します。

HRMと類語との違い

HRMの類語である「PM」と「HCM」との違いについて解説します。

PMという概念に限界が出てきたことから、HRMやHCMという考え方に移り変わったといわれており、混同しやすい言葉でもあります。

　

HRMとPM（人事労務管理）との違い

PM（人事労務管理）は、人材を「労働力」や「コスト」と捉え、効率的な配置や管理によって企業の利益最大化を目指します。

HRMが人材を「資源」と捉え、育成することに重点を置いているのに対し、PMは人材を「労働力」や「コスト」として管理することに重点を置く点が両者の違いです。

　

HRMとHCM（人的資本管理）との違い

HCM（人的資本管理）とは、従業員がもつスキルや経験を資本と捉える考え方です。

HRMが従業員そのものを資源と捉えているのに対し、HCMは従業員が有するスキルや経験を資本と捉えるという違いがあります。

HRMの5つのモデル

HRMの理解を深めるために、5つのHRMモデルを紹介します。

　

（1）ミシガンのモデル

ミシガンモデルは、アメリカのミシガン大学による研究をベースとしたHRMのモデルの一つです。

この4つの要素をもとに人的資源を効率的に活用するのがミシガンモデルです。

　

（2）ハーバードのモデル

ハーバードモデルとは、アメリカのハーバード大学でおこなわれた研究に基づくHRMのモデルです。

従業員と会社、双方の目標を一致させることを目指している点が特徴です。

　

（3）高業績HRM（PIRK理論）

高業績HRM手法のひとつに、PIRK理論があります。

従業員の帰属意識を高め、離職率の低下を目指します。

　

（4） 高業績HRM（AMO理論）

PIRK理論にくわえて、AMO理論も高業績HRMの一種です。

従業員のモチベーションを高めて、企業経営の目標達成を目指すモデルです。

　

（5）タレントマネジメント

タレントマネジメントとは、従業員のタレント、すなわち才能やスキルを経営資源と捉えて、企業の目標達成に活用するモデルです。

企業の生産性や業績を向上させることを目的として、従業員の才能やスキルを可視化し、適切な育成・配置をおこないます。

HRMが注目される背景

続いて、HRMが注目されるようになった背景を解説します。

　

労働生産人口の減少

近年、日本では少子高齢化によって労働生産人口が減少し、人材確保が困難になっています。

この課題に対応するため、企業は限られた人材の能力を最大限に引き出せるHRMに着目し、現状のリソースで生産性の向上をはかろうとしています。

　

長期キャリア形成の重要性

従業員が安心して長期間働ける環境を提供できれば、企業は知識とスキルを蓄積しつつ、組織全体の競争力を向上させることができます。

HRMの活用によって、キャリアパスの明確化やスキルアップの機会提供などをおこなうことで従業員のモチベーションを高め、定着率の向上と長期キャリアの形成を促すことができます。

　

企業の生産性向上

HRMによる適切な人材配置と効果的なトレーニングプログラムの実施を通じて、企業は従業員の能力を最大限に引き出すことが可能です。

個々が活躍できるようになると、業務効率や生産性も向上するため、HRMは企業が持続可能な成長を遂げるための重要な位置付けとして注目されています。

HRMの導入のメリット

HRMの導入には主に以下の4つのメリットがあります。

いずれのメリットも、企業の成長・発展には重要であるため、ぜひ押さえておきましょう。

HRMの導入時に押さえておくべき考え方

HRMを導入する際には覚えておきたい考え方があります。

以上の3点について、詳しく解説します。

　

従業員との信頼関係構築

HRMの最大の目的は、従業員の能力を最大限に活用することです。

そのためには、従業員との信頼関係構築が欠かせません。

信頼関係を構築するためには、定期的に面談や研修などを実施して従業員の企業に対する期待を探り、実現してゆくことが重要です。

　

多様性の受容

少子高齢化の影響から、人材確保が大きな問題となっている企業も少なくありません。

さまざまな人材を受け入れられる体制を整えておけば、人材確保がしやすくなるでしょう。

従業員それぞれがもつスキルや価値観、属性が異なることをプラスに捉え、多様性を受容する姿勢は、HRMの導入においても重要といえます。

　

従業員個人への配慮

従業員個人への配慮もHRM導入時に意識したいポイントです。

個人・家庭の事情でリモートワークを希望したり、短時間勤務を希望したりする従業員へは企業として配慮を示し、無理なく勤務を続けられる体制を整えましょう。

離職やそれにともなう労働力不足を回避できるとともに、企業への信頼を高めることにもつながります。

HRMを活用する制度の具体例

次に、HRMを活用するために効果的な制度の具体例を見ていきましょう。

人事制度の例

HRMを活用するための人事制度として、フレックス制度や在宅勤務が挙げられます。

フレックス制度とは、従業員自身が労働時間や始業・終業時刻を柔軟に設定できる制度です。

自分のライフスタイルや業務内容に合わせた働き方ができるため、従業員のモチベーション向上につながります。

フレックス制度とともに、在宅勤務もHRMの導入に効果的な制度です。

従業員の通勤の負担を軽減し、体力や時間を有効に使いながら業績への貢献が見込めます。

人事評価の例

HRMの導入時には、人事評価を整備しておくことも重要です。

公平で明確な評価が与えられることによって、従業員はさらに能力を発揮しやすくなるためです。

活用すべき人事評価の例として、複数の人員が従業員を多面的に評価する360度評価や、業績以外の要素を積極的に評価するコンピテンシー評価が挙げられます。

また、従業員自身が設定した目標への達成度を評価するMBO（目標管理制度）もモチベーション維持には効果的です。

HRMを実践している企業事例

参考に2つほど、HRMを活用した具体例を紹介します。

総合商社の事例

HRMを効果的に活用している企業の中には、　従業員本人のスキルや今後の課題、目標などを明確にし、上司と共有しながらモチベーション向上を実現した事例があります。

ある総合商社では、評価項目の達成状況確認や目標設定を年2回定期的に実施しています。

従業員に自身の成長を感じてもらうことで、業務へ前向きに取り組む姿勢の促進に成功することができました。

自動車メーカーの事例

採用後の早い段階から管理職候補を選び、育成する仕組みを整えることで、HRMを効果的に運用している企業もあります。

管理職候補となった従業員には、若手のころからさまざまな経験ができる場を提供し、ビジネスリーダーの育成をはかりました。

従業員のモチベーション維持や能力発揮に有効であると同時に、定着率を高めることにもつながり、後継者不足の問題へも対応することに成功しました。

HRMを実践する際の課題と注意点

HRMを実践する際には、課題や注意点もあります。

HRMの導入時、経営陣や上層部のみで内容に関する詳細を決定してしまうと、従業員と組織の関係が対等なものでなくなってしまう点には注意が必要です。

企業の目標のみを重視し、従業員との適切な意思疎通をおこなわないと、従業員のモチベーション低下や離職につながるおそれがあります。

さらに、従業員が企業に従属する状態になると主体性が失われてしまい、有効な人材資源の活用も難しくなるでしょう。

企業と従業員の双方向で、必要なコミュニケーションをとりながらHRMを導入・実践できる体制を整えることが重要です。

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HRM（人的資源管理）とは、企業が従業員を人的資源と捉え、組織全体の成長につなげるために管理をおこなうことです。

HRMの成功のためには、企業と従業員の双方、もしくは従業員同士の円滑なコミュニケーションが不可欠です。

社内での情報共有や迅速な意思決定をサポートするためには、適切なツールの活用が求められます。

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