労働組合とは？概要や種類、結成条件、メリットをわかりやすく解説

労働組合について、多くの方はストライキを起こして企業に抗議するイメージが強いと思いますが、それは組合活動のほんの一部にすぎません。

この記事では、そもそも労働組合とはどんな団体なのか、どうやって結成されるのかなどを詳しく解説します。

労働組合とは

労働組合とは「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を目的として組織する団体」です。

労働組合の結成は法的に認められており、企業に対して労働条件の改善に向けた交渉ができる権利を持っています。

また、経営者と交渉する権利は日本国憲法でも認められており、労働組合の加入者は経営者と対等な立場で話し合いができます。

労働組合の必要性とは

職場で働く従業員は、「企業の業績は上がっているのに給料が変わらない」「毎日遅くまで働いていて休みもとれない」など、何かしら不満を持っています。

働いていれば、こうした不満が出てくるのは自然なことです。

しかし、ひとりの従業員が声を上げても労働条件や環境を変えるのは容易ではありません。

労働組合があれば、法的な権利をもとに経営者に不満や意見を伝え、改善に向けた交渉がおこなえます。

労働組合は、従業員の不満や意見を聞き、労働環境改善に尽力する団体として従業員に必要とされている団体です。

労働組合法と労働三権

労働組合が企業側と対等な交渉ができる権利は「日本国憲法第28条」で定められています。

日本国憲法第28条では「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」として、労働組合には以下の3つの権利が保証されています。

上記3つの権利を合わせて「労働三権」といい、その具体的な根拠となる法律が「労働組合法」です。

では「労働三権」がどのような権利なのか、詳しく解説します。[※1]

　

団結権

労働者が労働組合を結成・加入する権利のことを「団結権」といいます。

団結権により、企業側が労働組合の結成や加入を阻止することができません。

また団結権は現職だけではなく、失業者や非正規労働者も保証しています。

団体交渉権

労働者が企業側と団体交渉する権利のことを「団体交渉権」といいます。

団体交渉権により、企業側は労働組合との交渉を拒否することができません。

企業側が団体交渉を拒否することは不当労働行為にあたります。

団体行動権

労働者が労働条件の改善をめぐって抗議できる権利のことを「団体行動権」といいます。

企業側と交渉し続けたものの、現状の打開が困難な場合は労働を放棄して団体で抗議が可能です。

主な抗議としてはストライキ（労働提供の拒否）やサボタージュ（作業効率を低下）などがあります。

労働組合法にのっとった不当労働行為

労働組合法では、労働組合の活動を妨害する不当労働行為を禁止しています。

不当労働行為として禁止される主な行為は以下の4つです。

それぞれを詳しく解説します。[※2]

不利益取扱い

不利益取扱いとは、労働組合に関わったことを理由として労働者を解雇したり、不利益な取扱いをおこなったりすることです。

たとえば、ストライキに参加したことを理由に左遷をおこなったり、降格させたりすることも認められません。

労働組合の活動は権利としておこなっているため、それを理由に不利益な取り扱いはできないということです。

黄犬契約

黄犬契約とは労働組合に加入しないこと、もしくは労働組合から脱退することを条件に雇用することです。

また、雇用継続の条件として組合から脱退させることも黄犬契約に該当します。

なお黄犬契約とは反対に、労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする「労働協約（ユニオン・ショップ）」は問題ありません。

団交拒否

団交拒否とは、労働組合が申し入れた団体交渉を正当な理由なく拒否することをいいます。

団体交渉をおこなう権利は憲法で保障されたものであり、これを侵害することは禁じられています。

ただし「正当な理由がないこと」が条件であり、正当な理由がある場合は企業側の拒否も認められています。

たとえば、社内に組合員がひとりもいない外部の労働組合が交渉を申し入れた場合や、組合員が交渉の場で暴力・暴言をふるった場合などが「正当な理由」にあたります。

支配介入

支配介入とは、労働組合の結成や運営に企業が介入しようとしたり、労働組合を企業が支配しようとしたりすることです。

たとえば、「組合活動の妨害」や「組合員に対する昇給・昇進を条件に交渉条件を変更させる」などが支配介入に該当します。

また、支配介入をおこなう者は社長や取締役など組織のトップだけに限りません。

部長や課長など、経営上の意思決定権を持たない役職者であっても実質的な人事権を持っていれば支配介入を行う者として扱われます。

労働組合の種類

労働組合は役割や組織体に応じて分類されています。

主な種類は以下の4つです。

それぞれの特徴を解説します。

企業別組合

企業別組合とは、同じ企業の労働者で結成されており、営業職や事務職など職種を問わずに組織化された労働組合です。

日本企業では最も多い労働組合として存在しており、終身雇用や年功序列など長期的雇用を前提として利害が一致する労働者同士で組織されています。

産業別組合

産業別組合とは、職種・熟練度に関係なく同じ産業に従事する労働者によって、企業の枠を超えて組織される労働組合です。

産業内で企業団体や大企業と交渉をおこない、賃金や労働時間の維持・改善を行う活動をしています。

産業別組合の例としては、電機・電子・情報関連産業が結集した「電気連合」や、日本の自動車産業とその関連産業の各企業で結成された「自動車総連」などがあります。

ナショナルセンター

ナショナルセンターとは、労働組合の全国中央組織のことです。

日本の労働組合は主に企業別組合、産業別組合、ナショナルセンターの3層で構成され、ナショナルセンターが全国中央組織として全国の組合を束ねています。

ナショナルセンターは、産別や個々の単組の働きかけでは解決が難しい課題に取り組み、労働組合を一体的に推進する役割を担っています。

国際労働組合総連合（ITUC）

国際労働組合総連合（ITUC）は、労働組合のナショナルセンターからなる総連合であり、世界中にある332の組織と組合員数約2億18万人で構成された国際労働運動を代表する組織です。

「世界の労働者との連帯を強めながら、世界の恒久平和の実現、国際公正労働基準の確立、国際経済社会の新秩序形成に向けての活動を積極的に進めていく」ことを基本方針とし、活動を行っています。

労働組合があることの企業側のメリット

労働組合があることは企業側にもメリットがあります。

主なメリットは以下の3つです。

それぞれを詳しく解説します。

労使トラブルの未然防止

労使トラブルは、従業員の企業に対する不満が解消されないために起こるものです。

労働組合ができれば企業は従業員の意見を聞く機会が作れるため、事前に対策がとれるため、未然にトラブルを防ぐことができます。

従業員満足度の向上

労働組合との団体交渉では従業員の率直な意見を聞くことができます。

提示された問題を企業がいち早く改善すれば、自社に対する従業員満足度が向上するでしょう。

そうすることで、従業員のモチベーションが上がり、企業の定着率向上も期待できます。

＞従業員満足度を高めるメリットに関する記事はこちら

コンプライアンスの強化

団体交渉の場では、長時間労働やパワハラ・セクハラなどコンプライアンスに関わる不満も上がってきます。

働き方改革が推進されている現代では、コンプライアンス違反は企業として重大な問題です。

労働組合を通じて情報を得ることで、問題が深刻化する前に対策ができるため、コンプライアンス強化にもつなげられます。

＞【社労士監修】コンプライアンスとは？に関する記事はこちら

労働組合があることの従業員側のメリット

続いて従業員側のメリットです。

従業員側で労働組合があることのメリットは以下の3つです。

それぞれを解説します。

不当な取り扱いに対抗できる

労働組合があることの最大のメリットは、不当な解雇や減給、ハラスメントなど労働問題に対抗できることです。

労働組合は法的に抗議が認められています。

労働問題に対し強く反発し、労働者自ら労働環境を変えることができるのです。

経営陣に要望を通しやすくなる

労働環境や賃金などに関して、経営陣に要望を通しやすくなる点も労働組合に加入するメリットです。

たとえば給与に不満を感じていても、個人で上層部と交渉して給与を改定するのは難しいでしょう。

しかし労働組合に加入していれば、会社と対等な立場で交渉できるため、経営陣に要望が通りやすくなります。

社内での交流が増える

多くの労働組合では、定期的に交流会と称したイベントを開催しています。

こうした交流会に参加すれば、普段の仕事では関わらないような他業種・他部署の人と交流を持つことができ、普段の業務も円滑に進めやすくなります。

労働組合を結成する条件

労働組合は条件を満たせば労働者が自由に作ることができ、結成に関して公的な届出や許可も必要はありません。

労働組合を結成する主な条件は以下のとおりです。

それぞれの内容を詳しく解説します。[※3]

労働者が主体となって組織すること

労働組合は労働者が主体となっていることが条件です。

経営者や管理職で組織された団体は労働組合として認められません。

労働者の自主的な団体であること

団体であることが条件であり、ひとりでの結成は認められません。

2人以上での結成が条件となります。

また、自主的に組織した団体である必要があるため、企業から経済的援助を受けていないことも条件のひとつです。

主たる目的が労働条件の維持・改善であること

主たる目的が労働条件の維持・改善であることが条件です。

共済・福利事業のみを目的としたり、政治活動や社会運動を目的とした労働組合は認められません。

労働組合の結成までの流れ

労働組合は届出や許可などは必要ありませんが、組合結成大会を行い、企業側に結成の通知をしなければいけません。

結成までの流れは以下のとおりです。

順を追って解説します。[※3]

（1）労働組合の結成準備会を発足

労働組合結成の事前準備として最初に「結成準備会」を発足する必要があります。

結成準備会とは、労働組合の結成を推進するための組織で、この準備会が中心となり結成大会が実施されます。

（2）加入の呼びかけ

労働条件の改善提案などを行っていくには、できるだけ多くの加入者が必要です。

一部の労働者だけが加入する労働組合だと、労働者全員の意見が反映されず、企業との団体交渉にも影響してしまいます。

（3）組合規約案の作成

組合規約とは、労働組合の運営ルールのことです。

組合規約は結成大会において正式決定されますが、ほかの準備と並行して組合規約案を作成しておきましょう。

また、規約には名称や事務所の所在地、差別的取り扱いの禁止など「労働組合法第5条第2項で定める項目」を含んで作成する必要があります。

（4）組合結成大会の実施

結成大会は、加入者全員に結成を宣言するために実施されます。

大会では組合規約案や運動方針案、予算案の審議・決定などをおこないましょう。

さらに組合役員の選出をおこない、すべての審議・決定が終わったら正式に組合として結成を宣言します。

（5）組合結成を企業へ通告

組合の結成ができたら、企業へ通告が必要です。

「労働組合結成通知書」などを作成し、正式に組合結成を通告しましょう。

また、結成通告の際には要求書を合わせて提出するのが一般的です。

結成通告までに要求などをまとめておきましょう。

組合活動（要求書提出・ 団体交渉など）

結成通告を終えると、正式に労働組合として交渉ができます。

要求が通った際は、協定書に労使双方が署名・捺印をすれば「労働協約」の締結が可能です。

労働組合を結成する際の注意点

労働組合を結成する際には、いくつか注意点があります。

主なものは以下の3つです。

それぞれを詳しく解説します。

役員や管理職は加入できない

労働組合は、労働者で結成する団体です。

経営者である役員のほか、管理監督者である管理職は加入できません。

もし昇進で管理職になった場合は、労働組合から脱退することになります。

就業時間中に労働組合の活動をおこなってはいけない

労働組合の活動は業務ではなく、労働者が自主的におこなっている活動です。

労働者は企業と労働契約を締結しているため「職務専念義務」を負っており、業務命令に従う必要があります。

つまり、就業時間中に労働組合の活動をおこなうことは職務専念義務違反になるため、原則就業時間中に労働組合の活動を行ってはいけません。

組合費を重くしてはいけない

労働組合の活動費は、主に労働者から徴収する組合費から捻出しています。

事務費や交通費、備品費などすべてを組合費でまかなうため、どうしても組合費を重くしてしまいがちです。

賃上げを交渉する立場の労働組合が組合費を重くしては組合員から不満が出てしまいます。

組合費は全員同一額だけでなく、賃金に比例して金額を大きくするなど、調整をしながら徴収するようにしましょう。

働きやすい企業を目指そう

労働組合は、経営者に比べて立場の弱い労働者が対等な立場で交渉できる法的に認められた団体です。

個人で交渉しづらい賃金改定や労働時間の改善などを直接経営者に交渉ができます。

また、企業側も労使トラブルの未然防止や従業員満足度の向上などのメリットがあります。

労働組合の働きかけにより労働環境の改善を行い、働きやすく満足度の高い企業を目指していきましょう。

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[※1]出典：厚生労働省「労働組合」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/roudoukumiai/index.html
[※2]出典：厚生労働省「不当労働行為救済制度とは」
https://www.mhlw.go.jp/churoi/shinsa/futou/futou01.html
[※3]出典：栃木県「労働組合の結成と運営の手引き」
https://www.pref.tochigi.lg.jp/f06/advice/shigoto/roudou/documents/roudoukumiai_1.pdf
※本記事は、2022年8月時点の情報をもとに作成しています。