【社労士監修】休職とは？制度の仕組みや申請方法、休業・欠勤との違いを解説

休職とは、病気などの理由で、業務に従事することが困難な場合に、雇用関係を維持したまま業務遂行の義務を免除することです。

近年、うつ病などの精神疾患を理由とした休職が増加しており、企業としても、いきなり解雇するのではなく、まずは職場から距離を置かせて、様子をみるといった運用が一般的になっています。

しかし、休職制度の活用実績が乏しい中小零細企業を中心に、休職、そしてその後の復職において、手続きや判断面でミスが発生し、労務トラブルに発展してしまう事案が見受けられます。

休職制度は、活用の方法次第では、会社にも従業員にとっても、非常にメリットのある制度です。

休職制度の仕組みや、休職時の給与・手当について解説します。

休職制度とは

「休職」とは、病気などの自己都合が理由で、業務に従事させることが不可能あるいは不適当である場合に、雇用関係そのものは維持させたうえで、業務遂行の義務を免除する制度のことです。

労働基準法には、休職に関する定めがありません。

そのため、休職制度を設けるかどうかは、各企業の自由となるため、期間や賃金支払いの有無についても、企業ごとに異なります。

休職が認められるケースは、さまざまな理由があげられますが、労働者が、そのままの状態では、通常業務に支障をきたすような状況を想定していることがほとんどです。

休職の種類

休職にはいくつかの種類が存在します。

よく耳にする種類としては、傷病により業務遂行が困難になった際の「傷病休職」が代表的でしょう。

企業によって、休職と認められる理由は異なりますが、代表的な休職の種類と理由をおさえておきましょう。

休職の種類	休職の理由
傷病休職	傷病により、業務遂行が困難になったため
留学休職	海外留学をおこなうため
起訴（刑事）休職	なんらかの嫌疑を受けて起訴され、出勤が不適当と認められたため
公職休職	公職に就任し、会社の業務に支障をきたすため

欠勤や休業との違い

休職は、「会社には出勤していない」という点で、欠勤や休業と混同されがちですが、労務管理の観点においては、区別してとらえる必要があります。

休職と欠勤・休業の違いをみていきましょう。

欠勤との違い

一般的に「休職」は、傷病や留学など、就業規則にて定められている事象が発生した場合に、雇用関係を維持させつつ、労働の義務を免除する制度です。

一方で「欠勤」は、労働者に労働の義務があるにも関わらず、提供していない状況になるため、一種の債務不履行になります。

そのため、従業員が欠勤した分については、企業側が、給与を支払わなくても、違反にはなりません。

「休職」と「欠勤」は、労働者に、「労働の義務があるかないか」という点で異なります。

休業との違い

「休業」には、企業都合の休業と従業員都合の休業があります。

企業都合の休業とは、部材が入荷されないために製造ラインを稼働できず、やむなく従業員を休ませるなどといったケースが該当し、従業員都合の休業とは、育児休業や介護休業などが該当します。

「休職」は、就業規則の内容にもよりますが、一般的には、休職期間中の給与支払い義務は発生しません。

一方で、会社都合の休業の場合は、「休業手当の支払い義務」が発生し、平均賃金の60％以上の支払いが必要になります。

また、従業員都合の休業である、育児休業や介護休業の場合も、法令の要件を満たす場合は、従業員側に休業を請求する権利が発生します。

「休職」と「休業」は、従業員が休む理由が、就業規則に依存するかどうかという点で異なることを覚えておきましょう。

休職の申請方法・手続きとは

休職制度を設けるかどうかは、企業の自由であり、定める内容についても、企業にある程度の任意性があります。

しかしながら、適正な手順をふまずに、休職を命じると、思わぬトラブルを招く恐れもあるため、就業規則やコンプライアンスにのっとった適正な休職手続きが必要になります。

今回は、休職の理由として多くみられる「傷病休職」の手続きについて、一般的な考え方をみていきましょう。

医療機関の受診・診断書の発行

傷病を理由とした休職を命じる場合、根拠なく、会社の一方的な主観で「業務遂行が不可能」という判断をくだすのは、後のトラブルの原因になりかねません。

とくに近年多くなっている、うつ病等の精神疾患の場合、見た目だけでは業務遂行が可能かどうか判断は困難となります。

客観的な判断材料として、専門家である医師の診断書をとっておくことが好ましい対応でしょう。

また、従業員が、医療機関への受診を拒むケースもみうけられるため、就業規則にて、医療機関への受診を会社が命令することがあることや、医療機関を指定する場合があるといった規定を定めておくことも必要です。

＞職場のメンタルヘルスケアに関する記事はこちら

会社で休職手続きをおこなう

休職の手続きは、企業ごとの就業規則の内容にもよりますが、会社側が辞令として休職を命じる場合と、休職する従業員がいわゆる「休職届」を提出する場合が一般的です。

休職は、労働基準法においてルールが定められていないため、手続きの内容自体は、会社の就業規則で、ある程度自由に定めても法違反にはなりません。

しかし、後々のトラブルを避けるためにも、書面でのやりとりは省略せず、日付等の証拠を客観的な形で残しておくことが適切でしょう。

休職中の給与や手当とは

休職中は、労働を提供していない状況のため、基本的に給与や手当の支払いは必要ありません。

休職期間中、給与や手当が支払われないと、従業員にとっては非常に不安な状況になると思いますが、こういった場合に活用できるのが、後述する「傷病手当金」の申請です。

もっとも、就業規則において休職期間中においても給与を支払うといった定めがあれば、就業規則の内容に従う必要があるため、企業ごとに確認するようにしましょう。

休職中の社会保険料・住民税の支払いとは

休職期間中でも、社会保険に加入している限りは、企業・従業員双方において社会保険料は発生します。

また、住民税においても、前年の所得をベースに金額が決定されるため、休職を開始した年に一定以上の所得がある場合、その翌年も住民税は課税されることになります。

仮に企業が、給与天引きがおこなえず、立て替えて、社会保険料や住民税を払っていれば、その分を従業員に請求する権利があります。

休職期間中の支払いを、企業が立て替えておこなうのか、従業員側が自分で支払いをおこなうのかは、企業と従業員で協議する必要があるため、注意が必要です。

傷病手当金とは

傷病休職中に申請ができる「傷病手当金」は、健康保険（社会保険）給付の一種で、傷病による療養のため、給与が支払われない場合に受給することができます。

業務外の傷病による休職期間中においては、生活を支える大事な制度となるため、しっかりと理解しておきましょう。

傷病手当金の支給条件

傷病手当金を受給することができる条件は以下のとおりです。

以上の点の内、とくに、(4)給与支払いに注意が必要です。

病気やけがで会社を休む際、有給休暇を取得してしまうと、給与支払いをうけているとみなされてしまい、傷病手当金の受給対象外となっていまいます。

しかし、休職する場合の「最初の3日間」に関しては、(3)4日以上仕事を休んでいることの理由で、傷病手当金の対象外となるため、有給休暇を消化しても問題はありません。

傷病手当金を受給したい場合は、4日目以降は、有給休暇を消化しないように注意しましょう。

傷病手当金の金額

傷病手当金の日額は、直近12か月の「標準報酬月額の平均額を、30で除したものの3分の2」となります。

標準報酬月額とは、いわゆる社会保険の等級であり、おおむね、従業員の給与の月額と近い数値になります。

たとえば、ここ数年の月額の給与が30万円の従業員の場合は、以下が傷病手当金の日額となります。

つまり、「普段の給与の2/3は傷病手当金で受給できる」ということになります。

傷病手当金の支給期間

傷病手当金は、支給開始となった日から、1年6か月以内の期間受給できます。

ただし、障害厚生年金をうけることができるようになった場合など、一定の事柄に該当した場合は、1年6か月以内であっても、傷病手当金は打ち切られることとなるため、注意が必要です。

休職から復職する際の流れ

休職している従業員が、職場復帰の意思を示した場合、会社として復職を認めてもいいものなのか、どのように判断すればいいのか、戸惑うことも多いのではないでしょうか。

5つのステップにわけて、復職における手続きや留意点についてみていきましょう。

ステップ（1）：休職者本人の復帰意向の確認

まずは、休職している従業員自身に、「復職の意欲があるか否か」を確認する必要があります。

多くの場合、主治医に対して「そろそろ職場復帰したい」といった意思表明をする段階があり、その段階がこのステップにも該当します。

ステップ（2）：主治医による職場復帰可能の可否判断

従業員が復職する場合、休職にはいる手続きと同様に、「業務遂行が可能な状態なのか」という客観的な判断材料が必要となります。

この段階で、上長の主観のみで復職の可否を判断してしまうと、復職後すぐに、休職状態に戻ってしまう、あるいは復職を認めなかった場合、会社の責任を問われる危険性があります。

後々のトラブルを避けるためにも、復職をする際は、主治医の復職診断書をとるように従業員に求めましょう。

この際、復職後に留意すべき事項についても、主治医に言及してもらえるように手配すると、企業側としても、適切なフォロー体制を整えられるでしょう。

ステップ（3）：企業による復職プランの作成

本人の職場復帰への意欲と、主治医による復職可能な判断が得られたら、復職プランの作成をおこないましょう。

休職から復帰する場合は、いきなり職場復帰させるのではなく、休職者自身が、徐々に調子をとり戻し、業務の勘を思い出せるように、無理のない業務プランを、関係者と連携のうえ作成することが好ましいです。

復職プランの作成にあたっては、以下の項目を検討するようにしましょう。

また、必要に応じて配置転換や出勤日数、就業時間も検討すべきです。

復職をスムーズにおこなえるように、さまざまな事項を検討することで、求職者自身も安心して復職できるようになります。

＞復職をフォローする「産業医」とは？に関する記事はこちら

ステップ（4）：模擬出勤や慣らし出勤

正式な復職の前に、試験的に出社し、復職が可能かどうかを確認することも効果的です。

長期間休職していた従業員にとっては、復職後、元通りに業務をこなせるか、職場の人間関係を良好に保てるか、不安に感じているケースは少なくありません。

模擬出勤や慣らし出勤といった制度があれば、積極的に活用することも検討しましょう。

ステップ（5）：復帰・フォローアップ

復帰する職場は、休職前に就業していた部署にすることが好ましいですが、必要に応じては、配置転換や異動も検討しましょう。

また、職場復帰後は、復職プランにそって、段階的な復職が実現できているかを、本人や上長との面談を通して確認し、必要に応じて、関係者によるフォローアップをおこないましょう。

制度を正しく理解して活用しましょう

近年、うつ病などの精神疾患を理由に、出勤することが困難なケースも増えており、休職制度を利用する場面が増加傾向にあります。

休職制度は、従業員の雇用を維持し、解雇のトラブルを回避できる制度で、従業員にとっても職場復帰の機会が与えられるメリットもあることから、非常に有意義な制度です。

しかし、労働基準法においては、休職制度を定めることは、企業に義務づけられておらず、就業規則等の根拠を用意したうえでの、適切な運用が求められています。

まだ休職制度がない企業や、あるけれども休職の実績がないという企業は、職場の実情にマッチした休職制度の構築を目指すことで、効果的に実施することができるでしょう。

ビジネスチャット「Chatwork」は、直感的な操作感で情報を共有できるコミュニケーションツールです。

離れた場所でも、会話のようにスムーズなコミュニケーションが可能になるため、休職者との定期的な連絡や、各種書類の保管等にも便利に活用できます。

休職制度の適切な運用にも「Chatwork」をご活用ください。

  今すぐChatworkを始める（無料）

Chatwork(チャットワーク)は多くの企業に導入いただいているビジネスチャットです。あらゆる業種・職種で働く方のコミュニケーション円滑化・業務の効率化をご支援しています。