【社労士監修】産後パパ育休とは？22年10月スタートの内容とポイントを解説

2022年10月に創設された産後パパ育休は、パパ休暇よりも柔軟に育休が取得できることから、男性の育児休業を促進させる制度として期待されています。

今回は、産後パパ育休の具体的な内容や導入におけるポイントを詳しく解説します。

男性が積極的に育休を取得し、従業員の満足度を向上させるためにも、産後パパ育休について深く理解しておきましょう。

産後パパ育休とは

産後パパ育休とは、男性が子どもの出生から8週間以内に、最高で4週間を2回に分割して取得できる育休のことです。

この制度は、女性が産後休業を取得している期間に男性が休業できる制度として、2022年10月から設けられました。

産後パパ育休は、通常の育休とは別に取得ができ、一定条件を満たせば休業中に就労することも可能な制度です。

この制度によって、男性も積極的に子育てに参加することができ、家庭と仕事の両立がより実現しやすくなるでしょう。[※1]

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産後パパ育休とパパ休暇の違い

2022年10月の育児・介護休業法の改正では、産後パパ育休が設けられた一方で、パパ休暇が廃止になりました。

パパ休暇とは、子どもの出生から8週間以内に男性が育休を取得した場合に、特別な事情がなくても2回目の育休が取得できるという制度です。

パパ休暇は、子どもの出生から8週間以内に1回の取得しか認められていなかったため、途中で仕事復帰しなければならない日があれば、その日で休業が終了していました。

一方で、産後パパ育休は、子どもの出生後8週間以内に2回取得できるため、途中で仕事に復帰しても、再度育休を取得することができます。

また、パパ休暇は休業中の就労を原則認めていませんでしたが、産後パパ育休の場合は、労使の合意があれば就労が可能です。

そのため、産後パパ育休中でも、「会議だけオンラインで出席する」という働き方もできるようになりました。[※1]

産後パパ育休が創設された理由

産後パパ育休が創設された主な理由は、男性の子育て参加の促進と女性の社会進出支援です。

ここでは、それぞれの理由について詳しく解説します。

男性の育休取得を推進するため

従来、日本では、育児は女性の役割であるとされ、男性が育児に参加することは一般的ではないとされてきました。

その結果、日本では女性が育児や家事に専念し、男性は仕事に専念するという風潮があり、世界的にみても、日本の男性の育児参加時間は減少傾向にあります。

実際に厚生労働省の調査でも、男性の育児休業取得率は2021年度で13.97％となっており、政府の目標である「2025年までに30％」は達成が難しい状況です。

このような状況を踏まえ、政府は男性の育休取得を推進する目的で産後パパ育休を設け、男性の育児参加を目指しています。[※2]

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女性の離職率を低下させるため

2021年度に国立社会保障・人口問題研究所が実施した調査によると、出産後に働き続けている女性の割合は69.5％であり、約30％の女性が出産後に離職しています。

最も多かった離職理由は、「仕事と育児の両立が困難である」となっています。

このような現状を改善するために、産後パパ育休制度を導入することで、男性が育児休業を取得し、女性の育児負担が軽減され、女性の離職率が低下することを目指しています。[※2]

産後パパ育休のポイント

産後パパ育休には、以下の3つのポイントがあります。

それぞれを詳しく解説します。[※1]

分割取得

産後パパ育休は、子どもの出生後8週間以内に最長で4週間取得ができますが、さらに2回に分割して取得することも可能です。

たとえば、2月1日に子どもが生まれた場合、2月28日までの4週間を一括で取得することも可能ですが、2月1日から2月14日と、3月1日から3月14日までの2回に分割することも認められています。

ただし、分割取得する場合でも、2回分を原則1回目の休業が開始する2週間前までに申請する必要があります。

そのため、産後パパ育休を分割して取得する従業員は、休業を開始する前に、2回分の期間を決め、社内で調整をしなければいけません。

休業中の就業

産後パパ育休は、労使協定を締結している場合に限り、従業員が合意した範囲で休業中に就業することが認められています。

就業の具体的な手続きは、以下のとおりです。

このような手続きが必要になるため、社内で申請書や通知書を用意しておいた方がよいでしょう。

なお、就業可能日には、以下の上限があります。

たとえば、1日8時間、週5日勤務の従業員が、2週間の産後パパ育休を取得するケースでは、休業期間中の所定労働日は10日（週5日×2）、所定労働時間は80時間（8時間×10日）となるため、以下が上限となります。

このように、産後パパ育休の就業には上限があるため、事前に従業員の申請内容を確認し、上限を超えていないか確認したうえで、承認する必要があります。

出生時育児休業給付金の導入

2022年10月から産後パパ育休中の給付金として、「出生時育児休業給付金」が導入されました。

出生時育児休業給付金の支給要件は以下のとおりです。

上記の要件を満たしていれば、「休業開始時賃金日額 × 休業日数 × 67％」の給付金が支給されます。

なお、支給日数は、育児休業給付金の支給率67％の上限である180日分に通算されます。

たとえば、出生時育児休業給付金を10日分受給した従業員は、休業開始時賃金日額の67%を受給できる日数が170日分になるということです。[※3]

企業がすべき産後パパ育休の導入準備とは

企業が産後パパ育休を導入するにあたって、以下の3点の準備が必要です。

適切に産後パパ育休を運用するためにも、それぞれの項目を確認していきましょう。

就業規則の見直し

パパ休暇が廃止になり、産後パパ育休が創設されたことで、就業規則の見直しが必要になります。

就業規則には、産後パパ育休の条件のほか、有期雇用労働者の取り扱いや、適用除外となる条件などの記載が必要です。

見直しを実施していない場合は、早急に対応しましょう。

なお、就業規則の改定箇所については、兵庫労働局の「育児・介護休業等に関する規則（規定例）（注）」が参考になります。

（注）2023年6月時点の情報です。リンク先の情報が変更になっている場合があります。
兵庫労働局「育児・介護休業等に関する規則（規定例）」

制度内容の周知・啓発

産後パパ育休が創設されていても、従業員に制度内容が周知されていなければ、利用されないでしょう。

社内メールや掲示板への掲示、社内研修などを通じて、産後パパ育休制度の概要や申請方法などを従業員に周知・啓発することが大切です。

また、産後パパ育休の対象となる従業員には、上司や人事担当者が、個別の説明をおこなうことも有効な手段のひとつです。

職場環境の整備

産後パパ育休を取得する従業員がいる場合、その期間中は担当者が不在となり、ほか従業員に仕事の負担が集中する可能性があります。

制度を利用しない従業員への負担増加を避けるためにも、業務内容の見直しやタスクの再分配、代替人員の確保などを事前に整備しておきましょう。

また、産後パパ育休を取得しない従業員にも、休業の重要性や業務の調整について説明し、パタハラ（パタニティハラスメント）などのハラスメントが起きないよう、コミュニケーションをとることも大切です。

＞【社労士監修】パタハラ（パタニティハラスメント）とは？に関する記事はこちら

産後パパ育休の運用にも「Chatwork」

産後パパ育休は、男性の育児参加の促進を目的とした男性の育児休業です。

休業の分割や休業中の就労も認められており、男性がより柔軟に育休を取得できるようになりました。

企業側は、産後パパ育休が取得しやすくなるよう、規定の整備や制度の周知をおこない、環境を整えることが大切です。

ビジネスチャット「Chatwork」は、社内外問わずに、オンライン上で簡単にコミュニケーションがとれるビジネスツールです。

ファイル共有やタスク管理もできるため、産後パパ育休中の従業員とのやりとりもスムーズにおこなうことができます。

また、グループチャット機能を活用することで、全従業員に対して情報共有ができるようになるため、制度の周知促進にも効果的に活用することができるでしょう。

「Chatwork」は、無料で使いはじめることができるため、まずは、自社でどのように活用できるか、コミュニケーションがどのように変化するのかを試してみてはいかがでしょうか。

産後パパ育休の運用にも便利な「Chatwork」を、ぜひご活用ください。

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[※1]出典：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」
https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/000977789.pdf
[※2]出典：厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf
[※3]出典：ハローワーク「育児休業給付の内容と支給申請手続」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000986158.pdf