【社労士監修】障害者雇用とは？雇用目的やメリット、企業義務を解説

障害者雇用は、障害を抱える人々に対して就業機会を提供することを目的とした制度で、個々人が、それぞれの希望やスキルにあった仕事で活躍できる社会の構築を目指しています。

障害者雇用を促進させるためには、企業の理解と取り組みが必要不可欠です。

障害者雇用のメリットや企業義務について詳しく解説します。

障害者雇用とは

障害者雇用とは、障害者雇用促進法に基づき、障害者の職業の安定を目的として定められた制度です。

企業は、規模に応じて一定の割合で障害者を雇用することが法的に義務付けられており、障害者雇用促進法に基づいた割合で障害者を雇用しなければいけません。

そのため、労働時間の柔軟化や適切な業務管理など、身体的制約にあわせた職場環境の提供が求められています。

障害者雇用と一般雇用の違い

障害者雇用は、あらかじめ企業側が、障害者であることを認識したうえで雇用する雇用形態ですが、一般雇用の場合は、企業が定める条件を満たしていれば、だれでも応募が可能です。

ここでいう「障害者」とは、身体障害や知的障害、精神障害があるために、長期にわたり職業生活に相当の制限をうける人のことを指します。

なお、障害がある人が企業に応募する際は、障害があることを告知する義務はありません。

ただし、企業側は、特別な職業上の必要性が存在する仕事や業務の目的の達成に必要不可欠な場合には、目的を示して本人に障害の有無を照会することができます。[※1]

障害者雇用制度の目的・背景

障害者雇用を促進する背景には、ノーマライゼーションの理念があります。

ノーマライゼーションの理念とは、障害のある人もない人も互いに支え合い、地域で生き生きと明るく豊かに暮らしていける社会を目指すことです。

障害者雇用制度は、障害者の社会進出を支援するとともに、個々人の能力や適性を十分に活かして、障害者の自立と社会参加の促進を図っています。[※2]

障害者雇用促進法とは

障害者雇用促進法とは、身体障害者や知的障害者の雇用を促進するために、適切な職務の提供や職業リハビリテーションを通じて、障害者が自立した職業生活と職業の安定を図ることを目的とした法律です。

障害者雇用に取り組む社会的意義や、企業が守るべき義務、違反時の罰則などが定められています。

また、企業に対しては、法定雇用率に相当する人数の障害者の雇用を義務付け、障害者の雇用促進を図っています。

障害者雇用の対象者・条件

障害者雇用制度（法定雇用率）の対象となる従業員は、自治体から発行された障害者手帳を所有している人に限られます。

障害の種類は以下の3つです。

障害ごとに、身体障害がある人は「身体障害者手帳」、知的障害がある人は「療育手帳」、精神障害がある人は「精神障害者保健福祉手帳」が交付されます。

ただし、障害者雇用に関する助成金については、手帳を持たない統合失調症・そううつ病・てんかんの人も障害者とされています。[※3]

障害者雇用の法定雇用率とは

障害者雇用促進法では、一定数以上の従業員を雇用している企業に対して、障害者の雇用を義務付けています。

また、従業員のうち、どのくらいの割合で障害者を雇う必要があるかを算出する基準となる率のことを、法定雇用率と呼んでいます。

現行の法定雇用率は2.3％となっており、従業員を43.5人以上雇用する企業に対して、1人の障害者雇用が義務付けられています。[※4]

たとえば、従業員を90人雇用する企業では、以下のように計算します。

上記の場合、2人の障害者を雇用する必要があるということです。

なお、2024年4月から法定雇用率は2.5％に引き上げられ、従業員が40人以上の企業が対象となります。

さらに2026年7月からは法定雇用率が2.7％に引き上げられ、従業員が37.5人以上の企業が対象となる予定です。[※5]

時期	法定雇用率	対象となる従業員規模
2023年6月時点	2.3%	43.5人以上
2024年4月以降	2.5%	40人以上
2026年7月以降（予定）	2.7%	37.5人以上

障害者雇用納付金制度とは

障害者雇用納付金は、常時100名を超える従業員を雇用している企業のうち、法定雇用率が未達成の企業に対して、納付が義務付けられている納付金です。

対象となる企業は、不足する障害者数1人につき、月額5万円の障害者雇用納付金を納付しなければなりません。[※6]

調整金・報奨金とは

法定雇用率を超えている企業は、調整金や報奨金の支給対象となります。

常時雇用する従業員数が100人超で、法定障害者雇用率を超えて雇用している企業は、超過1人につき、毎月2.7万円の調整金が支給されます。

また、従業員数が100人以下で、障害者を一定数超えて雇用している企業には、超過1人につき2.1万円の報奨金が支給されます。

特例給付金とは

特例給付金は、週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の障害者を雇用することで、支給される給付金。

対象障害者1人あたり、従業員数が100人を超える企業には7,000円、100人以下の企業には5,000円が支給されます。

ただし、週の所定労働時間が20時間以上の障害者を1人も雇用していない場合は、特例給付金の支給対象とはなりません。[※6]

障害者雇用に関する助成金制度

ここからは、障害者雇用に関する助成金制度として、以下の2つの助成金をご紹介します。

それぞれを詳しく解説します。

トライアル雇用に関する助成金

「トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）」は、障害者の適性や能力を試すために、通常3か月間（精神障害者の場合は最大12か月間）雇用することで支給される助成金のことです。

この制度は、障害者の早期就職の実現や、雇用のミスマッチの防止、雇用機会を増やすことを目的としています。

助成金の詳細は以下のとおりです。

なお、以下のいずれかの要件を満たす人が、障害者トライアル雇用の対象となります。

また、精神障害者や発達障害者で、週20時間以上の就業時間が難しい人を雇用する場合は、トライアル雇用期間中に20時間以上の就労を目指す「障害者短時間トライアル雇用」制度もあります。[※7]

継続雇用に関する助成金

継続雇用に関する助成金としては、以下の2つが用意されています。

特定求職者雇用開発助成金とは、ハローワークなどの紹介によって、障害者を雇い入れた場合に支給される助成金のことです。

支給要件は以下のとおりです。

なお、具体的な紹介機関としては、公共職業安定所（ハローワーク）や地方運輸局（船員の場合）、適切な運営ができる有料・無料の職業紹介事業者などが該当します。

支給額は以下のとおりです。

対象労働者	企業規模	支給額	助成対象期間	支給対象期ごとの支給額
短時間労働者以外で重度障害者以外の身体・知的障害者	中小企業	120万円	2年間	4期に分けて30万円ずつ
短時間労働者以外で重度障害者以外の身体・知的障害者	中小企業以外	50万円	1年間	2期に分けて25万円ずつ
短時間労働者以外で重度障害者	中小企業	240万円	3年間	6期に分けて40万円ずつ
短時間労働者以外で重度障害者	中小企業以外	100万円	1年6か月	3期に分けて33万円ずつ ※第3期の支給額は34万円
短時間労働者で重度障害者等を含む身体・知的・精神障害者	中小企業	80万円	2年間	4期に分けて20万円ずつ
短時間労働者で重度障害者等を含む身体・知的・精神障害者	中小企業以外	30万円	1年間	2期に分けて15万円ずつ

ただし、支給対象期ごとの支給額は、支給対象期に対象労働者がおこなった労働に対して支払った賃金額を上限とします。[※8]

特定求職者雇用開発助成金とは、発達障害や難病のある人を新たに雇い入れた企業に支給される助成金です。

以下の条件を満たす際に、助成金の対象となります。

支給額は以下のとおりです。

対象労働者	企業規模	支給額	助成対象期間	支給対象期ごとの支給額
短時間労働者以外の者	中小企業	120万円	2年間	4期に分けて30万円ずつ
短時間労働者以外の者	中小企業以外	50万円	1年間	2期に分けて25万円ずつ
短時間労働者※	中小企業	80万円	2年間	4期に分けて20万円ずつ
短時間労働者※	中小企業以外	30万円	1年間	2期に分けて15万円ずつ

短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である者のことを指します。[※9]

障害者雇用を継続するための助成金制度

障害者雇用に関連する助成金には、雇用を開始するためのものだけではなく、雇用を継続するための助成金もあります。

ここでは、以下の2つの助成金を解説します。

重度障害者等通勤対策助成金

重度障害者等通勤対策助成金は、障害者を雇用する企業に対して、通勤を容易にするための措置をおこなわなければ、雇用の継続が困難であると認められる場合に、その費用の一部を助成するものです。

条件を満たした企業には、助成金支給対象の措置を実施する費用の4分の3が支給されます。

受給額の上限は世帯用で月10万円、単身用で月6万円が限度額です。

ただし、対象障害者が雇用されて6か月を超える期間が経過している場合は、既に通勤困難性に対する措置がなされていることから、支給対象となりません。[※10]

障害者介助等助成金

障害者介助等助成金は、障害者を雇用するにあたって、必要な介助者を職場に配置する企業に対して支給される助成金です。

たとえば、聴覚障害者を雇用する際に、手話通訳者を配置する必要がある際に、費用の一部が助成されます。

要件を満たした企業は、介護者の配置または委嘱にかかった費用の4分の3を受給することができます。

上限は、介助者を配置した場合月額15万円、介助者を委嘱した場合は1回あたり1万円です。[※11]

障害者雇用のメリット

障害者雇用は、企業の法的義務を果たすための取り組みですが、以下のメリットを得ることもできます。

それぞれの項目を詳しく解説します。

CSR（企業の社会的責任）を果たせる

障害者雇用は、CSRの一環として、企業の社会的責任を果たすことになります。

障害者への公正な雇用機会を提供することで、企業は社会全体の包括性を高め、多様性を尊重する企業文化を築くことができるでしょう。

また、障害者雇用は、企業の評判と信頼性を高め、企業の成長と社会的な発展を促進させます。

＞CSRとは？に関する記事はこちら

ダイバーシティの推進になる

障害者を雇用することは、ダイバーシティ（多様性）推進への貢献にもつながります。

なぜなら、障害者を積極的に採用する姿勢は、対外的に多様性を認める印象をあたえるためです。

そのため、企業のイメージが向上し、社会的な信頼性を高めることができるでしょう。

＞ダイバーシティ推進のメリットに関する記事はこちら

優秀な人材の獲得につながる

障害をもっていても、優秀な人材は多くいます。

たとえば、能力だけではなく、障害があることによる自己の克服や創造的な問題解決能力などの特徴を備えている可能性もあるため、企業にとって重宝される人材になるかもしれません。

また、障害者雇用によって、多様な視点やアイデアによって事業が発展する可能性もあります。

障害者雇用を通じて優れた人材を獲得することは、長期的な成功に向けた一歩を踏み出すことにもつながるかもしれません。

障害者雇用の注意点

障害者を雇用する際は、一般雇用とは異なり、障害に配慮した業務配分や周囲の理解が必要になります。

ここからは、障害者を雇用する際の注意点を詳しく解説します。

作業の選別が必要になる

障害者を採用するにあたって、障害の性質や程度によっては、特定の仕事や環境が適していない場合があります。

そのため、企業には、障害者の適性や能力を正確に評価し、適切な仕事を割り当てることが求められます。

職務分析や障害者とのコミュニケーションをとりながら、障害者が最大限の能力を発揮できる環境を提供しましょう。

周囲の理解が求められる

障害者雇用を適切に運用するためには、障害者に対する周囲の理解が必要になります。

企業側は、社内教育や研修などを通じて、全従業員が障害者の特性を理解し、正しい知識を得られるような体制を整えましょう。

また、社内教育や研修などを通じて、障害者を理解するとともに、障害者が働きやすい環境を整えることも大切です。

既存社員のモチベーションが低下する恐れがある

障害者に対する適切なサポートやコミュニケーションが不足していると、既存社員は負担や不公平さを感じ、モチベーションが低下する恐れがあります。

企業は、障害者雇用に際して、既存社員への情報提供や教育、明確なガイドラインなどを策定し、職場全体の理解と協力を得ることが大切です。

また、既存社員と障害者それぞれの能力や成果を公正に評価し、成果に基づいた報酬やキャリアアップの機会を提供しましょう。

そうすることで、既存社員と障害者ともにモチベーションが向上され、企業全体の生産性を向上させることができます。

障害者雇用の進める際のポイント

障害者雇用を進める際のポイントとしては、以下の3つが挙げられます。

障害者雇用を適切に運用するためにも、それぞれのポイントを確認しておきましょう。

企業の方針を周知する

障害者雇用における企業の方針を従業員に周知することで、障害者に対する理解が得られ、施策や目標の達成に向けた取り組みを円滑に進めることができます。

また、企業の障害者雇用に対する積極的な姿勢や目標を公表すれば、社会的な信頼にもつながるでしょう。

透明性や公正性を確保するためにも、方針の周知は、障害者雇用を進めるうえで重要なポイントとなります。

サポート体制を整える

障害者のサポート体制を整えることで、障害者が安心して働き、職場での生産性を高める環境が整備できます。

障害者との定期的な面談やフィードバックの場を設け、コミュニケーションや相談の機会を設けましょう。

また、外部の専門家などの意見を聞きながら、障害者の適応やスキル開発をサポートし、キャリアの成長を促進させることも大切です。

配慮事項を既存社員に共有する

障害をもつ従業員に対して適切な配慮や理解を求めるために、既存社員に対して障害者の配慮事項を共有しましょう。

情報を共有することで、既存社員が障害者の困難や制約を理解し、作業環境の変更や柔軟なスケジュールの調整など、障害者が働く上で必要なサポートを提供できるようになります。

障害者と既存社員の相互理解を促進し、多様性を尊重する企業文化を構築しましょう。

障害者雇用の推進に「Chatwork」を活用しましょう

障害者雇用は、一定規模の企業に対して義務化されている制度です。

今後、法定雇用率は段階的に引き上げが予定されており、障害者雇用が求められる企業は増加していくことが予想されます。

障害者の就業環境を整えるために経済的負担がかかる場合は、助成金の活用も検討しましょう。

また障害者雇用に対する方針を周知するとともに、既存社員への教育などを行うことも大切です。

ビジネスチャット「Chatwork」は、簡単にコミュニケーションや情報共有ができるビジネスチャットツールです。

障害者とのコミュニケーションや社内周知など、障害者雇用を円滑に進める上でも、さまざまな場面で活用ができるでしょう。

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[※1]出典：プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドラインの概要（事業主の皆様へ）｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/000581104.pdf
[※2]出典：障害者の自立と社会参加を目指して｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/www1/topics/profile_1/syougai.html
[※3]出典：障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001vnm9-att/2r9852000001vosj.pdf
[※4]出典：令和3年3月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります｜厚生労働省 徳島労働局
https://jsite.mhlw.go.jp/tokushima-roudoukyoku/content/contents/000755726.pdf
[※5]出典：第123回労働政策審議会障害者雇用分科会（資料）「資料１－１：令和５年度からの障害者雇用率の設定等について」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001039344.pdf
[※6]出典：障害者雇用納付金制度の概要｜独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
https://www.jeed.go.jp/disability/about_levy_grant_system.html
[※7]出典：「障害者トライアル雇用｣のご案内｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000103771.pdf
[※8]出典：特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース） ｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/tokutei_konnan.html
[※9]出典：「特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）」のご案内｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/000971191.pdf
[※10]出典：重度障害者等通勤対策助成金｜独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
https://www.jeed.go.jp/disability/subsidy/tsukin_joseikin/q2k4vk000001z5aw-att/nr78m40000002mo5.pdf
[※11]出典：障害者介助等助成金｜独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
https://www.jeed.go.jp/disability/subsidy/kaijo_joseikin/q2k4vk000001yuqe-att/nr78m40000002mm4.pdf

※本記事は、2023年6月時点の情報をもとに作成しています。