【社労士監修】賞与（ボーナス）とは？計算方法や評価の方法をわかりやすく解説

賞与とは、毎月支給される給与とは別に、「ボーナス」や「特別手当」などの名称で支払われる給与のことです。

賞与は、計算や評価方法が企業によって異なるため、自社にあった方法を選択しなければいけません。

今回は、賞与の一般的な計算方法や金額の決め方などをわかりやすく解説します。

賞与（ボーナス）とは？

「賞与」は、毎月定期的に支払われる給与とは別に、数か月に一回支払われる給与のことで、「ボーナス」とも呼ばれます。

支給される金額は、企業の業績や従業員の評価に応じて変動することもあります。

一般的には、夏と冬の年2回に分けて支給されることが多いですが、企業によって支給のタイミングや基準は異なります。

なお、賞与は法的に支払いが義務付けられているものではありません。

そのため、賞与を支給しない企業もあります。

寸志との違い

賞与と寸志は、ともに企業が従業員に与える報酬ですが、その性質や目的には違いがあります。

寸志は、特定の行為や功績に対して与えられる一時的な報酬です。

そのため、従業員が特別な努力や貢献をした場合に、感謝や奨励の意味を込めて与えられます。

一方で、賞与は、企業の業績や従業員の評価に基づいて支給される特別な給与です。

支給日や計算方法がある程度決まっており、金額としてもそれなりに大きなものになります。

賞与（ボーナス）の種類

賞与（ボーナス）は、大きく分けて以下の3種類があります。

各賞与について詳しく解説します。

基本給連動型賞与

基本給連動型賞与は、従業員の基本給と直結して支給される賞与のことで、従業員の基本給が変動すると、それに応じて賞与の額も変動するという仕組みになっています。

一般的には「基本給のxか月分」として支給されるため、計算が簡易的です。

一方で、年功序列的に基本給が設定されている企業では、賞与額も必然的に年功序列になってしまうという問題点があります。

業績賞与

業績賞与は、企業の業績や個人の評価に連動して金額が変動する賞与のことです。

企業の利益や従業員自身の貢献度に応じた金額が支給されるため、従業員のモチベーションを高めることができます。

一方で、会社の業績不振や評価の低下などによって賞与が前年より下回る場合もあります。

年功序列的に賞与額があがらず、従業員から不満が出るケースがあるため、どの程度評価を加味するかは、慎重な検討が必要になります。

決算賞与

決算賞与とは、企業の業績が好調だった場合に、臨時で支給する賞与のことです。

決算後に利益を従業員に還元する目的で支給されますが、企業にとっては法人税の節税対策としての効果もあります。

一方で、毎年決算賞与を支給している場合は、従業員が「毎年もらえるもの」と期待を抱くため、業績不振によって決算賞与が支給されなかった場合は、従業員のモチベーションが下がる可能性があります。

賞与（ボーナス）の支払い要件

賞与を支給するには、要件や支給時期、計算方法などを就業規則などに規定する必要があります。

支給対象者については、就業規則などに一定の基準日に在籍している従業員に対し支給する旨が定められているのが一般的です。

ただし、賞与は支給が義務付けられていないため、「賞与は支給しない」という規定も有効となります。

一般的には、「業績によっては賞与を支給しないことがある」という旨を就業規則に記載して、賞与の支給を強制するリスクを避けて運用されるケースがほとんどです。[※1]

賞与（ボーナス）の対象者

賞与の支給対象者は、原則として就業規則で定められた基準を満たしている従業員が対象です。

ただし、「正社員には賞与を支給し、非正規社員には賞与を支給しない」という規定は、同一労働同一賃金に違反する可能性があります。

非正規社員に対して賞与を支給しない場合には、明確な理由が必要です。

単に、「雇用形態が違うから」という理由で賞与を支給しない場合は、同一労働同一賃金に違反する可能性があるため、注意が必要です。[※2]

賞与（ボーナス）の支給日・回数

賞与の支給日や回数は企業によって異なります。

ここでは、一般的な支給日と回数について解説します。

支給日・時期

賞与の支給日は企業によって定められていますが、一般的には、夏と冬の年2回支給されることが多いです。

また、決算賞与を含めて年3回支給する企業は、夏冬の賞与にくわえ、3月や年末などの「決算月」に支給しています。

支給回数

賞与が年4回以上支給される場合は、社会保険の取り扱いが変わるため、年3回以下とするのが一般的です。

具体的には、年に4回以上の賞与は、社会保険の標準報酬月額の対象とされ、報酬月額に加算して保険料を計算するというルールがあります。

そのため、年4回以上の賞与を支給している場合は、定時決定の際に、7月から翌年6月に支給された賞与の合計金額を12等分したものを報酬月額に加算しなければいけません。[※3]

賞与（ボーナス）の金額の決め方

賞与（ボーナス）の金額の決め方にはさまざまな方法がありますが、一般的には下記の方法で計算されます。

たとえば、評価をAからCの範囲で設定した場合、「Aを1.1、Bを1.0、Cを0.9」として係数を設定し、個人の評価に応じて賞与額を変動させるということです。

また、部門の業績を反映させた「部門係数」を用いたり、役職や等級に応じて金額を設定したりなど、企業によって異なります。

ただし、経営者の独断で賞与額を決めるのは望ましくありません。

計算方法を明確にして社内周知し、従業員が納得できる方法で金額を決めましょう。

賞与（ボーナス）と社会保険料の関係性

賞与の社会保険料は、給与の計算方法と異なり、基本的に支給額に保険料率をかけて算出します。

各社会保険料の計算方法を詳しく解説します。

健康保険料

健康保険料は、賞与額から1,000未満を切り捨て、健康保険料率をかけて算出します。

具体的な計算式は以下のとおりです。

ここでいう「標準賞与額」とは、賞与額から1,000未満を切り捨てた額のことです。

また、健康保険料における標準賞与額は、年間573万円が上限です。

たとえば、賞与を6月に300万円、12月も300万円支給した場合、6月分は300万円に対して保険料がかかりますが、12月は273万円に対し保険料がかかるということです。

なお、標準賞与額にかけられる保険料率は、企業が加入している健保によって異なります。[※3]

厚生年金保険料

厚生年金保険料の計算方法は、健康保険料と同様に以下のように計算されます。

ただし、厚生年金保険料の上限額は、1か月あたり150万円です。

たとえば、6月に300万円、12月も300万円支給した場合、6月と12月それぞれ150万円に厚生年金保険料率をかけた保険料が控除されるということです。

健康保険料と上限額が異なるため、注意して計算しましょう。[※3]

雇用保険料

雇用保険料は、健康保険や厚生年金保険と異なり、1,000円未満を切り捨てずに「賞与額」に保険料率をかけて算出します。

具体的な計算方法は以下のとおりです。

なお、雇用保険料は、以下の3つの事業に分類され、それぞれ料率が異なります。[※4]

自社の事業に該当する料率を確認してから保険料を算出しましょう。[※4]

労災保険料

労災保険料は雇用保険料と同じく、賞与金額に労災保険料率をかけて算出します。

なお、労災保険料率も、事業の種類ごとに設定されているため、保険料率を確認してから計算をおこないましょう。

また、労災保険料は、全額企業が負担するため、従業員が負担することはありません。[※5]

介護保険料

介護保険料は、40歳以上65歳未満の従業員から控除する社会保険料です。

賞与の介護保険料は、健康保険料と同様に、標準賞与額（賞与額の1,000円未満を切り捨てた額）に保険料率をかけて算出します。

また、介護保険料の上限は健康保険料と同じく年間573万円を上限としています。[※3]

賞与から保険料が控除されないケース

通常、社会保険（健康保険・介護保険・厚生年金保険）に加入している従業員は、賞与から各社会保険料が控除されます。

しかし、以下のケースに該当する場合は、賞与から社会保険料が控除されません。

それぞれのケースを詳しく解説します。

社会保険料は、「退職日の翌日の属する月の前月分まで」の保険料が、給与または賞与から控除される仕組みになっています。

たとえば、6月20日に退職する従業員の場合、退職日の翌日は6月21日になるため、5月分（退職日の翌日の属する月の前月）の保険料までが、控除の対象となります。

つまり、6月10日に賞与が支給される場合、6月20日に退職する従業員の賞与から、社会保険料が控除されないということです。[※6]

育休や産休を取得している場合は、法律上、社会保険料が免除されます。

そのため、育休や産休を取得している従業員に対して賞与が支給される場合は、社会保険料が控除されません。

ただし、育休期間が1か月未満の場合は社会保険料が免除されないので注意しましょう。[※7]

＞【社労士監修】育児休業とは？に関する記事はこちら

賞与（ボーナス）に関するトラブル例

賞与は、企業の業績や個人の評価に影響するため、トラブルが起こることもあります。

賞与に関するトラブル例を、2つ紹介します。

トラブル例を参考に、トラブルが発生しないような運用をおこないましょう。

賞与額に極端な差がある

賞与額の計算において、個人評価を重視した計算方法を用いている場合、従業員同士で賞与額に極端な差が生じることがあります。

たとえば、従業員が連続でミスをした結果、会社に損害を与えたとして、その従業員の賞与を大幅に減額したケースが該当します。

この場合、賞与を減額した従業員のミスで、どの程度企業に影響が出たのかを企業側が説明できる状態でなければ、大幅な減額は認められません。

もし管理職の個人的な感情で極端に評価を下げた結果、特定の従業員の賞与が大幅に減額された場合は、減額は不当と判断され、平均賞与額の支払いが必要になる可能性があります。

個人の評価を重視して賞与を支給する場合は、企業に与えた影響や他の従業員との差などを考慮して、賞与額を決定するようにしましょう。

契約書に記載があるのに賞与がもらえなかった

雇用契約書（労働条件通知書）で賞与を支給すると定めた場合、企業は従業員に賞与を支給する義務を負います。

ただし、契約書に「業績により支給しない場合がある」と明記されていれば、業績によって不支給とすることも可能です。

そのため、契約書に「業績により支給しない」と明記がしていないのにも関わらず、賞与を支給しない場合は労働基準法違反にあたります。

＞【社労士監修】労働基準法違反になるケースとは？に関する記事はこちら

社内の情報共有に「Chatwork」

賞与は、従業員にとって生活資金の一部として家計の大きな支えとなる賃金です。

企業によって計算方法は異なりますが、一般的には企業の業績や個人の評価を考慮した設計がおこなわれます。

賞与を通じて、日々働く従業員の努力や成果を還元しましょう。

ビジネスチャット「Chatwork」は、コミュニケーションを効率化して、社内の情報共有をスムーズにするチャットツールです。

社内でグループチャットを作成すれば、評価制度の周知や企業の業績を共有するときにも効率的に活用ができます。

情報共有を円滑化するツールとして「Chatwork」の導入をぜひご検討ください。

  今すぐChatworkを始める（無料）

Chatwork(チャットワーク)は多くの企業に導入いただいているビジネスチャットです。あらゆる業種・職種で働く方のコミュニケーション円滑化・業務の効率化をご支援しています。

[※1]出典：埼玉県庁「賞与（ボーナス）の支給について」
https://www.pref.saitama.lg.jp/a0809/rodo/912-2009-1204-156.html
[※2]出典：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドラインの概要」
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000470304.pdf
[※3]出典：日本年金機構「従業員に賞与を支給したときの手続き」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20141203.html
[※4]出典：厚生労働省「雇用保険料率について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000108634.html
[※5]出典：厚生労働省「労災保険率について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html
[※6]出典：日本年金機構「退職した従業員の保険料の徴収」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/nofu/20120330-01.html
[※7]出典：厚生労働省「育児休業等期間中の社会保険料免除要件が見直されます」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0729.files/ikukyu-chirashi.pdf

※本記事は、2023年7月時点の情報をもとに作成しています。