ダイレクトリクルーティングとは？導入方法やメリット、ほかの採用方法との違いを解説

労働人口の減少などが要因で、企業は人材獲得が難航し、採用活動に悩むケースが増えています。

「ダイレクトリクルーティング」は、採用活動に悩む企業の解決策として、近年注目を集めている採用方法です。

ダイレクトリクルーティングを導入するメリットや、ほかの採用方法との違いについて解説します。

ダイレクトリクルーティングとは？

「ダイレクトリクルーティング」とは、自社が求める人材に、直接アプローチをおこない、スカウトする採用方法です。

従来の採用方法として、主流な「受け身な採用方法」とは異なり、採用担当者が、求職者に直接働きかける「攻める採用方法」であることが特徴です。

ダイレクトリクルーティングをおこなう手段は、ダイレクトリクルーティング特化のサービスやSNSを活用する方法や、交流会や社員の紹介を活用する方法などがあげられます。

求人サイトなどの仲介を挟まないことで、従来よりも低いコストで採用活動がおこなえる点や、求職者と直接やりとりすることで、即戦力になる人材や、自社の社風にあっている人材の見極めの精度が高まる点がメリットです。

専門スキルが高い人材を求める企業や、人材不足に悩む企業の解決策として注目されている採用方法です。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

ダイレクトリクルーティングが注目される背景を見ていきましょう。

労働人口の減少

少子高齢化の影響で、労働人口が減少したことによって、企業の人材獲得が難航するようになりました。

このような市場の変化から、従来のような応募を待つ方法ではなく、自ら働きかけ、優秀な人材を獲得する方法が注目されるようになり、ダイレクトリクルーティングに関心が集まっています。

採用活動のコスト削減

従来の採用方法は、求人サイトなどの仲介サービスの利用にコストが多くかかるため、結果がともなわない場合、費用対効果が低くなります。

ダイレクトリクルーティングは、仲介サービスへの報酬を大幅に省くことできることから、採用活動に必要なコストを下げられるため、注目される一因となっています。

企業の認知度に影響を受けにくい

従来の採用方法の場合、認知度が高い企業に応募が集まり、採用活動で有利に働くことが多い傾向にあります。

しかし、ダイレクトリクルーティングの場合、認知度の低い企業であっても、求職者に積極的に働きかけをすることで、求職者と出会う機会を増やせるため、自社と人材がマッチする確率をあげることができます。

企業の認知度の影響で採用活動が難航している企業にとっては、ダイレクトリクルーティングを活用することで、人材獲得の可能性を高めることができるため、魅力的な採用方法といえるでしょう。

そのほかの採用方法との違い

ダイレクトリクルーティングは、ほかの採用方法とどのような違いがあるのでしょうか。

ダイレクトリクルーティングとほかの採用方法との違いを見ていきましょう。

求人サイトの活用との違い

求人サイトを活用する採用方法は、求職者が求人を探し、応募、そして企業側が選考する方法です。

多くの求職者を集めやすい方法ですが、自社が求める人材が応募してくるとは限らないことにくわえ、採用につながらない場合や、採用しても早期離職のリスクが高い傾向にあります。

一方でダイレクトリクルーティングは、企業が自ら求職者をスカウトし、採用の働きかけをする採用方法です。

多くの求職者を集める目的には適さない方法ですが、自社が求める人材を獲得できるチャンスを増やすことができます。

また、求職者と直接やりとりする機会が多いため、社風との相性やキャリアビジョンなどのすりあわせができ、入社後のミスマッチが起きにくいこともメリットです。

＞ミスマッチが起こる理由と改善策に関する記事はこちら

人材紹介会社の活用との違い

人材紹介会社を活用する方法とダイレクトリクルーティングは、企業にあった人材とマッチしやすい点が共通点ですが、コスト面に違いがあります。

人材紹介会社を活用する場合、求職者と企業との間に第三者が介入するため、採用に至った場合は、介入した第三者に対して、報酬を支払う必要があります。

一方でダイレクトリクルーティングは、第三者を介さずにやりとりをするため、人材紹介会社を活用する場合よりも、費用を抑えられるメリットがあります。

そのほかの採用方法との比較

ダイレクトリクルーティングとほかの採用方法は、どのような点が異なるのでしょうか。

今回は、下記の4つの視点で、ダイレクトリクルーティングとほかの採用方法の違いを比較します。

それぞれ詳しく確認していきましょう。

採用に必要なコスト

求人サイトや人材紹介会社を活用する場合は、広告掲載料や第三者サービスへの手数料などが必要になるため、費用が割高になります。

たとえば、求人サイトを活用する場合、4週間の広告掲載で150万円前後の費用が必要になります。

また、人材紹介会社を活用する場合は、採用が決まった求職者の年収、20%から30%が費用として必要になるといわれています。

一方でダイレクトリクルーティングは、企業と求職者が直接やりとりをおこなうため、費用を抑えることができます。

ダイレクトリクルーティング特化のサービスを活用する場合でも、1か月の利用で10万円前後の費用が相場のため、採用活動の期間が長くなるほど、コスト面の違いが大きくなるでしょう。

採用までの期間

求人サイトや人材紹介会社を活用する場合は、募集から採用までの期間が1か月から6か月におさまることが多く、採用活動が比較的短期間で終わることが特徴です。

一方でダイレクトリクルーティングの場合は、やりとりや交流に多くの時間を要するため、短期間で結果を得にくい特徴があります。

ダイレクトリクルーティングの導入を検討する際は、長期的な採用活動になることを認識しておくことが大切です。

人員数や工程数

求人サイトや人材紹介会社を活用する場合は、応募やスカウトなどの業務を、第三者がおこなってくれるため、自社で担う工数や人員数が少なく済みます。

一方でダイレクトリクルーティングの場合は、スカウトから採用までのやりとりを、すべて自社でおこなう必要があるため、採用活動の工数や人員数が多くなります。

採用方法を選択する際は、採用活動に割ける人員数や、採用担当者の業務負担を考慮して、自社に適した採用方法を選ぶようにしましょう。

アプローチできるターゲット層

求人サイトや人材紹介会社を活用する場合は、求職者の「転職（就職）をしたい」という動機のもと、応募が集まり、採用活動につながります。

そのため、アプローチができるターゲットは、就職・転職を希望する「顕在層」です。

一方でダイレクトリクルーティングは、「今は考えていないけど、いずれは転職（就職）したい」という「潜在層」にアプローチできるため、ターゲットの範囲を潜在層まで広げることができます。

ダイレクトリクルーティングを導入するメリット

自社が求める人材に、直接アプローチをおこない、スカウトする「攻めの」採用方法であるダイレクトリクルーティングには、どのようなメリットがあるのでしょうか。

ダイレクトリクルーティングを導入するメリットの一例を紹介します。

それぞれ詳しくみていきましょう。

自社の求める人材に出会える確率があがる

従来の採用方法の場合、応募をしてきた求職者のなかから、自社の求める人材を選考する方法のため、ときには、応募をしてきた求職者のなかに、求める人材がいないこともあります。

ダイレクトリクルーティングの場合は、自社が求める人材にアプローチをおこなうため、望む人材に出会える確率があがります。

また、直接やりとりをする機会が多く、求職者の人物像や、社風との相性などを確認できるため、早期離職のリスク低減も期待することができます。　

自社のアピールがしやすい

求職者へ直接アプローチをおこなえるため、従来の採用方法よりも、業務内容やキャリアパス、社風などを、熱意をもって伝えることができます。

熱意のあるアピールは、自社の魅力が求職者に届きやすくなるため、求職者の入社意欲を高めることにつながるでしょう。

また、求職者が自社を認知していない場合は、自社を認知してもらうチャンスになり、自社を候補にしていない求職者の獲得も目指すことができます。

コストの削減につながる

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用方法と比べて採用コストを抑えられます。

サービスの利用料や成功報酬などが発生した場合でも、利用料金のベースが安価に設定されていることが多いため、トータルのコストを抑えることが可能です。

採用活動にかかるコストが削減できると、企業として注力したいほかの業務に費用を回すこともできるようになります。

採用活動を効率的におこなえる

ダイレクトリクルーティングは、求める人材にピンポイントでアプローチできるため、効率的な採用活動がおこなえます。

従来の採用方法は、短期間で結果を得ることができますが、望む人材とマッチできず、採用活動を繰り返す「非効率的な採用活動」になってしまう危険性があります。

一方でダイレクトリクルーティングは、採用が長期に渡ることも多いですが、高いスキルをもつ求職者や、望む人材を獲得できる可能性が高いため、効率的な採用活動といえるでしょう。

採用活動のノウハウを蓄積できる

従来の採用方法は、求人サイトなどの仲介者となる第三者の採用スキルに頼る方法です。

ダイレクトリクルーティングの場合は、スカウトから採用までのやりとりをすべて自社でおこなうため、第三者の採用スキルに頼りません。

自社に採用活動のノウハウが蓄積されるため、第三者のスキルによって採用率の違いが出たり、サービスの担当者が変わることで業務を円滑におこなえなくなったりするリスクを排除することができます。

自社の採用力を高められる

ダイレクトリクルーティングは、採用活動の工程のすべてを自社で担うため、採用までの工程やプロセスの問題点を把握することができます。

問題点や改善点を把握することができると、自社内でPDCAを回すことができるため、採用スキル向上やノウハウの蓄積が可能になります。

導入直後は、思うような結果が得られない可能性もありますが、長期的な視点で見た場合、自社の採用力を高めるきっかけとなる方法でしょう。

ダイレクトリクルーティングを導入するデメリット

ダイレクトリクルーティングは、さまざまなメリットがあるがある一方で、注意すべきデメリットも存在します。

メリット・デメリットを天秤にかけて、導入するか否かを検討するようにしましょう。

デメリットを確認していきましょう。

短期的な採用活動には適さない

ダイレクトリクルーティングは、企業と求職者が直接やりとりをおこなうため、採用活動が長期に渡るケースが多いです。

そのため、短期間で採用結果を得たい場合には、不向きな採用方法といえます。

また、運用をはじめて日が浅い場合は、スキルが不足していて結果が得られないこともあります。

ダイレクトリクルーティングを導入する場合は、改善や検証を繰り返して、長期的にとりくむ必要があることを留意しておきましょう。

担当者の負担が大きい

ダイレクトリクルーティングを導入する場合、従来の採用方法で委託していた業務を、自社でおこなう必要が出てきます。

委託していた業務分の工数が増えるため、採用担当者の負担も増大します。

導入する場合は、状況に応じて人員を増やすなど、負担を軽減する対応をおこないましょう。

運用するノウハウが必要

自社で採用活動に必要なすべての業務をおこなうため、アプローチ方法や効果的なメールの作成方法など、成功につなげるノウハウが必要になります。

また、従来の採用方法とは異なる点が多いため、ノウハウを得るまでに時間がかかります。

導入を検討する際は、すぐに結果を得られない場合もあることを念頭に置いたうえで、検討するようにしましょう。　

円滑に運用できるまで時間がかかる場合がある

新しい採用方法を導入する場合、最初からスムーズにいくとは限りません。

また、受け身な方法から攻めの方法に転換することで、採用活動の成功を左右するポイントも大きく変わります。

ダイレクトリクルーティングで成果を求める場合、自社の魅力や展望などを、求職者に伝えるスキルが重要になります。

そのため、採用担当者だけで運用するのではなく、社長や経営層、熱意の高い従業員などの協力を求めることが効果的でしょう。

ダイレクトリクルーティングを導入する方法

ダイレクトリクルーティングを導入する方法を見ていきましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスを活用する

ダイレクトリクルーティングサービスは、求職者と企業を結ぶデータベースを提供するサービスで、人材紹介会社とは異なり、仲介者を挟まずに求職者と直接やりとりをおこないます。

運用会社によって、登録する求職者の年齢層や職種などに違いがあるため、サービスを利用する場合は、自社にあった人材が多く登録しているサービスを選びましょう。

また、サービスによって提供するサービス内容も異なるため、自社の採用課題を明確にしたうえで、課題を解消できそうなサービスを選ぶことが大切です。

SNSを活用する

ダイレクトリクルーティングでは、SNSの活用も有効です。

SNSで発信している求職者に直接アプローチをしたり、ビジネスに特化したSNSを活用して、自社のニーズにあった人材を探したりするなど、幅広く活用できます。

また、自社の魅力をアピールし、認知してもらうきっかけをつくるツールとしても効果的でしょう。

ただし、SNSを運用しながらの採用活動は、採用担当者の業務負担が増えるため注意が必要です。

採用や運用などの業務別に人員を配置したり、採用担当者を増員したりなど、負担軽減の対応をとりましょう。

＞ソーシャルリクルーティングとは？に関する記事はこちら

イベントなどを活用する

セミナーや勉強会などの場も、ダイレクトリクルーティングに利用できます。

他社が開催するイベントでは、幅広い層との接点をもてる点がメリットで、自社開催のイベントでは、自社の魅力や強みをアピールできる点がメリットです。

イベントごとの強みを活用して、可能性を広げ、効率的な採用活動をおこないましょう。

従業員から紹介してもらう

自社の従業員や、退職者から紹介してもらう、「リファラル採用」という採用方法もあります。

リファラル採用は、求職者の経歴などをよく知る従業員から求職者を紹介してもらう方法のため、ニーズがマッチしやすいというメリットがあります。

＞リファラル採用とは？に関する記事はこちら

ダイレクトリクルーティングが向き・不向きな企業の特徴

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用方法と異なる点も多いため、導入する際は、自社に適した採用方法であるかを確認しましょう。

以下の特徴に当てはまる場合は、ダイレクトリクルーティングが向いている企業といえます。

ダイレクトリクルーティングが向いていない企業

ダイレクトリクルーティングはメリットが多い採用方法ですが、すべての企業に適した採用方法ではありません。

とくに、以下の特徴に当てはまる企業の場合は、導入しても成果を得るのは難しいため、注意が必要です。

採用に割ける人員が不足していることなどが理由で、従来の採用方法が最適な場合もあります。

自社の採用課題を明確にしたうえで、適切な方法で採用活動をおこないましょう。

ダイレクトリクルーティングで優秀な人材を獲得しよう

ダイレクトリクルーティングは、潜在層の求職者にも直接アプローチができる採用方法のため、優秀な人材の獲得に難航している企業にとって、解決策になりうる採用方法といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、企業と求職者の直接のやりとりを重ねることで採用につながる採用方法のため、成功させるためには、「スムーズなコミュニケーション」が重要になります。

ビジネスチャット「Chatwork」は、オンラインでチャット形式のやりとりが可能になるため、スカウトしたい企業と求職者のやりとりの円滑化に寄与します。

また、チャット機能にくわえて、ビデオ通話や音声通話の機能も搭載されているため、お互いの顔を見て、自社の魅力を伝えたり、求職者の人物像を知ったりなど、採用活動のさまざまな場面で活用することができます。

ビジネスチャット「Chatwork」を活用したスムーズなコミュニケーションを、ダイレクトリクルーティングの成功にお役立てください。

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