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人材流出のリスクとは？原因や防止対策、企業事例を解説
目次
人材流出とは、自社の人材が退職してしまい、他社に流れてしまう状況のことです。
社内の人材不足や生産性の低下につながる恐れがあります。
慢性的な問題にしないためにも、企業は早めの対策をとりいれて、対応することが重要です。
人材流出のリスクや原因、対策を解説します。
人材流出とは？
人材流出とは、自社の人材が退職してしまい、他社に流れてしまう状況のことです。
労働環境や待遇面など、社員の不満が原因になって起こります。
人材流出を放置すると、社内の人手不足や生産性が低下する恐れがあります。
企業側は、社員が長く働きやすい社内環境づくりを進める必要があるでしょう。
企業が人材流出の防止に注力する理由
企業の人材流出は、採用や教育にかかるコストが無駄になってしまいます。
また、人手不足に陥ってしまうデメリットがあり、現場が回らない原因になるでしょう。
事業活動の継続が難しくなる前に、早めに対策を打つ必要があります。
日本企業における人材流出の現状
厚生労働省職業安定局の発表によると、宿泊業・飲食サービス業の分野において、35〜59歳は人材流出が高い傾向があります。
ほかには、医療・福祉や製造業などでも、35〜59歳は人材流出の傾向があるでしょう。[※1]
上記の業界は、人手不足が多い業界でもあり、人材流出の課題と連動しています。
人材流出の原因
社内の問題を放置すると、社員が不満を抱える原因になります。
人材流出の原因をみていきましょう。
労働環境に問題がある
労働環境に問題があると、社員は将来性のない企業であると感じてしまいます。
たとえば、長時間労働やハラスメントの問題が改善されないと、社員の心身の負担が大きくなるでしょう。
ほかにも、マルチタスクで仕事の疲労がたまって過労になるなど、社員にとって長く働けない環境は人材流出の原因になります。
社風が合わなかった
採用のミスマッチが起きると、社員が企業の社風に合わないと感じてしまいます。
たとえば、年齢にあわせてポストを与える職場の場合、成果主義を求める人材にとっては肌に合わないと感じてしまうでしょう。
スキル向上ができない
スキルアップを目指したい社員にとっては、職場に次のステップに踏み出せる魅力を感じられないと、長く働く意味を見出せなくなります。
たとえば、ルーティン業務が多い職場は、同じことの繰り返しになることが多く、仕事のやりがいを感じられなくなるかもしれません。
社内での勉強会や資格取得の支援制度など、挑戦できる体制を整える必要があります。
待遇面・評価に不満がある
仕事の成果に見合った待遇や評価が反映されないと、社員が不満を抱える原因になります。
たとえば、仕事内容やノルマが多いにもかかわらず、給料や休日が少ないといった内容があげられます。
努力した分、成果が評価に反映される仕組みをつくる必要があるでしょう。
人間関係が良好ではない
職場の人間関係は、長期的に仕事を続けるうえで重要な要素です。
風通しがよくない職場環境は、円滑にコミュニケーションがとれなくなります。
足の引っ張り合いをする状況が起きてしまうなど、社員に心身の負担がかかってしまうでしょう。
人間関係の雰囲気が悪いと、仕事の生産性が下がる原因になります。
人材流出によるリスク
人材流出は、企業の経営にさまざまな影響を与えます。
人材流出のリスクを見ていきましょう。
採用・教育コストが増えてしまう
人材流出が起きると、社員の採用や教育にかかるコストが無駄になってしまいます。
また、事業活動の投資にまわすお金が減ってしまい、新規事業の投資ができない可能性も出てくるでしょう。
企業のノウハウが流出してしまう
競合他社に社員が転職してしまうと、企業で培ったノウハウが流出する懸念があるでしょう。
また、優秀な人材を逃してしまうだけでなく、社員が獲得してきた顧客の人脈を失ってしまう可能性もあります。
企業イメージが悪くなる
人材流出が続くと、企業の評判が落ちるリスクを抱えます。
たとえば、ネガティブな理由で退職をした場合、インターネットの口コミサイトに企業の悪い評判が書き込まれてしまうかもしれません。
悪い評判が多く集まってしまうと、企業の採用活動に影響が出てしまう可能性があります。
人材流出の防止対策
人材流出の防止対策をみていきましょう。
労働環境・労働時間を改善していく
まずは、現場の課題を洗い出すために、社員全体にヒアリングをおこないましょう。
経営陣は社員の意見を否定せず、真摯な姿勢で聞きとる必要があります。
また、労働環境を改善するには、業務全体のフローを見直すことも重要です。
業務改善の方法として、ITツールやシステムを導入すると、業務を効率化できて長時間労働をなくせるように働きかけられます。
新しい採用方法や基準を導入する
人材流出の改善を図るとともに、採用方法を見直してみましょう。
たとえば、リファラル採用を導入することで、社員の人脈から人材を確保できます。
企業の社風に合う人材を選びやすくなり、入社後のミスマッチを減らせるでしょう。
勉強会・資格取得の支援を実施する
社員がスキルアップを図れる社内環境を整えましょう。
たとえば、仕事に関わる勉強会を実施することで、仕事の幅を広げる知識が身につきます。
ほかにも、資格取得の支援に補助金を支給するといった方法もあるでしょう。
向上心のある社員が競合他社に転職してしまう状況を予防できます。
評価制度・待遇面の改善を図る
仕事の成果が反映される評価制度を整えましょう。
たとえば、社内の表彰やインセンティブなど、社員の仕事ぶりを評価することが重要です。
また、福利厚生を充実させる方法には、社員食堂の利用や健康診断の補助など、さまざまな内容があります。
社員の満足度を高められる職場づくりを目指すことが大切です。
社員同士で交流する機会を増やす
風通しのよい職場をつくるには、社員同士で交流する機会を設けることが重要です。
仕事で雑談するのが難しいときは、社内イベントを企画して話す機会をつくる方法があります。
お互いの価値観を知る機会にできて、親睦を深められるので、仕事のコミュニケーションによい影響を与えるでしょう。
人材流出を防ぐ対策にとりくむ企業事例
企業で実践するときの参考にするためにも、人材流出の対策に関する企業事例をみていきましょう。
家具用品の販売事業の事例
家具用品の販売事業の事例では、社内報の発行を大切にしています。
社内報の発行により、企業の社員に自社のモットーや理念を知ってもらうことが可能です。
企業の一員として、同じ目標を志す仲間という意識を高められています。
社員のコミュニケーションが活性化するメリットがあり、人材流出の対策ができている事例といえます。
人材流出の対策にとりくもう
人材流出の原因には、労働環境や待遇面の問題などがあげられます。
対策として、社員の満足度を高められる労働環境を整えることが重要です。
また、社員同士のコミュニケーション活性化を図ることで、仕事にもよい影響を与えられます。
仕事のコミュニケーションを活性化する方法には、ビジネスチャット「Chatwork」の活用がおすすめです。
「Chatwork」は、メールや電話と比べてチャット形式で気軽にやりとりができるので、業務連絡はもちろん、ちょっとした雑談もしやすいでしょう。
また、グループチャット機能を活用することで、社内の課題や必要な情報を効率よく共有することができます。
コミュニケーション不足による人材流出の対策として、ぜひ「Chatwork」をご活用ください。
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[※1]参考：厚生労働省職業安定局「人手不足の現状把握について」
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11601000-Shokugyouanteikyoku-Soumuka/20141111-3_1.pdf
