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コーチングとティーチングの違いとは？使い分け方や職場での効果を解説
目次
コーチングのコミュニケーションでは、部下の答えを引き出すことを大切にしています。
一方、ティーチングでは、あらかじめ部下に答えを教えて指導するという特徴があります。
どちらも上司が部下をサポートする手法のひとつなので、職場の業務内容に合わせて使い分けることが大切です。
職場の人材育成に活用するためにも、コーチングとティーチングの使い分けや職場で活用するメリットを解説します。
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コーチングとティーチングの特徴
職場におけるコーチングとティーチングは、どちらも上司が部下をサポートする方法のひとつとして活用されています。
コーチングは、部下から答えを引き出す質問を投げかけたり、共感や傾聴の姿勢から気づきを与えたりする方法です。
一方、ティーチングは、部下に答えを与える形で指導して、上司が身につけている仕事の知識や技術を提供します。
人材育成においては、それぞれの強みと弱みを理解して活用することが大切です。
コーチングとティーチングの違いと使い分け
職場で上司が部下をサポートするときは、場面に合わせた対応をすることが大切です。
コーチングとティーチングの違いと使い分ける方法を見ていきましょう。
コーチング：相手に気づきを与える
コーチングでは、部下自身に答えを見つけてもらえるように、上司が課題・問題解決のヒントを与えるような方法でサポートを進めます。
たとえば、部下が長期的な目標を決めて達成を目指すときや、仕事の内容に自由な発想力が求められるときに活用しやすいです。
コーチングは「答えのない仕事内容」、ティーチングは「答えが決まっている仕事内容」という使い分け方を意識できるといいでしょう。
コーチング：対等な関係性
コーチングは、上司と部下の関係性にかかわらず、対等にコミュニケーションを進めやすいところが特徴です。
部下がどのような感情を抱いているのか、未来に向けてどのような行動を取りたいのかなど、上司は傾聴・共感・承認の姿勢を大切にしながら意見交換を進めます。
ただ、職場では緊急度が高い場面で、部下の指導や指示が必要になる場合も出てくるため、コーチングは緊急性を要さない状況のときに使うといいでしょう。
ティーチング：相手に知識を与える
ティーチングでは、部下に答えを教える形で指示・指導をしていきます。
たとえば、メールを送るときのルール、PCデータの保存場所など、あらかじめ決まっている業務を教えるときに有効です。
職場のルーティン業務や基礎知識を習得するときは、そのまま上司や指導係が教えるほうがスムーズに進められるため、ティーチングの支援方法を採用しましょう。
ティーチング：先生と生徒の関係性
ティーチングは、上司が先生役、部下が生徒役で上下関係がある状態が前提としてあります。
基本的にコミュニケーションは、上司から部下に向けておこなわれる形になり、部下の能力に合わせた指導を進めます。
緊急度の高い場面では、ティーチングで直接指示を出す指導方法を採用するとスムーズでしょう。
コーチングとティーチングを使うメリット・デメリット
コーチングとティーチングには、それぞれの強みと弱みがあります。
上手に使い分けるためにも、コーチングとティーチングのメリット・デメリットを見ていきましょう。
コーチングのメリット：目標達成に役立つ
コーチングは、部下に気づきを与える方法になるため、仕事の目標設定を決めるときに役立ちます。
どのように課題・問題に立ち向かうべきか、どのような工夫を仕事に取り入れると効率よく進められるかなど、ひとつずつ自力で考える癖が身につくでしょう。
部下の仕事に対するモチベーションの向上、問題解決能力の向上につながります。
ティーチングのメリット：知識・技術習得につながる
ティーチングは、仕事のルーティン業務などの知識・技術を身につけるときに役立ちます。
上司や指導係がひとつずつ手順を教えることで、職場に必要な基礎知識をスムーズに習得できるでしょう。
事前に答えが決まっている業務に有効なため、部下が業務に馴染むための工夫につながります。
コーチングのデメリット：スピード感が落ちる
コーチングは部下の自主性を大切にするため、仕事のスキルを習得するまでに、ある程度時間がかかってしまう懸念があります。
長い期間をかけて教育するときは、コーチングが向いているものの、現場の状況や仕事内容の緊急度によっては、ティーチングで仕事を教えるほうが早い場合もあるでしょう。
効果が出るまでに時間がかかるという点をおさえておく必要があるため、長期的な視点で支援する必要があります。
ティーチングのデメリット：主体性が育ちにくい
ティーチングは指導を受ける側が受け身になってしまい、積極性に欠ける可能性が考えられます。
職場の場合だと「上司が教えてくれるはず」という姿勢になりがちで、部下の自力で考える機会を奪ってしまうかもしれません。
すべての業務をティーチングで指導するのには限界があるため、部下の成長をうながす意味でも、コーチングとの使い分けが重要です。
コーチングとティーチングの効果を高めるコツ
コーチングで部下の目標設定を決めるときは、短期間・中期間・長期間ごとに目標を立てるようにしましょう。
部下に質問を投げかけたり、取り入れる目的を説明したりしておくと、お互いの認識を共有できて実践の効果を高めやすくなります。
ティーチングの場合は、押し付けにならないように相手のペースを考えた指導が求められるでしょう。
また、コーチングとティーチングのどちらの場合も、部下の能力を伸ばすためには、上司が建設的な言葉遣いや態度を心がけることが大切なため、意識するようにしましょう。
職場でコーチングとティーチングが役立つ場面
職場でコーチングとティーチングが役立つ場面を見ていきましょう。
新入社員・部下の人材育成
業務の基本知識を習得してもらうには、ティーチングで新入社員・部下を指導する方法がおすすめです。
上司から部下に答えを教えることで、職場の業務を円滑に進める工夫につながるでしょう。
ティーチングは、ルーティン業務のやり方や社内の当番など、同じ方法で取り組む必要がある作業内容を共有するときに役立ちます。
管理職の育成
管理職の育成は、長期的に人材育成を進める必要があるため、コーチングの支援方法が向いています。
現場の管理職としてどのような目標設定を掲げているのか、職場の現状を打開するためにできることは何かなど、企業の未来に向けた行動ができる人材育成を進めることが重要です。
上司が定期的に管理職とヒアリングを進めながら、社内の生産性を向上できるように支援を進めましょう。
ストレスケアのマネジメント
コーチングは共感・傾聴・承認の姿勢を大切にするため、職場のサポートに欠かせないストレスケアのマネジメントスキルが身につきます。
上司と部下の間で信頼関係を築きやすくなり、職場の健康経営につながる効果も期待できるでしょう。
部下の体調に関する変化に気づきやすくなり、悩みを抱え込む前にメンタル面でのケアを踏まえたサポートに取り組みやすくなります。
コーチングとティーチングのサポートにChatworkを活用
コーチングとティーチングは、それぞれのメリットとデメリットを補い合いながら活用すると効果的です。
部下の育成方法に悩みを抱えている方は、長期的な視点でコーチングに取り組むと、少しずつ現場の人材育成につながる効果が期待できるでしょう。
上司が部下を育成するときは、定期的にフィードバックを伝えることも大切です。
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