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メンバーシップ型雇用とは？ジョブ型雇用との違いや現代に不向きな理由を解説
目次
メンバーシップ型雇用とは、戦後から現在まで、多くの日本企業が活用している採用制度です。
環境変化の激しい現代で、ジョブ型雇用への移行が推奨されるなか、メンバーシップ型雇用のメリット・デメリットを改めて理解し、自社に最適な雇用形態を考えましょう。
メンバーシップ型雇用の概要や、広まった背景、現代社会でとりいれるべきかについて解説していきます。
メンバーシップ型雇用とは？
メンバーシップ型雇用とは、職務や勤務地などの労働条件を限定されず、企業の判断により人材配置がおこなわれる雇用制度のことです。
戦後の高度経済成長からはじまった日本独自の雇用制度で、別名「日本型雇用」とも呼ばれ、現在でも多くの日本企業が、メンバーシップ型雇用を採用しています。
メンバーシップ型雇用は、基本的に年功序列制で、さまざまな部署を経験しながら、企業内の業務や経営知識を身につけていき、経営層に昇進していきます。
また、ジョブ型雇用のように、空いているポストに適した人材を採用することはありません。
メンバーシップ型雇用の新卒採用は、長期的な雇用を前提として、人のポテンシャルに投資するため、環境変化のはやい現代社会には不向きであると考えられています。
ジョブ型雇用との違い
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用との違いは、業務内容や勤務地など労働に関する条件が細かく決められているかどうかです。
ジョブ型雇用は、業務内容や勤務地、時間など、労働に関する条件がすべて決められているうえで雇用契約を結びます。
そのため、企業は、労働条件の詳細が記載されている「職務記述書」を労働者に事前に提示し、同意を得る必要があります。
ジョブ型雇用は、企業が求めるスキルや能力を保有する人材を採用することを目的におこなうため、入社後のミスマッチが少なく、変化対応力の高い人材を採用することができます。
一方で、メンバーシップ型雇用は、ポテンシャル面を重視して採用をおこなうため、職務やスキルを限定していません。
両者の雇用形態は、人材への考え方が大きく異なっているため、どちらを自社に最適な方法かを検討する必要があるでしょう。
タスク型雇用との違い
メンバーシップ型雇用とタスク型雇用の違いは、雇用関係の期間にあります。
タスク型雇用とは、特定の業務ごとに人材を雇用する方法のことで、業務が終われば雇用関係は解消されるため、雇用関係は、数日から数か月、数年単位でおわることがほとんどです。
特定の業務を処理するために、短期的に人材を雇用したい際に、適している雇用形態でしょう。
一方で、メンバーシップ型雇用は、終身雇用を前提としているため、採用されると定年まで雇用関係が解消されないことが一般的です。
メンバーシップ型雇用が広まった背景
1950年代から1970年代前半にかけての高度経済成長と、メンバーシップ型雇用の働き方がマッチしていたことで、広く知られるようになりました。
企業は、経済動向に合わせて、会社を成長させていくために、長期的に企業で働いてもらえる人材を必要としました。
長期的に働いてくれる人材は、安定した労働力になるため、製品・サービスを継続的に供給することにつながるためです。
また、長期的に働いてもらうことで、製品やサービスを作り出すノウハウが社内に蓄積されるので、一定のクオリティを担保したまま、必要に応じてより多くの製品・サービスを作り出せることもメリットでした。
一方で現代では、テクノロジーが発達したことで、トレンドの移り変わりが激しくなり、製品・サービスも素早く切り替わるようになったため、メンバーシップ型雇用がマッチしなくなりました。
メンバーシップ型雇用を採用するメリット
メンバーシップ型雇用のメリットについて解説します。
人材育成がしやすい
従業員は職務を限定されず、多岐に渡る業務を経験するため、人材育成がしやすいというメリットがあります。
将来の幹部候補や経営者を育てたい場合は、それぞれの部署や、勤務地でどのよう業務をおこなっているのか、現場の情報を知っておく必要があります。
メンバーシップ型雇用では、学んでほしい目的や強化したい部分に沿って、企業は人材を自由に異動させることができます。
採用コストを抑えられる
メンバーシップ型雇用では、長期雇用を前提としているため、人の入れ替わりが少なく、採用コストを抑えられるというメリットもあります。
人の入れ替わりが少ないため、採用にかかるおおよその予算を見積もることが可能になり、予算のブレが少なくなるというメリットもあります。
また、退職者や欠席者が発生し、特定の職種に空きが出た場合も、ほかの部署から人員を異動させることで空きを埋められるため、頻繁な人材採用の必要もありません。
人材の配置転換がしやすい
職種や勤務地を限定せずに採用をおこなうため、人材の配置転換が容易です。
人材の配置転換が容易におこなえると、人が足りていない部署や事業所に、スポット的に人材を供給することも可能になります。
また、業務内容も限定していないため、期間限定のプロジェクトをおこなう場合にも、企業側で適性をみて、メンバーを指名することができます。
メンバーシップ型雇用を採用するデメリット
メンバーシップ型雇用のデメリットについて解説します。
テレワークに不向き
職務や業務の範囲が明確に定められていないため、テレワークには不向きといえるでしょう。
メンバーシップ型雇用を採用している場合、頻繁にコミュニケーションを取りながら、業務を進めなければいけないシーンが出てきます。
たとえば、部署異動があった際などは、前任者の仕事をそのまま当てはめるのか、異なる人に割り振り、新たな仕事を任せるのかなど、業務範囲も内容も、とりくみながら決めていくことも多いため、こまめなコミュニケーションが求められます。
資料やメールを共有して、話しあいながら詳細を決めていくことになるため、対面のほうがスムーズに進められると感じるでしょう。
専門分野に特化した人材が育ちにくい
メンバーシップ型雇用を採用している場合、専門分野に特化した人材が育ちにくいというデメリットがあります。
企業によっては、数年単位でジョブローテーションをおこなうこともあるため、特定の分野に対するスペシャリストを育成することは難しいでしょう。
さまざまな業務を経験させることで、柔軟性や対応力がつくというメリットもありますが、応用力や専門知識をつけさせることは難しいという点に注意が必要です。
人件費がかさむ
メンバーシップ型雇用は、年功序列制のため、能力の有無に関わらず、年齢を重ねた人への人件費がかさむというデメリットもあります。
場合によっては、企業への貢献度が低い社員にも、高額な給与を払う必要も出てきます。
人件費を無駄にしないためにも、従業員の特性や適性をみて、成果を生み出せそうな部署に人材を配置していくことも求められるでしょう。
メンバーシップ型雇用は現代には不向き？
メンバーシップ型雇用は、トレンドが素早く移り変わる現代社会では、一般的に不向きであるといわれます。
2020年に、日本経済団体連合会の中西宏明会長は「ひとつの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と語りました。
ジョブ型雇用は、長期的な雇用が前提でないため、所属する企業で能力を高めたら、次へステップアップし、スキルを高めていくことが可能です。
一方でメンバーシップ型雇用は、おこなう業務が限定されていないため、専門性の高いスキルを高めていくことが難しいといわれていますが、長期雇用だからこそ、取得できるスキルもあります。
たとえば、長年現場に立つことにより習得される特定の製品を作るスキルや、企業独自の接客方法で顧客を惹きつける接客スキルなどです。
日本の人口減少が懸念され、グローバル単位での競争力を高めることが必要とされるなかで、ジョブ型雇用への切り替えを検討することは重要ですが、すべての企業や分野が、ジョブ型雇用がマッチするとは限りません。
企業文化やノウハウを崩さずに、特定の部分のみジョブ型雇用をとりいれるなど、自社にマッチした雇用システムを採用するようにしましょう。
組織に合った雇用システムを採用しよう
組織の仕組みや文化にあった雇用システムを採用することで、企業は長期的に安定した経営を築けるでしょう。
日本企業も、メンバーシップ型雇用の形態を残しながら、必要に応じてジョブ型雇用やタスク型雇用をとりいれることで、さらに高い生産性や成長を期待することができるでしょう。
いきなりすべての雇用形態に変えようとすると、現在の働き方に満足していた社員が戸惑いや不満をみせることもあります。
さまざまな雇用形態を必要に応じてとりいれ、自社独自の雇用システムを築きあげていくことで、現在働いている社員の企業満足度も保てるでしょう。
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