長時間労働が起こる原因とは？長時間労働による影響と問題点を解説

2019年4月に施行された「働き方改革法案」によって長時間労働の改善に取り組む企業が増えています。

その一方で「どうすれば長時間労働が削減できるのか」と悩んでいる企業は少なくありません。

長時間労働は、健康障害や生産性の低下など、従業員と企業の双方に悪影響を及ぼします。

原因を把握し、しっかりとした対策を講じることは企業としての重要な役割です。

企業が抱える長時間労働の原因や問題点を取り上げ、その改善策を5つ紹介します。

長時間労働の定義とは？

長時間労働は、法律で明確に定義づけられているものではありません。

しかし、長時間労働が起こることは、企業にとっても、従業員にとっても、デメリットが大きいため、長時間労働の目安をもっておくことが大切です。

長時間労働の目安となる3つの基準を解説するため、自社の状況を確認する参考としてください。

　

36協定の基準

36協定とは「時間外・休日労働に関する協定届」のことで、労働基準法第36条が根拠になっていることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

36協定を届出することで、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働をさせることができますが、時間外労働は月45時間・年360時間までとされています。

ただし36協定は「特別条項」を締結すると、特別の事情がある場合のみ36協定の基準を超えて労働をさせることが可能です。

しかし、特別条項を締結しても次の時間外労働時間を超えてはいけません。

このような基準があり、かつ45時間を超えることができる月は、年6ヶ月までとされています。[※1]

＞【社労士監修】36協定の特別条項とは？に関する記事はこちら

　

過労死の基準

過労死の基準は厚生労働省で公表されており、月45時間を超えて長くなるほど業務との過労死の関連性が強くなるとしています。

過労死は36協定の基準である1ヶ月100時間、平均80時間は目安に過ぎず、80時間以下でも発症する可能性は十分にあると考えられています。

また、労働安全衛生総合研究所有害性評価研究グループ部長の岩崎氏の研究結果では、月の時間外労働時間が60～80時間になると脳や心臓疾患のリスクが通常の2～3倍に高まると公表されています。

つまり36協定の基準を下回っていても、過労死のおそれがあるということです。[※2][※3]

　

精神障害の基準

精神障害とは、うつ病や適応障害、統合失調症などストレスによって発病する障害のことです。

長時間労働は精神障害と密接な関係があり、次の基準に該当すれば労災として認定されます。

上記の労働実績があり、精神障害が発症した場合は労災認定される可能性が高くなります。[※4]

長時間労働が注目される背景

そもそも長時間労働が注目される背景は、長時間労働による相談件数や労災件数の増加だけではなく、共働き世代の増加や出生率の低下など「仕事と生活の両立」が重要視されている背景があります。

仕事と生活の間で起こる問題は、労働力の低下や少子化という現象にまでつながっており、それを解決する取り組みのひとつが長時間労働です。

少子高齢化は日本の重要な社会問題であり、長時間労働は将来の日本にとって解決すべき重要な問題となっています。

長時間労働の原因と問題点

なぜ長時間労働が注目されているにもかかわらず、なくならないのでしょうか。

長時間労働の原因と問題点を解説します。

　

管理職のマネジメント不足

管理職は配下にいる従業員の業務進捗や仕事量の調整、勤怠管理などを行う立場です。

しかし、マネジメント不足により、優秀な人材に仕事を偏らせたり、無計画な指示を出したりなど、長時間労働の原因を引き起こす場合があります。

管理職が仕事を優先し、長時間労働の実態に気付きながらも、適切な対策を講じないことが長時間労働の原因を作ってしまう要因のひとつです。

　

長時間労働が当たり前の風土

「残業が当たり前」という企業風土があると、長時間労働につながるケースが多くなります。

たとえば、「ほかの人が残業しているので帰りにくい」「業績が悪いから残業をするべき」という意識が根付いていると、定時になっても退社しにくく、仕方なく残業をする従業員が増加します。

また「残業をしている＝頑張っている」と評価する風土は長時間労働につながります。

出世のために無理に仕事を抱え、過剰に労働してしまう従業員が増えるためです。

このような企業風土を持つ企業は、従業員の意識を変えない限り長時間労働を抑制できません。

　

人手不足

労働人口の減少や人件費の上昇で従業員が雇えず、一人当たりの業務量が増加している企業は少なくありません。

人手不足により一人ひとりの労働時間が長くなり、長時間労働となります。

　

非効率的な働き方

従来のやり方を変えずに非効率的な働き方を続けていては、労働時間が削減できません。

たとえば、メールやビジネスチャットを使わず紙で通知をおこなったり、システムを使いこなせなかったり、オンラインで可能なことをオフラインでおこなったりしていると、業務の効率化ができているとはいえません。

このような作業は効率化できるにもかかわらず、担当者が「やり方を変えたくない」という理由で続けている場合があります。

非効率的な働き方は業務量の増加にともない、労働時間も増加します。

早めに改善をおこない、労働時間の削減に徹した方が良いでしょう。

長時間労働が引き起こす影響

長時間労働が引き起こす影響について解説します。

　

生産性の低下

長時間労働は睡眠不足になり、集中力が低下します。

集中力が低下すれば作業効率の低下だけではなく、ミスや事故が増え労働時間は増える一方です。

また時間外労働は人件費の増加となり、企業のコストも増加します。

コストに見合った生産性を得られないければ、企業の業績悪化にもつながりかねません。

　

健康障害のリスク

労働時間の多さは脳や心臓の疾患、精神障害を引き起こす原因となります。

従業員の健康管理は企業が当然に負う「安全配慮義務」です。

安全配慮義務違反になれば、労働者に対して損害賠償などの責任を負う可能性もあります。

　

離職率の増加

長時間労働が常態化している企業に魅力を感じる人は少ないでしょう。

リクナビNEXTの「退職理由の本音ランキング」によると労働時間が原因で退職した人は2番目に多く、長時間労働が離職と密接に関わっていることがわかります。[※5]

　

36協定違反による罰則

　

2019年4月より36協定に違反すると罰則が科されるようになりました。

原則、締結した時間外労働時間を超えれば罰則の対象とまります。

また次の上限を超えた場合も罰則の対象です。

上記に違反した場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される場合があります。

＞【社労士監修】36協定の違反とは？に関する記事はこちら

長時間労働を改善させる5つの対策

長時間労働を抑制するためには何かしらの対策が必要です。

長時間労働を改善させる対策を5つ紹介します。

　

経営層からのメッセージ発信

残業時間削減の意識を変えるには、経営層が強い意志でメッセージを発信することが重要です。

メッセージを発信する際は「目的と目標」を明確にし、従業員全員に周知させましょう。

「何のために、どれくらい残業削減するのか」といった具体的な数値を示すことが重要です。

社内全体が「経営層が言っているからやらざるを得ない」という雰囲気になれば、残業時間を削減する意識が従業員に芽生え、残業時間の削減へとつながります。

　

新しい勤怠制度の導入

フレックスタイム制やインターバル制度など、新しい勤怠制度の導入は有効です。

たとえば、月末月初に残業が多い部署では、フレックスタイム制を使うことで月中に残業時間を相殺できます。

またインターバル制度を使えば、終業時間から翌日の始業時間までの時間が規制でき、従業員の睡眠時間の確保や疲労回復時間を強制的に確保することができます。

＞多様な働き方の種類とメリットに関する記事はこちら

　

評価制度の見直し

「業務の過程」ではなく「成果」を重視した評価制度に見直すことで、長時間労働が抑制できます。

残業を評価せず、効率的に成果を出した従業員を評価すれば「残業は評価されない」と意識させことが可能です。

出世のためや、生活費を稼ぐために残業をしていた従業員に対しては大きな効果が期待できます。

　

抜本的な業務の見直し

無駄な業務や会議を見直せば労働時間を削減できます。

たとえば朝礼や週次の会議、資料の印刷などです。

朝礼や週次の会議が本当に意味があるのか、パソコンやタブレットなどで資料が見れないかなど、抜本的な業務の見直しを図れば、大幅な労働時間が削減できます。

　

システム導入による効率化

システムの導入で労働時間を削減することも可能です。

たとえば、仕訳や精算を自動化する経理システムや、勤怠集計、有給休暇管理を自動化する勤怠システム、コミュニケーションの効率化を目指すビジネスチャットのようなシステムがあげられます。

システム導入はコストがかかる場合もありますが、労働時間削減や従業員の健康管理を考えれば、費用対効果はかなり高いものです。

業務の効率化が長時間労働の改善につながる

長時間労働は、従業員の健康障害や生産性の低下に影響を及ぼすため、原因をしっかりと把握し、適切な対策を講じるようにしましょう。

また、長時間労働の改善には、業務の効率化が必要不可欠です。

業務効率化を目指す手段として、ビジネスチャット「Chatwork」の導入がおすすめです。

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また、チャット形式でやりとりができるため、電話のように相手の時間をもらう必要や、メールのように定型的なあいさつをする必要もありません。

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[※1]出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制」
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/overtime.html
[※2]出典：厚生労働省「過労死等防止対策」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000053725.html
[※3]出典：岩崎健二（労働安全衛生総合研究所有害性評価研究グループ部長）「長時間労働と健康問題」
https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2008/06/pdf/039-048.pdf
[※4]出典：出典：厚生労働省「精神障害の労災認定」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/120427.pdf
[※5]出典：リクナビNEXT「転職理由と退職理由の本音ランキングBest10」
https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/4982/
※本記事は、2022年2月時点の情報をもとに作成しています。