【社労士監修】36協定の違反とは？罰則や罰金制度についてわかりやすく解説

36協定は残業と切り離せないとても重要なもので、違反した際の罰則も定められています。

この記事では、企業経営に携わる経営者だけでなく、従業員側も理解しておくべき36協定について、事例を交えながら、わかりやすく解説していきます。

36協定とは

労働基準法では、従業員を1日8時間・週40時間の労働時間を超えて働かせてはならないとしています。

これに違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があるため、企業は従業員に対してこの労働時間を超える労働を科さないように注意しなくてはいけません。

ただし、例外的にこれらの時間外労働を許容している場合があります。

この例外のひとつが、職場における労働者過半数を代表する労働者等との間で書面にて協定を締結し、管轄の労働基準監督署に届出している場合です。

これが「36（サブロク）協定」と呼ばれるもので、労働基準法36条に規定されているため、このような呼称をもっています。

36協定を締結すると、法律で禁じられている時間外労働や休日労働を従業員に科しても、労働基準法の罰則が適用されることがないという免罰的効果が発生します。

そのため、自分が所属する企業と36協定を締結した場合、残業や休日労働は、法令違反になりません。

多くの企業で導入されている制度のため、入社時によく確認するようにしましょう。

＞【社労士監修】所定労働時間と法定労働時間の違いに関する記事はこちら

36協定の労働時間と休日

法律で禁じられている時間外労働や休日労働に免罰効果を与える36協定ですが、この協定があるからといって、無制限に時間外労働や休日労働が許されているわけではありません。

36協定は、法律の制約のもと、会社側と労働者の間で、制限事項を定めてとりかわす協定です。

また、36協定を導入している企業の就業規則に記載されている労働時間は、基本的な勤務時間（たとえば、始業は9:00、終業は18:00など）が記載されており、時間外労働については、具体的に言及されていないことが一般的です。

時間外労働については、36協定に託している旨の記載となっていることが多いため、気になる場合は、担当部署によく確認をとるようにしましょう。

36協定の労働時間

36協定を採用する場合、法定労働時間を超えて延長できる時間数（限度時間）を、1日、1か月、1年単位で定める必要があります。

限度時間は、その職場の業務内容や業務量等の事情を考慮して決定する必要があるため、一律には決められない点に注意が必要です。

また、先述の通り36協定を締結したからと言って、労働時間は無制限にはなりません。

2019年以前は、「特別条項つき36協定」というものがあり、繁忙期や臨時的な事情などの特別な理由がある場合は、上限規制なく、残業させることができました。

しかし、2019年4月に「働き方改革」の一環で、上限規制が設けられ、1か月45時間、年間で360時間が、残業時間の上限であると定められました。（※1年単位の変形労働時間制の場合、1か月42時間、年間で320時間）

これにより、従業員に規定時間を超えた残業を強いることはできなくなり、違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるようになりました。

[※1]

36協定の休日

36協定では、休日においても、「1か月につき、何日まで休日労働を可能とするのか」を定める必要があります。

ちなみに「休日労働」とは、いわゆる法定休日における労働を指し、法定休日とは、労働基準法で定められた、企業が労働者に対して必ず与えなければいけない休日のことです。

繁忙期などで、法定休日に労働が必要になる企業がありますが、36協定を締結していれば、労働基準法に違反することなく、法定休日に労働を命じることができるようになります。

たとえば、週休2日で土日休みの職場で、土曜日に出勤し、日曜日は休んでいるのであれば、土曜日の出勤は、原則、法定休日における労働には該当しません。

この場合、土日両方出勤し、1週間を通じて1日も休日がとれなかった場合、法定休日での出勤、つまり、36協定でいうところの休日出勤をおこなったという解釈になります。

36協定を締結しないまま休日出勤をさせると、労働基準法違反となり、罰則が科される可能性があるため、注意が必要です。

＞【社労士監修】労働基準法における休日出勤とは？に関する記事はこちら

36協定の特別条項とは

36協定を締結する際は、上記の限度時間と休日労働の回数を定めるのが一般的ですが、予想できない突発的な事情などで、この制限を超えて、時間外労働をお願いせざるを得ない場面もあるでしょう。

「特別条項」は、こういった場面に備えるために、36協定にいわゆる上乗せする形で定めるルールです。

特別条項においては、下記の項目が定められているほか、過重労働を防ぐためのとり決め内容などが定められています。

＞【社労士監修】過重労働に関する記事はこちら

36協定違反の罰則とは

ここまで36協定の概要について確認してきましたが、36協定にも「違反の罰則」が存在します。

36協定に違反して、時間外労働をさせた場合の罰則について確認していきましょう。

懲役または罰金

36協定に違反しているということは、時間外労働や休日労働など、労働基準法で原則禁止されていることに違反しているということになります。

これは、労働基準法の32条・35条に違反しているということとイコールになるため、罰則として、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金を科される可能性があります。

罰則の対象となるのは、36協定で定められた上限を超えて働いた労働者ではなく、働かせた使用者側です。

この「使用者」とは、労働基準法で定義づけられた「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」で、主に以下が該当します。[※2]

企業名の公表

36協定に違反すると、企業名がインターネット上で公表されるという罰則もあります。

厚生労働省では、「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として、労働基準法等に違反した企業名やその内容を、インターネットで公開しています。

このリストに載ることは、厚生労働省において「ブラック企業」の烙印を押されたということになるため、企業への信頼度やブランディングの低下に繋がってしまうでしょう。

＞コンプライアンスの重要性に関する記事はこちら

36協定違反になるケースとは

重い罰則や企業名の公表という罰則が科される可能性がある36協定違反は、なんとしてでも避けるべきですが、36協定違反には、どのようなケースが想定できるでしょうか。

36協定違反にならないように、違反のケースについて確認していきましょう。

ケース（1）：届出なしの時間外労働

36協定違反でみうけられるケースが多いのは、そもそも「36協定締結」の届出を怠ったうえで、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせてしまうケースです。

先述の通り、労働基準法は、残業や休日労働を原則禁止しており、これを一定の条件のもと、適法化するものが36協定なので、これを届け出ず、残業をさせてしまうと、ほとんどの場合、労働基準法違反となってしまいます。

労働者と紙面で協定したとしても、労働基準監督署に届出をおこなわなければ、36協定を締結することはできません。

また、36協定の効力を発揮できるのは、届出が正式に受理された日からとなります。

受理される以前に、時間外労働や休日労働をさせてしまうと、違反と見なされてしまうため、注意が必要です。

ケース（2）：上限規制をこえた労働

36協定を締結する際は、残業時間や休日労働の上限を設定する必要があり、会社はこれを守る義務があります。

そのため、たとえ1名でも、この上限を超えて残業や休日労働をさせてしまった場合、労働基準法違反となります。

また、先述した「特別条項」による労働時間の延長は、年間最大で6回まで設定できますが、7回以上延長をおこなってしまうと、これも違反とみなされ、罰則が科される可能性が出てきます。

特別条項を適用しているからといって、労働時間は無制限にならないため、注意しましょう。

ケース（3）：特別条項に該当しない労働

特別条項による延長は、「通常では予想できない特別な事情に該当する場合のみ」適用されるべきものです。

そのため、具体的にどのような場合がこの事情に該当するのかを、あらかじめ36協定で定めておく必要があります。

慢性的に人材不足の職場では、特別な事情に該当しない場合でも、安易に特別条項による延長を行う場面が見うけられますが、このような運用も違反の対象となります。

36協定に違反しないためにも、締結前に、特別な事情の定義を決めておくようにしましょう。

ケース（4）：特別条項の上限をこえた労働

先述の通り、特別条項による延長であっても、無制限に残業をさせることはできません。

特別条項つきの36協定の場合も、労働時間には上限が設けられており、この範囲内で協定を締結する必要があります。

定められた上限を超えて残業させることも36協定違反にあたりますが、注意すべきは、働き方改革に関連した法改正で、時間外労働と休日労働の時間数は、単月においても、合計100時間未満、複数月の平均で80時間未満に抑えるべきというルールが追加されていることです。

特別条項による延長をおこなう際、この法改正を見落とし、違反事例として行政から指摘をうけるケースも多いため、注意するようにしましょう。

企業規模や業種・業界によっては、法改正の猶予期間が設けられているケースもあります。

自分に関係のある法改正については、見落とさないように注意する必要があるでしょう。

＞【社労士監修】働き方改革に関する記事はこちら

36協定違反の事例

ここまで、36協定の罰則内容と違反になるケースを確認してきましたが、ここからは実際に36協定に違反してしまった企業事例を紹介します。

具体的にどのようなケースで、どのようなペナルティをうけることとなるのかを知ることで、36協定への理解を深めましょう。

以下に挙げる事例はほんの一例ですが、36協定違反の代表的ともいえるケースです。

36協定の未締結で是正勧告された事例

通信業を営むある企業は、36協定の締結・届出を怠り、最長で月間約175時間の時間外労働を従業員にさせていました。

また、この時間外労働に対して、一部割増賃金を支払っておらず、この事実が労働基準監督署に発覚したことで、罰則の対象となりました。

労働基準監督署は、この企業に労働基準法32条（労働時間）違反、37条（割増賃金）違反を勧告し、過重労働による健康障害防止について指導文書により指導をおこないました。

未払い賃金に関しても、さかのぼって未払いの割増賃金を支払うこととなった事例です。［※3］

＞未払い賃金と企業がおこなうべき対応に関する記事はこちら

上限時間超過により是正勧告された事例

製造業を営むある企業は、36協定の特別条項の上限である月100時間を超過し、約20名の従業員に違法な残業をさせていました。

また、その一部は、3か月連続で時間外労働が100時間を超過していたことが発覚しています。

労働基準監督署は、この企業に対し、労働基準法32条（労働時間）違反の是正勧告および特別条項付き36協定の適正運用について指導をおこないました。［※3］

36協定違反を防ぐためのとりくみ

36協定違反でみうけられることが多い事案は、下記の2つに大きくわけることができます。

このような状態が発覚し、労働基準監督署が介入しても、多くの場合は、是正勧告や指導に留まりますが、悪質なものや再三の是正勧告をうけても改善がされない場合は、罰則が適用されることもあります。

36協定に違反し、是正勧告をうけた事実が、社内外に知れ渡れば、企業の信頼度や企業間の取引においても悪影響がおよぶ可能性は高いです。

36協定の適正な運用は、企業においては最も意識すべき事項のひとつと言うことができるでしょう。

悪影響をおよぼす危険性がある36協定違反を防ぐためには、企業側が、従業員の労働時間を適正に管理する必要があります。

どのようなとりくみが、企業に求められるかを確認していきましょう。

労働時間の管理徹底

そもそも、従業員を何時間労働させたのか曖昧になっている状況では、36協定の内容を遵守できているか否かを判断することもできません。

「これは労働時間に当たらない」と会社が認識していた時間帯が、後になって労働時間に該当し、結果的に36協定違反となってしまったという事案もみうけられます。

また、近年、一般化しつつあるテレワークにおいても、どこまでが労働時間なのかその境目の定義を、就業規則等で明文化しておかないと、後々トラブルに発展しかねません。

労働時間の定義や労働時間数の把握が、適正なものとなっているかを、今一度確認するようにしましょう。

労働時間の把握には、ツールの導入が便利です。

自社に適切なツールを選択し、労働時間の管理に努めましょう。

＞出退勤管理システムを導入するメリットに関する記事はこちら

＞テレワークの勤怠管理のポイントとツールに関する記事はこちら

長時間労働を解消する

そもそも、法定労働時間を超える労働が必要なければ、36協定違反は発生しません。

この考え方は極端かもしれませんが、36協定で定められている上限を超えるような時間外労働が必要ないように、人員の配置や業務の合理化をおこなうことも、違反を防ぐとりくみとなります。

長時間労働や過重労働は、心身の健康を害する可能性もある危険なものです。

社内の人員体制が適切か、効率化がはかれる部分がないか、隠れ残業がないかなど、従業員の声に耳を傾け、働きやすい職場づくりをはかっていきましょう。

＞サービス残業が発生する原因と対策に関する記事はこちら

＞長時間労働の問題とは？に関する記事はこちら

36協定を正しく理解して健康経営を目指しましょう

すべての人間に平等に与えられた1日24時間という時間を、会社と従業員がどのように運用すべきかという「労働時間の問題」は、労働基準法が制定されてから、現在に至るまで、労務管理における永遠の課題です。

36協定による規制も、その時代の実情を考慮しつつ、度重なるルール変更を経て現在に至りますが、企業の利益追求のため、従業員の健康やコンプライアンスを無視し、過重労働による不幸な結果をまねく事例は、後を絶ちません。

36協定をはじめとした各種労使関係の規制は、従業員が、働きがいをもって、ワークライフバランスを実現し、企業の健全な経営をうながすための最低限のルールです。

自分の所属する企業や部署、チームが、健康経営の理念にかなった運営体制になっているかを、今一度見直してみましょう。

本記事では、36協定違反を防ぐためのとりくみとして、「労働時間の管理徹底」や「長時間労働の解消」を例としてあげました。

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［※1］参照：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

［※2］参照：労働基準法 | e-Gov法令検索　第十条
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049

［※3］参考：厚生労働省「監督指導事例」
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000098604.pdf