年次有給休暇の義務化とは?年5日の取得義務化や罰則についても解説

働き方改革
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目次

働き方改革の影響で、2019年4月から年次有給休暇の義務化がスタートし、年次有給休暇の消化率も向上しています。

しかし、中小企業を中心に、義務化された背景の理解が乏しく、未だに年次有給休暇の消化が進んでいない企業もあります。

年次有給休暇の義務化に違反した場合、重い罰則も追加されているため、未消化の状態を放置することは、大きなトラブルにも発展しかねません。

いま一度、年次有給休暇の義務化についておさらいしていきましょう。

年次有給休暇の義務化とは?

2019年4月よりスタートした「働き方改革」は、労働基準法をはじめ、様々な法律や制度の改正にともない始まりました。

そのなかで注目を集めたのが、年次有給休暇の義務化です。

「年間で5日間の有給消化が義務になった」という大枠の内容しか把握できていない方も多く見受けられますが、ここではもう少し内容を掘り下げて解説していきます。

年次有給休暇が義務化した背景

改正前の年次有給休暇の制度では、労働者本人が有給消化を希望した場合、原則として、組織は有給消化を認めなければならないというルールでした。

本人が有給取得の意思表示をしなければ、有給消化がない場合でも、労働基準法的には問題なしとあつかわれていたのです。

基本的には、年次有給休暇の消化は、労働者本人の自由意志によるものだとしても、職場環境によって、有給消化を希望することが難しい局面もあります。

その結果、年次有給休暇を満足に消化できず、過重労働になっているケースが散見されることになりました。

こうした年次有給休暇制度の実態を鑑みて、有給消化を組織の義務とすることが、働き方改革に盛り込まれる運びとなりました。

年次有給休暇の対象となる人

年次有給休暇の対象となるのは、正社員だけではありません。

労働時間の短いパート、アルバイトなど、いわゆる非正規労働者も、一定の要件を満たせば、年次有給休暇を取得することができます。

年次有給休暇が、取得(付与)されるタイミングとしては、入社日から6か月以上経過した時点です。

そして、最初の付与日から1年経過するごとに、年次有給休暇が毎年付与されていきます。

年次有給休暇の付与日数について

付与日数に関しては、下図の表を見ていきましょう。

MD-2556.jpg

付与日数のポイントとなるのは、「週の所定労働日数」です。

言い換えれば、1週間で何日間働く契約になっているのかということです。

上記の表を見ると、週の所定労働日数が多く、勤続年数が多いほど、一回あたりの年次有給休暇の付与日数が多いことがわかります。

つまり、正社員であろうと、パート・アルバイトであろうと、雇用形態に関わらず、上記の図に当てはめて、年次有給休暇の付与日数が決定されることになります。

働き方改革による、年次有給休暇の義務化では、一回あたりの年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に対して、年間五日間の有給消化が義務付けられることになりました。

年次有給休暇の義務違反の罰則ついて

働き方改革における、年次有給休暇の消化義務化は、数多くの改正点のなかでも、とくに注目された点でした。

理由のひとつとして、ルールを遵守しない企業に対して、罰則が定められたことがあげられます。

重い罰則がある

年次有給休暇の義務違反に対する罰則に関して、とくに注目されたのは、30万円以下の罰金というペナルティが定められたことです。

注目すべきは、この罰金は、有給消化ができなかった労働者ひとりあたりに対して、加算されていく点にあります。

たとえば、労働者30人の組織で、有給消化ができなかった労働者が、10人いた場合、最大で30万円×10人=300万のペナルティが発生することになります。

見落としがちな就業規則

年次有給休暇の義務化は、組織側が、年間5日間の有給消化させる日を指定することを求めています(時季指定)。

年次有給休暇を含め、休日に関する事項は、就業規則に記載することが義務付けられており、この年間5日間の指定に関しても、就業規則内で言及している必要があります。

つまり、組織によっては、就業規則の変更が必要となります。

就業規則内で、年次有給休暇の5日間の時季指定について記載が漏れている場合にも、30万円以下の罰則が定められている点にも注意が必要です。

年次有給休暇の義務化における注意点

国としては、年次有給休暇の消化率改善に対して本腰を入れていることがうかがえます。

組織としても、罰則がある以上は、今回の改正を無視するわけにはいきません。

 

年次有給休暇の消化を進める必要がありますが、ただ単純に有給消化を進めていくことは、リスクがともないます。

人材不足

そもそも、年次有給休暇の消化が進んでいなかった要因として、人手不足があげられます。

企業によっては、人手が不足することによって、業務遂行に支障が出るという課題があります。

これを無視して、人手を減らしてしまうと、そのしわ寄せはほかの労働者に向かうこととなり、かえって過重労働に至ることも懸念されます。

業務フローの見直しによる効率化や、人員配置の適正化など、然るべき施策を打ったうえで、有給休暇の消化促進をおこなう必要があります。

 

休みづらい職場環境

働き方改革によって、有給休暇の消化をしにくい風潮は和らいできていますが、人手不足の職場においては、未だに有給休暇の消化を切り出しにくい場面が見受けられます。

有給休暇の消化自体が企業の義務であること、ワークライフバランスが世界的な標準となりつつあることを組織全体に落とし込み、有給休暇の消化が叶いやすい環境を整えることが重要です。

年次有給休暇の義務化にともなう企業の対応について

改正前から、年次有給休暇の消化が進んでいる組織に関しては、就業規則の整備等、軽度の対応で十分なケースがほとんどです。

一方、年次有給休暇の消化の実績がほとんどない組織も多数あります。

労働者個々人によっても、その消化率にバラツキがある場合、労働者の自由意志に任せていたら、消化義務を達成することが困難となります。

こういった組織に関しては、年次有給休暇の消化を促進させるための施策が必要となります。

 

年次有給休暇推奨期間を儲ける

たとえば、ゴールデンウイーク期間、お盆期間、年末年始期間等において、その期間のスキマにある平日に、年次有給休暇の取得を推奨するといったケースです。

祝日などとあわせて、まとまった連休を設定することで、労働者の疲労回復にもつながります。

有給休暇の計画的付与をおこなう

有給休暇の取得を推奨しただけでは、実際に消化が進まない組織に関しては、年次有給休暇の消化のために、該当日を休日(計画付与日としてあつかう)に設定してしまうという手もあります。

本来、年次有給休暇の消化は、労働者の自由意志によるのが原則ですが、組織側が年次有給休暇の消化する日をあらかじめ指定することが、労働基準法上可能です。

ただし、年間5日間が限度であり、それ以上の日数を計画付与日として設定することはできません。

年次有給休暇制度の理解を深めておく

年次有給休暇の消化が進まない理由のひとつに、年次有給休暇のルールについて、労働者側が理解していないということがあげられます。

 

その結果、年次有給休暇制度をきちんと把握できていないので、年次有給休暇を消化しない、または必要以上に温存して、時効消滅させてしまうという事態が起こっています。

いま一度、年次有給休暇制度について、社内の認識のレベルを揃えられるよう、ルールの周知を徹底してみましょう。

年次有給休暇を取得する際の注意点

年次有給休暇取得の際の注意点について解説します。

 

繰越し期間は2年間

年次有給休暇は、付与日から2年を経過した分は、時効消滅してしまいます。

 

そのため、温存していたとしても、繰り越せる日数は限られています。

時効について理解していない労働者のなかに、消滅した分の年次有給休暇の消化を求めてくる人もいますが、当然、時効消滅した分に関しては、消化の機会を与える義務は原則ありません。

   

年次有給休暇の一斉付与

年次有給休暇の付与日数と付与日を、労働者ごとに管理・把握することが煩雑になっているケースがあります。

労働者ごとに入社日が異なるため、規模の大きい組織では、管理することが負担となることもあるでしょう。

労働者側にとって不利にならないことを前提として、年間において一斉に年次有給休暇を付与するあつかいを採ることができます。

たとえば、毎年6月1日を年次有給休暇の付与日として統一することで、足並みをそろえることができます。

年次有給休暇についてよくある質問

年次有給休暇に関する質問について、Q&A形式で解説していきます。

半日休暇は年次有給休暇扱いとなりますか?

年次有給休暇は一日単位での消化が原則ですが、労働基準法において、半日単位の年次有給休暇については定められていません。

そのため、労働者が希望し、組織側も同意しているのであれば、半日単位での年次有給休暇の消化も問題はありません。

 

休職している場合でも年5日の年次有給休暇義務化の対象ですか?

そもそも、休職している場合は、労働義務が免除されています。

そのため、年次有給休暇を消化することができません。

結果として、年次有給休暇の消化義務の範囲外ということになります。

 

会社を休みがちでも年次有給休暇は貰えますか?

年次有給休暇を取得する要件として、6か月(以降一年)の継続勤務のほか、「全労働日の80%以上出勤している」ことがあげられます。

全労働日は、出勤する義務のある日と同義です。

会社都合の休業やストライキ等の事情で出勤できなかった日や、年次有給休暇を消化した日は別として、個人的な休日で80%以上の出勤が無い場合、年次有給休暇は付与する必要はないと定められています。

年次有給休暇の義務化について正しい理解と対応をおこなおう

働き方改革で、年次有給休暇の義務化がスタートしてから数年が経過しましたが、未だに消化基準を満たせていない職場が多いのが実情です。

コンプライアンスのためにも、いま一度、年次有給休暇のそもそものルールを理解して、ワークライフバランスを見直しましょう。

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[※1]年次年次有給休暇の付与日数 https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

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Chatworkの中の人です。お役立ちコラムの編集者として、ワークスタイルの変化に伴うコミュニケーションと組織のあり方など発信していきます。

記事監修者:國領卓巳(こくりょうたくみ)

2009年京都産業大学法学部卒業、2010年に社会保険労務士の資格を取得。建設業界、製造業、社会保険労務士兼行政書士事務所での勤務を経て独立開業。行政書士資格も取得。中小企業の社長さん向けに「労務管理代行、アドバイザリー事業」「助成金申請代行事業」「各種補助金(事業再構築補助金、小規模事業者持続化補助金など)」を展開、企業経営をサポートしています。

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