ストライキの意味とは？ボイコットとの違いやおこなう場合の注意点・防止策について解説

ストライキは、労働者に認められている権利のひとつですが、正しく実施しないと、違法と判断され、罰される危険性があります。

本記事では、企業・従業員それぞれの立場から、ストライキを解説します。

企業の担当者の方はストライキを防止する方法について、従業員の方はストライキをおこなう際の注意点ついて、正しく理解をしていきましょう。

ストライキとは

「ストライキ」とは、労働者が企業に対して、労働条件などの待遇改善を求めて、集団で労働を拒否するなどの行動を起こすことです。

ストライキは、正しい手順で実施しないと、違法と見なされ罰される危険性があります。

ストライキの仕組みや正しい実施方法について、確認していきましょう。

ストライキの仕組みや目的

ストライキは、労働条件などの待遇改善を目的に、団体交渉が不成立の場合に実施するケースが一般的です。

なお、ストライキ発生から終結までの主な流れは以下のとおりです。

ストライキの種類

一言に「ストライキ」といっても、さまざまな種類があります。

その中でも、基本的なストライキの分類と言われるのが、以下の3種類です。

全面スト	会社内すべての部門で実施するストライキ
部分スト	基幹事業が実施するストライキ
指名スト	労働組合が指定した特定の組合員が実施するストライキ（部分ストの一種）

ストライキの種類によって、企業に与える打撃の大きさや、労働者側の不利益の範囲が異なります。

法律で保護されている権利

ストライキは、企業などの使用者に損害を与える行為ですが、憲法28条によって、労働者の権利として認められています。

勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

[注1]

また、労働組合法第1条第2項によって、ストライキに対する刑事免責を与えており、労働組合法第8条では民事免責も与えられているため、正当なストライキであれば、労働者が罰せられたり、損害賠償を請求されたりすることはありません。

刑法（明治四十年法律第四十五号）第三十五条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。

[注2]

使用者は、同盟罷業その他の争議行為であつて正当なものによつて損害を受けたことの故をもつて、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない。

[注3]

上記のとおり、ストライキは労働者の権利として、法律によって強力な保護を受けています。

労働組合がない場合

近年では、労働組合のない企業も増えています。

労働組合がない場合は、「合同労働組合（合同労合）」に加入すれば、ストライキの代わりに交渉をおこなえるようになります。

合同労働組合は、個人でも加入できるため、労働組合がない場合は検討してみましょう。

「争議行為」の意味

ストライキを理解するうえで、「争議行為」という言葉を目にする場面があるかもしれません。

「争議行為」とは、ストライキやサボタージュ、ロックアウトなど、正常な業務の運営を阻害するものをまとめてあらわす言葉として覚えておくと理解しやすいでしょう。

ボイコットやサボタージュとの違い

ストライキには、混同しやすい類語が3つ存在します。

それぞれの言葉の意味とストライキとの違いについて解説します。

ボイコットとの違い

「ボイコット」とは、考えや要求の実現を目的に、特定の会社などに対して、「買わない」「参加しない」などの拒否活動を意味する言葉です。

ストライキは、労働者が雇用主に対しておこなうものですが、ボイコットの対象は、必ずしも雇用主とは限らない点で異なります。

サボタージュとの違い

「サボタージュ」とは、要望や主張の実現を目的に、労働者が協力して業務の質や生産性を意図的に低下させる行為を意味する言葉です。

ストライキは、労務を完全に停止する行為ですが、サボタージュは、完全に停止するわけではない点で異なります。

デモ（デモンストレーション）との違い

「デモ（デモンストレーション）」とは、特定の主張や抗議の意思を集団で主張する行為を意味する言葉です。

ストライキのように、主張の相手が雇用主に限らず、主張内容も労働条件とは限りません。

また、どのような内容であっても、集団での主張であればデモになります。

日本におけるストライキの現状

厚生労働省によると、ストライキの数は、1974年の5,211件をピークに減少しており、2022年には33件にまで減っています。

なぜ日本でのストライキが減ったのか、背景に注目しながらみていきましょう。[注4]

日本でストライキが少ない理由

日本でストライキが減少傾向にある理由としては、以下の要因が考えられます。

禁煙では、働き方の多様化や待遇の改善などが拡大傾向にあるため、ストライキをおこなう必要性が低くなったと考えられます。

ストライキが禁止されている職種・業務

また、以下の職種・業務のストライキ実施が禁止になった背景も、ストライキの減少に影響していると考えられます。

とくに公務員のストライキ禁止は、民間のストライキ鎮静化に大きな影響を及ぼしました。

ストライキを適法で実施する要件

ストライキは、適法の範囲でおこなわないと、法律によって罰せられる恐れがある行為です。

適法で実施するためには、以下の要件を満たす必要がある点を覚えておきましょう。

ストライキを適法に実施するための要件を、それぞれ解説します。

労働組合が実施する

ストライキを適法に実施するためには、団体交渉権を有する組織が実施する必要があります。

そのため、労働組合の場合は、労働組合員による投票によって、ストライキの実施が決議されなければ、適法でストライキを実施できません。

同盟罷業は、組合員又は組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票の過半数による決定を経なければ開始しないこと。

[注5]

また、個々でストライキをおこなっても、ストライキとは認められず、違法となる恐れがあるため、注意が必要です。

＞労働組合とは？に関する記事はこちら

目的が労働環境・条件の維持や改善である

ストライキは、労働組合の目的である、労働環境・条件の維持や改善が目的でなければいけません。

労働環境・条件以外の内容でストライキをおこなった場合は、適法と認められないため、注意しましょう。

正当な手段・態様によって実施する

ストライキは、正当な手段・態様によって実施する必要があります。

たとえば、暴力や暴行をストライキの手段として用いる行為は、労働組合法により禁止されています。

いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。

[注6]

ストライキは、正当な手段・態様によっておこなわないと、違法になるという点を覚えておきましょう。

企業側と協議を尽くしてから実施する

ストライキは、企業などの使用者側と団体交渉をおこない、交渉がいきづまった際に実施するようにしましょう。

過去には、団体交渉をおこなわずに実施したストライキに対して、違法とする判決が下ったケースもあります。

企業側が協議に応じている場合や、主張や要望がほぼ受け入れられているときにストライキを実施すると、違法と判断される恐れがあります。[注7]

労働協約を遵守する

企業と労働協約を締結している場合、労働協約で定められた方法に従ってストライキを実施しないと、違法とみなされる可能性があります。

労働組合がある場合、企業と労働協約を締結しているケースが多いでしょう。

労働協約を締結している場合は、労働協約で定められた要件・手続き・方法にしたがってストライキを実施する必要があり、労働協約を守らない場合は、適法のストライキと認められない可能性が高いです。[注8]

法律の禁止事項を遵守して実施する

前記したとおり、公務員や一部の民間職種は、法律によってストライキが禁止されています。

ストライキの実施を検討する際は、実施する前に、禁止事項に触れないかどうか必ず確認するようにしましょう。

ストライキをおこなう方法や実施手順

「ストライキ」という言葉を耳にした経験はあっても、実際におこなう方法や手順については知らない方が多いでしょう。

ここからは、ストライキの実施から終結までの流れと、実施手順について解説します。

手順（1）：労働組合を結成する

ストライキは、労働組合に認められた権利であり、個人や任意の集団は、ストライキを実施する権利がありません。

労働組合は、労働組合法第2条、労働組合法第5条第2項の要件を満たせば結成できるため、ストライキを検討する際に、労働組合がない場合は、労働組合法を遵守したうえで結成する必要があります。

手順（2）：団体交渉の協議を尽くす

ストライキは、団体交渉の行き詰まりを打開するための権利として、労働者に認められているものです。

そのため、団体交渉の協議が行き詰ってからはじめて、ストライキの実施を検討できるようになります。

団体交渉をおこなう前にストライキを実施すると、違法となる恐れもあるため注意が必要です。

手順（3）：ストライキの適法性を確認する

ストライキを実施する際は、違法にならないように、要件を満たしたうえで実施する必要があります。

適法でストライキを実施するためには、実施前に、法律や労働協約などをよく確認することが大切です。

また、適法か違法かの判断が難しい場合は、専門家への相談も検討しましょう。

手順（4）：労働組合員による実施決議をおこなう

労働組合がストライキを実行するためには、組合員による実施決議をおこなう必要があります。

実施決議では、組合員や組合員代表の無記名投票を実施し、過半数の賛成を得る必要があります。

労働組合によるストライキには、必ず実施決議をおこなう必要がある点を覚えておきましょう。

手順（5）：ストライキを実施する

実施決議で過半数の賛成が得られたら、ストライキを実行できるようになります。

実施の前に企業に対して事前通告をおこなうケースが一般的ですが、企業の労働協約によって、通告の有無は異なるため、事前の確認が必要です。

またストライキが実施されたら、労働組合と企業の双方は、労働委員会または都道府県知事に争議行為発生届を提出する必要があります。

手順（6）：団体交渉を再度おこなう

ストライキを実行できたら、再度企業側と団体交渉をおこない、要求の実現や解決を目指しましょう。

当事者同士の解決が難しい場合は、労働委員会にあっせん・調停・仲裁を申請する対応も可能です。

なかでも、労働委員会が助言をおこなう「あっせん」は、労働者側と使用者側のどちらも利用できるため、解決に困難を感じたときに利用するとよいでしょう。[注9]

手順（7）：ストライキの終結

期限付きでストライキを実施した場合は、期限をもって終結になり、無期限の場合は、解決に至った段階で終結になります。

なお、長期間のストライキは労働者側にも大きな負担がかかります。

要求が通らずにストライキが長期化しそうなときは、ストライキを終結させて、再度の団体交渉で解決を図る方法も検討しましょう。

ストライキ中の給料・賃金の扱い

ストライキは、労務を完全に停止する行為のため、実施中に賃金が発生するのかどうか、気になる人も多いでしょう。

ここからは、ストライキ中の賃金の扱いについて解説します。

「ノーワーク・ノーペイの原則」により無給になる

「ノーワーク・ノーペイの原則」とは、労働者が労働をしていない場合、使用者は賃金を支払う義務がないという原則を指します。

労働基準法では、企業は労働者の「労働」に対して、賃金の支払いがルール付けられています。

ノーワーク・ノーペイの原則に則ると、ストライキを実施中は、労働者は労働をしていないため、原則、使用者である企業に対して賃金を請求できません。

たとえストライキが適法によって実施されても、実施中は無給になる点を覚えておきましょう。[注10]

部分スト・一部ストの賃金の扱い

労働組合員の一部のみが実施する部分ストの場合、ストライキに参加しなかった従業員は、賃金を請求できます。

また、従業員の一部のみで構成された組合が実施する一部ストによって、ストライキに参加しなかった従業員の賃金が支払われない場合は、労働基準法に基づき、賃金の60％分の休業手当を申請できます。[注11]

ストライキに関する注意点

ここまでストライキのやり方や実施中の賃金について解説してきました。

ストライキは適法であれば罰せられる懸念はありませんが、違法なストライキは、刑事告訴や解雇などの恐れがあります。

適法でストライキを実施するためにも、ストライキ実施に関する3つの注意点を確認しておきましょう。

3つの注意点をそれぞれ詳しく解説します。

ロックアウトで対抗される恐れがある

ロックアウトとは、企業がストライキに対抗して、仕事場などを封鎖して、労働者を退出させる措置です。

ストライキの際に、労働者による仕事場などへの滞留は認められているものの、企業側に著しく不利な状況においては、企業によるロックアウトの措置が認められています。

労働者側の団結力を高めるために職場に滞留するストライキもありますが、企業側から、対抗措置として、ロックアウトが実施される可能性がある点を覚えておきましょう。

損害賠償請求を受ける恐れがある

ストライキは、適法の範囲であれば労働者の権利として認められています。

しかし、違法なストライキを行えば、企業側から損害賠償請求を受ける恐れがあります。

たとえば、職場設備の破壊や、従業員に危害を加えるなどの暴行・暴力を伴うストライキ、政治的な意図のあるストライキは違法となるため、損害賠償請求を受ける恐れがあるでしょう。

解雇（クビ）になる恐れがある

正当なストライキを実施した場合は、企業は従業員を解雇することができません。

しかし、違法なストライキをおこなった場合は、労働者が労働を提供しないなどの理由により、契約不履行と判断されて解雇される恐れがあります。

また、悪質なストライキの場合は、刑事告訴される恐れもあるため、注意が必要です。

企業がすべきストライキ対策とは

ストライキは、労働者の権利として法律で保護されているものですが、実施されると、企業側は、大きな損害を被ることになるでしょう。

そのため、企業側は、従業員によるストライキを防止できるように、対策をする必要があります。

ここからは、企業側の視点に立って、ストライキを防止する方法を紹介します。

詳しくみていきましょう。

労務管理を適切におこなう

ストライキは、多くの場合、労働条件や労働環境への不満が原因で実施されます。

このような不満を解消するためには、同規模の同業他社などと比較して、妥当な賃金・労働条件を設定するなど、従業員が満足する労働条件を提示する必要があります。

ストライキの実施は、労働者側にも非常に大きな負荷がかかります。

そのため、ストライキが実施される状況とは、非常に大きな負荷をかけてまで、実施するほどの強い不満が従業員側に生まれている実態を示していると言えるでしょう。

最も重要なポイントは、長時間労働や過重労働など、違法な労働条件を設定しないための取り組みです。

違法な労働条件を設定しているわけではない場合は、まずは、労働者がなにに不満を感じているのかを知り、不満の解消を目指していくようにしましょう。

＞長時間労働の問題とは？に関する記事はこちら

人事管理を適切におこなう

不公平感のある人事評価や不合理な人事異動なども、ストライキの原因になりえます。

人事管理に不満を生じさせないためには、明朗な評価制度を設けたり、納得できる評価基準を作ったりなどの対策が求められます。

ストライキを未然に防ぐためにも、適切な人事管理を実施しましょう。

＞評価制度とは？に関する記事はこちら

適切な人事管理や労務管理でストライキを防止しよう

企業にとって、ストライキが実施される事態は、非常に大きな損害や損失につながるため、避けたいものですが、労働者の労働条件への不満が解消されない状況が続くと、ストライキに発展する可能性が高まってしまいます。

ここまで確認してきた通り、ストライキは、法律で労働者の権利として保護されているため、適法の範囲であれば、企業側に損害が生じても、労働者を罰することはできません。

そのため、企業がストライキの損害を被らないためには、従業員がストライキを実施する前に防止することが、一番の解決策となります。

企業側は、労務管理や人事管理を適切に実施し、労働者が強い不満を抱かない労働条件や労働環境を整備するようにしましょう。

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ストライキの防止には、適切な人事管理が必要ですが、適切な人事管理には、社内コミュニケーションの活性化や充実が欠かせません。

従業員の不満や要望は、社内の日常会話や情報共有を活性化することで解消しやすくなります。

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[注1]出典：e-Gov法令検索「日本国憲法」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=321CONSTITUTION_19470503_000000000000000&keyword=%E6%86%B2%E6%B3%95
[注2]出典：e-Gov法令検索「労働組合法第1条第2項」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=324AC0000000174_20230614_505AC0000000053&keyword=%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%B5%84%E5%90%88%E6%B3%95
[注3]出典：e-Gov法令検索「労働組合法第8条」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=324AC0000000174_20230614_505AC0000000053&keyword=%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%B5%84%E5%90%88%E6%B3%95
[注4]出典：政府統計の総合窓口「労働争議統計調査 時系列表 時系列表」
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450108&tstat=000001014031&cycle=0&tclass1=000001039336&stat_infid=000031966125&tclass2val=0
[注5]出典：e-Gov法令検索「労働組合法第5条第2項第8号」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=324AC0000000174_20230614_505AC0000000053&keyword=%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%B5%84%E5%90%88%E6%B3%95
[注6]出典：e-Gov法令検索「労働組合法第1条第2項」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=324AC0000000174_20230614_505AC0000000053&keyword=%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%B5%84%E5%90%88%E6%B3%95
[注7]出典：厚生労働省「ストライキを行ったことを理由とする派遣労働者の解雇」
https://www.mhlw.go.jp/churoi/assen/dl/jirei56.pdf
[注8]出典：かながわ労働センター「労働組合のストライキの行い方、注意すべき点」
https://www.pref.kanagawa.jp/documents/5081/kh39.pdf
[注9]出典：中央労働委員会「労働争議の調整の種類（あっせん・調停・仲裁）及び手続きの流れ」
https://www.mhlw.go.jp/churoi/chousei/sougi/sougi01.html
[注10]出典：e-Gov法令検索「労働組合法第24条」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=324AC0000000174_20230614_505AC0000000053&keyword=%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%B5%84%E5%90%88%E6%B3%95
[注11]出典：労働政策研究・研修機構「（30）【賃金】休業手当」
https://warp.ndl.go.jp/info:ndljp/pid/12915620/www.jil.go.jp/hanrei/conts/05/30.html

※本記事は、2023年11月時点の情報をもとに作成しています。