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帰属意識がないのはなぜ？原因と影響、高めて働きがいのある職場を作る方法
目次
職場で「なんとなく疎外感がある」「チームとしての一体感が薄い」と感じるなら、それは帰属意識の低下が原因かもしれません。
近年、自身が所属する組織を「自分の居場所だ」と感じる度合いが、生産性や離職率、企業の成長に直結していることがわかっています。
この記事では、帰属意識の基礎知識、それが低いと感じる主な原因や、放置することで起こるデメリットなどを解説します。
帰属意識を高めるメリットや具体的な取り組み事例も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
そもそも帰属意識とは？注目される背景とエンゲージメントとの違い
まずは「帰属意識」の基本的な意味や、近年注目されるようになった背景、近い意味をもつ「エンゲージメント」との違いを解説します。
帰属意識の基本的な意味
帰属意識とは、ある集団や組織に対して「自分はこの集団・組織の一員である」と感じる心理的なつながりを指します。
単に「所属している」という事実だけでなく、自発的にその組織に価値を見出し、仲間としての意識や責任感などを抱くのが帰属意識の特徴です。
帰属意識が高い人は業務に対する意欲が高く、チームの成果にも積極的に貢献する傾向があり、組織の風土や人間関係の質、リーダーシップのあり方などに大きく影響されると考えられています。
現代で帰属意識が重要視される理由
帰属意識が重要視されるようになった主な理由は、現代の働き方や価値観の多様化にあります。
たとえば、リモートワークの普及により、物理的な距離が心理的な疎外感を生んだり、一体感を持ちづらくなったりするケースが増えています。
このような環境では、帰属意識の有無がメンタルヘルスや組織への忠誠心に直接的な影響を与えるため、年々その重要性や注目度が高まっているのです。
帰属意識とエンゲージメントの違いとは？
帰属意識とエンゲージメントは似た意味をもつ概念ですが、ニュアンスや方向性が少し異なります。
帰属意識は「自分が組織の一員だと感じること」や、所属する組織への愛着や心地よさを指す言葉で、個人から組織に一方的に向けられるものです。
一方のエンゲージメントは、個人と企業がそれぞれに対して貢献したいという意欲や熱意があり、双方向性がある点が異なります。
そのため、どんなに帰属意識が高くても、エンゲージメントが低ければ高い成果は見込みにくいという関係性にあります。
「帰属意識がない」と感じる主な原因
「帰属意識がない」と感じる主な原因は、個人・組織のどちらにも存在します。
個人が帰属意識を持てない要因
個人が帰属意識を感じられない背景には、孤立感や価値観の不一致などの心理的要因があります。
たとえば、職場で自分の意見が尊重されなかったり、周囲と信頼関係が築けなかったりすると、組織とのつながりを見失いがちです。
このような状態が続くと、仕事へのモチベーションや周囲とコミュニケーションを取る意欲が減少し、帰属意識の低下を招きます。
企業側に潜む帰属意識を低下させる要因
企業文化やマネジメントのあり方にも、帰属意識を低下させる要因は潜んでいます。
たとえば、成果主義に偏りすぎている職場では、チームワークに対する意識が低く、社員同士のつながりが希薄になりがちです。
また、上司のフィードバックが一方的だったり、社員の声を汲み取る姿勢が欠如していたりすることで、組織に対する不信感が募る場合もあります。
このように、組織のあり方や企業文化が社員の帰属意識を低下させているケースも珍しくありません。
帰属意識がない状況を放置するデメリットと弊害
帰属意識がない状況を放置しておくデメリットと、それによって被る弊害を解説します。
- コミュニケーション低下とモチベーションの喪失
- 組織全体の生産性低下と離職率の増加
- 企業イメージや採用競争力への悪影響
コミュニケーション低下とモチベーションの喪失
帰属意識がない状況では、職場内のコミュニケーションが希薄になり、社員のモチベーションが喪失していく傾向にあります。
社員同士の信頼関係が育たないため、情報共有や協力が円滑に行われず、業務に支障をきたす場合もあります。
また、業務への関心や目的意識が薄れやすいため、仕事そのものに対するモチベーションが低下し、職場全体の活気が失われていくのです。
組織全体の生産性低下と離職率の増加
帰属意識がない職場は、生産性が低下し、離職率は増加する傾向にあります。
社員一人ひとりが孤立した状態になりやすく、自発的な行動や他者に対するサポートなどが行われないためです。
また、このような環境は職場や仲間に対する愛着や仕事に対する満足感が低いため、結果として、よりよい環境を求めて転職を選ぶ人が増加します。
企業イメージや採用競争力への悪影響
帰属意識の低い組織は、企業イメージや採用競争力にも悪影響を及ぼします。
社員の満足度が低い職場では、口コミやSNSで不満が拡散されやすいためです。
近年は企業文化や職場の雰囲気を重視し、企業の内情や評判などを判断材料にする求職者が増加しているため、一度ネガティブなイメージがついてしまうと、それを払拭するのは容易ではありません。
帰属意識を持つことのメリットと組織への好影響
帰属意識がない場合と比べて、帰属意識をもつことでどのようなメリットや好影響があるのかを解説します。
- 社員が得られる心理的な安定と働きがい
- 組織の活性化とイノベーションの促進
- 定着率の向上による採用コストの削減
社員が得られる心理的な安定と働きがい
帰属意識を持っている社員は、心理的な安定や働きがいを感じやすい傾向にあります。
組織内での自分の役割や存在価値を認識できているためです。
心理的に安定していると、ストレスが少なくメンタルヘルスにも好影響を与えるため、長期的な就業継続にもつながります。
組織の活性化とイノベーションの促進
帰属意識がある職場は活気があり、イノベーションが起きやすいのも特徴です。
このような職場は社員同士が信頼し合っており、意見交換が活発であることに加え、個々の意見やアイデアが尊重されやすい環境が整っているためです。
一人ひとりのモチベーションも高いため、現状を打破する新しい提案や、既存の問題解決に対しても積極的に取り組みます。
定着率の向上による採用コストの削減
帰属意識が高い職場では、社員の定着率が向上するため、結果的に採用や育成にかかるコストの削減につながります。
ここで削減できたコストをほかの事業や業務に回せるため、リソースの最適化や追加投資などを図れます。
また、長期的に就業する社員が多い組織では、知見や技術を蓄積しやすく、業務の安定化や質の向上に注力しやすいため、企業の競争力の維持・強化にもつながります。
帰属意識を高める具体的な取り組み7選！
帰属意識を高める具体的な取り組みとして、以下の7つをご紹介します。
- 企業のミッション・ビジョン・バリューを浸透させる
- コミュニケーションを活性化させる仕組みを作る
- 適切な評価制度とフィードバック文化を醸成する
- 社員の多様な価値観を尊重し、心理的安全性を確保する
- オンボーディングの充実で新メンバーの不安を解消する
- 社員同士の交流を促すイベントや機会を提供する
- 個人の成長を支援し、キャリアパスを明確にする
企業のミッション・ビジョン・バリューを浸透させる
社員の帰属意識を高めるためには、社員一人ひとりに企業のミッション・ビジョン・バリューをしっかり浸透させることが有効です。
ミッション・ビジョン・バリューは組織の方向性や存在意義を明文化したもので、社員自身の役割や、業務の目的などを認識しやすくなるためです。
ミッション・ビジョン・バリューを浸透させるためには、単に社内に掲示するだけでなく、社内研修や個別での対話、定期的な振り返りの場を設けるなど、日常的に思い出したり体感したりする工夫が求められます。
コミュニケーションを活性化させる仕組みを作る
帰属意識の向上には、職場の円滑なコミュニケーションが不可欠です。
部署間やチームのメンバー間で活発にコミュニケーションが行われていれば、情報格差が減り、孤立感を感じにくくなるためです。
日常的なコミュニケーションをしやすくするためには、ビジネスチャットツールの導入が非常に効果的です。
たとえば「Chatwork」は、スピーディーな連絡とチーム全体での情報共有を可能にし、物理的な距離を越えた活発なコミュニケーションを実現する一助になります。
適切な評価制度とフィードバック文化を醸成する
適切な評価制度とフィードバックも、帰属意識をもつきっかけになります。
自身の努力が正当に評価され、具体的なフィードバックが得られる環境は、社員にとって自らの成長や貢献度を実感しやすくなるためです。
具体的には、定期的に上司と面談を行い丁寧にフィードバックを行うなど、社員一人ひとりの成長に丁寧に寄り添う体制をつくることが重要です。
社員の多様な価値観を尊重し、心理的安全性を確保する
社員の多様な価値観を尊重し、心理的安全性を確保することも帰属意識の醸成につながります。
帰属意識をもつためには「自分の個性や価値観を受け入れてもらえている」と感じられることが非常に重要だからです。
性別・年齢・国籍・ライフスタイルといった多様性を組織全体として尊重するためには、ダイバーシティ研修やハラスメント対策などの教育や、柔軟な働き方に対応できる制度設計などが求められます。
オンボーディングの充実で新メンバーの不安を解消する
新入社員や中途入社者に対するオンボーディングを充実させることも、帰属意識をもつきっかけになりえます。
特に入社直後のメンバーは、新しい環境に対する不安を感じやすく、周囲が気にかけないと孤立しやすいタイミングでもあります。
オンボーディングを充実させておくことで、業務面だけでなく社内文化や人間関係に打ち解けやすくなるため、不安の解消や定着率の向上とあわせて、帰属意識の醸成が期待できるでしょう。
社員同士の交流を促すイベントや機会を提供する
帰属意識の醸成には、社員同士の交流機会を設ける方法も効果的です。
このような機会があることで部門や役職を超えたつながりが生まれたり、上司や仲間の新たな一面を発見したりと、心理的な距離が縮まる可能性が高いためです。
個人の視野や人脈が広がることが帰属意識をもつことにつながり、心理的安全性やチームワークの向上も期待できます。
個人の成長を支援し、キャリアパスを明確にする
企業が個人の成長を支援することや、中長期的なキャリアパスを明確にすることも、帰属意識に影響する要素です。
キャリアパスとそれに必要なスキル・経験などが明確であれば、自らの成長と組織への貢献がリンクしやすくなるためです。
具体的には、副業制度やリスキリング支援、キャリアカウンセリングの導入などが挙げられ、このような支援が個人の帰属意識やモチベーションを高めることに直結します。
帰属意識を高める上での注意点
帰属意識を高めようとする際の注意点を3つ解説します。
- 帰属意識の強要ではなく社員の声を聞くことが大切
- 双方向からの情報発信ができる環境作りが重要
- 帰属意識低下の要因分析と組織課題の改善が重要
帰属意識の強要ではなく社員の声を聞くことが大切
帰属意識を高めたいからといって、企業側から強制的な団結や同調圧力をかけてしまうと、かえって疎外感やストレスを生む原因となります。
帰属意識は社員に自発的に感じてもらうことが前提のため、社員一人ひとりの意見に耳を傾ける姿勢が不可欠です。
アンケートや面談などを通じて率直な声を集め、そこから見えてくる課題に組織が真摯に対応することが信頼関係構築と、帰属意識が芽生える第一歩になるでしょう。
双方向からの情報発信ができる環境作りが重要
帰属意識を醸成するには、双方向の情報発信がポイントです。
組織からの一方的な通達だけでは社員は受け身になり、意見を言いにくい環境になりやすいためです。
たとえば、社内SNSや掲示板、定例のミーティングなど、社員が自由に発言できる仕組みを整備するといった工夫が求められます。
風通しのよい意見を出しやすい風土が、対等な関係性と帰属意識の向上を後押しします。
帰属意識低下の要因分析と組織課題の改善が重要
帰属意識が低下している場合は、まずは要因分析を行うことが大切です。
人間関係の摩擦や過度な業務量、不明瞭な評価基準など、帰属意識の低下には必ず何らかの原因が潜んでいるためです。
このような場合は、帰属意識を低下させている原因を改善することが、そのまま帰属意識を向上させることにも直結します。
まずは社員の声を集めることから始め、現状を分析し、具体的な課題を洗い出すことに注力しましょう。
帰属意識は企業と社員の双方にとって好循環を生み出す鍵
帰属意識は、社員に心理的な安定と働きがいをもたらし、企業には生産性の向上と離職率の低下などのメリットをもたらす重要な要素です。
帰属意識を向上させるためには、適切な評価制度やキャリア支援、心理的安全性の確保など、組織全体での継続的な取り組みが不可欠です。
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情報共有を効率化させるだけでなく、社員同士のつながりを強化し、自然な帰属意識の形成にも役立ちます。
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