休日出勤とは?労働基準法上の定義や割増賃金のルールを解説

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目次

「会社から休日出勤を命じられて、休日返上で頑張ったのに、割増賃金が付いていない」「割増賃金の支払いは必要ないはずだけど、従業員からクレームがきている」などのように、休日出勤の定義やルールは複雑で、トラブルの原因となるケースが多いです。

トラブルを防ぐためには、休日出勤の定義やルールなど、正しい知識をつける必要があります。

休日出勤の定義や割増賃金の対象となる休日、違法にならない休日出勤について解説します。

休日出勤とは

「休日出勤」は、会社で休日と定められた日に、出社して業務をおこなうことを指します。

週休2日制の職場において、土曜日や日曜日などに出勤した場合を「休日出勤」と呼ぶ方もいるのではないでしょうか。

しかし、労働基準法が定義する「休日出勤」は、上記の認識とは異なる定義になっています。

このような誤った認識が、休日労働にまつわる労務管理を、複雑にしている要因のひとつになっています。

労働基準法における休日出勤の定義

労働基準法における「休日」は、「法定休日」と「所定休日」の2種類がある点を認識しておきましょう。

この2種類の休日のうち、後述する休日割増賃金の対象となるのは「法定休日」に労働した場合のみです。

「法定休日」と「所定休日」の存在が、休日出勤の認識を混乱させる原因になっているため、それぞれの休日を正しく認識するようにしましょう。

休日出勤の種類

休日出勤には、割増賃金の対象になる休日と、ならない休日があります。

労働基準法においては、割増賃金の対象になる休日と、ならない休日は明確にわけられていますが、どちらの休日で働いても、休日割増賃金の対象になると認識している人も多いでしょう。

この認識のズレが、会社に対する不信感を生み出しているため、それぞれの休日の定義について、しっかりとおさえる必要があります。

法定休日

労働基準法上では、原則「1週間に1日の休日を定めること」がルールづけられています。

つまり「1週間のなかで、最低でも1日は休日をとらせないといけない」というルールがあり、この最低限の休日が「法定休日」です。

そのため、この法定休日に出勤させた場合が、労働基準法における「休日出勤」に該当し、割増賃金の支払い義務が発生します。

法定外休日

労働基準法上では、週2日の休日を会社に義務づけていません。

そのため、週休2日制の会社においては、1週間に2日間ある休日のうち、1日は「法定休日」、もう一方は法律で義務づけられたものではない「会社が定めた休日」ということになります。

この会社が定めた休日のことを「法定外休日(所定休日)」と呼びます。

法定外休日に出勤した場合、「法定休日」で休みがとれているなら、割増賃金の対象にはならない点に注意が必要です。

振替休日

法定休日の代わりに、別の労働日を休日にすることを「振替休日(振休)」と呼びます。

通常、法定休日に出勤した場合は、割増賃金の対象となりますが、あらかじめ休日出勤がわかっていることに加え、別の労働日を休日にする「振替休日」の対応がされた場合は、割増賃金が不要になります。

「振替休日」は、「代休」と混同されることが多い休日ですが、労働基準法ではこのふたつは別物となっているため、注意しましょう。

祝日

「祝日」の出勤が「休日出勤」に該当するかという点については、会社によって、祝日をどのように定義づけているかで扱いがかわります。

つまり、祝日を労働日にするか、法定休日や法定外休日の扱いにするかは、会社で自由に定めて問題ないということになります。

たとえば、サービス業などの場合は、祝日も稼働していることも珍しくなく、1週間に1日の「法定休日」が確保できているのであれば、祝日を休日にしなくても問題ないということです。

代休

「代休」は、休日出勤後にとられる休日のことを指します。

「振替休日」と混同されやすい「代休」ですが、「振替休日」があらかじめ休日出勤がわかっている場合に「事前に」休日を振り替えることに対して、「代休」は休日出勤させた後「事後に」とらせる休日のことです。

たとえば、日曜日に緊急で出勤を命じられ、代わりに翌日の月曜日に代休をとらせた場合は「振替休日」ではなく、「代休」のあつかいになるため、割増賃金の対象となります。

割増賃金の対象となるかどうかで、「振替休日」とは扱いが異なることを認識しておきましょう。

休日出勤の割増賃金とは

ここまで、割増賃金が発生する休日出勤や、休日出勤の種類について解説してきました。

休日出勤の場合でも、割増賃金の対象にならない「所定休日」があると解説してきましたが、「所定休日」に割増賃金が発生しないわけではありません。

この辺りの解釈が、休日出勤にまつわる労務管理を複雑にしています。

休日出勤の割増賃金について、正しい理解をしていないと、支払わなくていい割増賃金を支払い、会社の財務状況を悪化させてしまう可能性もあります。

正しい知識を身につけ、正確な労務管理をおこないましょう。

割増賃金の計算方法

法定休日に出勤した場合の割増賃金は、35%となり、時間あたりの給与に上乗せして支払う計算になります。

たとえば、時給1,000円のアルバイトの方が、法定休日に出勤し、5時間労働した場合は、

時給1,000円×135%×5時間=6,750円

の支払い義務が発生します。

平日であれば、5000円の賃金のところ、35%の割増賃金が上乗せされると、1,750円の違いが生じることになります。

注意すべき点としては、上記の例は、労働基準法の「最低限」のルールの話であるということです。

会社の就業規則や個別の労働契約で、これを上回る条件を記載している場合は、そのルールに則ったかたちで、割増賃金を計算する必要があります。

どのように割増賃金を計算するかは、トラブルが生じやすい項目のため、従業員には明確に説明するようにしましょう。

割増賃金にならないケース

割増賃金の対象となるのは、労働基準法では、あくまでも「法定休日」のみになるため、「法定外休日」の出勤に対しては、割増賃金を支払う必要はありません。

たとえば、週休2日制(1日8時間労働)で、土日休みの会社の場合は、土曜日に出勤して、日曜日に休んだ場合は、週1日の「法定休日」は確保されているため、土曜日の出勤に対しては、割増賃金を支払う必要がありません。

ただし、「休日割増賃金の対象にはならないが、週の法定労働時間の上限には達しているため、別の割増賃金の対象になる」可能性がある点には、注意が必要です。

たとえば、月曜日から金曜日に、それぞれ8時間労働していれば、1週間で40時間労働したことになるため、これにくわえて土曜日に8時間労働したら、週で48時間労働したことになってしまいます。

この場合、労働基準法で定められている「1週間40時間まで」という上限に達してしまうため、25%の割増賃金を支払う必要がでてきます。

休日出勤が発生する企業は、休日割増賃金のほかに、週の法定労働時間にも留意する必要があることを認識しておきましょう。

>過重労働に関する記事はこちら

土曜日と日曜日どちらが法定休日?

「土曜日に休んで、日曜日に出勤した場合は、休日割増の対象になるのか」という疑問が浮上すると思いますが、土曜日に休日が確保できているため、日曜日の出勤に関しては、割増賃金の支払いは必要ありません。

しかし、就業規則等で、あらかじめ「法定休日」を特定している場合は、例外として割増賃金が必要となるケースもあるため、会社別の就業規則を参照するようにしましょう。

また、1週間がどの曜日からスタートするかという論点もありますが、曜日のスタートは、必ずしも月曜日である必要はありません。

会社ごとに週のスタートを定めたうえで、法定休日と法定外休日の線引きをおこないましょう。

違法にならない休日出勤とは

休日出勤は、場合によっては「労働基準法違反」になる可能性があるため、あつかいには注意が必要です。

違法になる休日出勤と、違法にならない休日出勤についてみていきましょう。

違法になる休日出勤

労働基準法上では、「法定休日の出勤」は原則禁止されており、違反した場合の罰則も規定されています。

しかしながら、休日出勤自体は頻度の差があっても、一般的におこなわれているものなので、従業員側もとくに疑問に思うことなく従っているはずです。

これは、原則違法になるはずの休日出勤が、違法にならない「例外に該当する休日出勤」が存在するためです。

言いかえると「例外」に該当しない休日出勤は、違法な休日出勤となるため、労務管理の担当者は、ルールをしっかり理解しておくようにしましょう。

36協定を締結している場合

違法にならない休日出勤のケースとして、一般的なものが「36協定」を締結している場合です。

36協定とは、休日労働をおこなう条件や、月間での労働時間の上限などを、会社と従業員側で約束するものです。

36協定を、会社と従業員間で締結したうえで、所轄の労働基準監督署に届出をおこなうことで、休日出勤の違法が免除されるようになります。

つまり、会社と36協定を結んでいる場合は、法定休日の出勤を問題なくおこなえるということです。

法定外休日の場合

労働基準法が原則禁止としているのは、あくまでも「法定休日」に対する出勤です。

そのため、週1日の休日が確保されている場合は、それ以外の休日で出勤したとしても、原則、労働基準法違反に該当することはありません。

つまり、週休2日制、土日休みの企業の場合でも、土曜日に出勤して日曜日に休んだ場合は、週1日の「法定休日」は確保されているため、違法にならないということです。

管理監督者の場合

管理監督者の場合は、労働基準法の規制対象外となっているため、休日出勤の違法性は、原則適応外となります。

法定休日の出勤が制限される対象は、あくまでも労働者であり、いわゆる「管理監督者」は残業も含めて、労働基準法の規制の対象外となっています。

ただし、管理監督者の定義については注意が必要です。

権限をもたずに、管理的な立場にある「管理職」は、労働基準法の規制対象外となる「管理監督者」ではないため、労働基準法の規制対象になります。

労働基準法の規制対象になるかならないかは、個人で安易に判断せず、行政に相談するようにしましょう。

振替休日がある場合

法定休日を、あらかじめ別の日にあてる「振替休日」の場合は、法定休日に出勤したという事実はなくなるため、労働基準法にも抵触しません。

しかし、振替休日をした場合も、1週間の法定労働時間が40時間の上限を超えている場合は、別の対応が必要になるため、対応を混同しないように注意しましょう。

休日出勤にあたるケース

休日出勤は、基本的に会社側の指示により出勤することが多いですが、異なる理由で休日出勤が必要になるケースもあるでしょう。

それぞれのケースが、割増賃金の対象になるかどうかは、個別の判断が必要になります。

会社側からの指示ではない「休日出勤」について、確認していきましょう。

強制参加の催し物

会社の行事や懇親会などは、休日に開催されることも多く、参加が強制されている場合は、休日出勤にあたる可能性が高くなります。

また、強制参加とはいわれていなくても、参加しないことにより、なんらかの不利益をこうむるため、実質、強制参加になっているケースもあります。

この場合は、実質的に強制しているとして、休日出勤と判断される可能性があります。

会社ごとに対応が異なるため、疑問に思った場合は、まず労務担当に相談するようにしましょう。

サービス残業・出勤

会社からの命令はなくても、「仕事が終わらない」「納期に間にあわない」などの事情で、休日に出勤せざるを得ないといった状況も、休日出勤に該当する可能性があります。

従業員が自発的に出勤している「サービス出勤」のような場合は、賃金の支払いを要しない出勤ですが、業務量的に、所定業務時間内で終わらない状況で、上長がその実態を把握している場合は、会社が休日出勤を命じているのと同じ状況でしょう。

この場合の「サービス残業」や「サービス出勤」は、休日出勤として、割増賃金の対象になる可能性が高くなります。

直属の上長が改善されない場合は、労務担当など、適切な部署に相談し、改善を促しましょう。

>サービス残業に関する記事はこちら

仕事のもち帰り

自宅に仕事をもち帰り、休日に業務をおこなっている場合も、もち帰らざるを得ない状況を会社が把握しておきながら、放置しているのであれば、休日出勤としてあつかうことが義務づけられることとなります。

仕事のもち帰りは、違法性があることにくわえ、セキュリティリスク向上やモチベーション低下など、さまざまな悪影響が発生するため、黙認しないようにしましょう。

休日出勤の対処法

労働基準法は、業務で疲弊した心身を回復させるために、原則として1週間に1日は、休日を確保することを義務づけています。

だからこそ、法定休日における出勤は、禁止とされており、休日出勤を抑制するために、通常よりも高い割増賃金の支払いを求めています。

休日出勤が常態化している状況は、心身ともに疲弊していく一方です。

従業員側も、このような状況をつくらないために、休日出勤の対処法を知っておきましょう。

断り方をつくっておく

私用であっても、予定が入っている場合は、休日出勤を依頼しにくくなります。

「この日は休日出勤をしたくない」という日があれば、あらかじめ、断り文句を考えておきましょう。

また、上長との関係が良好な場合は、特定の日だけ休日出勤が不可能な旨を伝えておけば、上長も、踏まえて調整をおこなってくれるはずです。

ワークライフバランスを実現するためにも、はっきりと意思表示ができるようにしておきましょう。

振替休日または代休を交渉する

どうしても休日出勤を断れない場合は、振替休日や代休を希望してみるのも、ひとつの手段です。

振替休日であれば、休日の割増賃金も発生しないため、会社にとってもメリットでしょう。

休日出勤のよくある質問

休日出勤にまつわるルールは、労務管理の経験のない方には、かなり複雑になっているため、労働トラブルの発端となることも珍しくありません。

休日出勤に関して、よくある質問とその回答について確認し、休日出勤の理解を深めましょう。

疑問を残したままにすると、ストレスや不満がたまってしまい、心理的安全性が保たれません。

ここに記載のない質問がある場合は、自社の労務担当に質問するようにしましょう。

Q.休日出勤を拒否することはできますか?

A.36協定を締結している場合は、基本的に会社は休日出勤を命じることができるため、正当な理由なく拒否すれば、懲戒事由に該当する可能性もあります。


もちろん、たった1回の拒否で懲戒の対象とすることは、社会通念上、正当な対応ではありませんが、注意が必要でしょう。

 

Q.代休をとった場合、割増賃金はなくなりますか?

A.休日出勤後に、代休をとる場合は、休日出勤の割増賃金の支払い対象となります。


一方で、事前に振替休日を指示していた場合は、休日出勤の割増賃金を支払う義務はありません。


しかし、週の法定労働時間の上限を超える場合は、時間外の割増賃金支払いの問題が、別途生じてくるため、注意が必要です。

 

Q.パートやアルバイトでも割増賃金の対象になりますか?

A.パート・アルバイトでも「法定休日」に出勤していれば、休日出勤の割増賃金の支払いをうけることができます。


しかし、働く日数が少ないパート・アルバイト従業員が、「法定休日」まで出勤する場面は、それほど多くなく、「法定休日」ではない、つまり割増賃金の支払いの対象でない休日出勤の方に該当する場合が多いという点に、留意しておきましょう。

休日出勤について正しく理解しましょう

働き方改革や、副業・兼業の推奨などにより、休日出勤の機会はやや減少傾向にはあります。

しかし、突発的な事態や繁忙期への対応のため、休日出勤を求められることは、十分にありえるでしょう。

せっかくの休日を返上して出勤したのに、割増賃金の支払いをうけられず、労働トラブルの火種となってしまわないように、休日出勤のルールをしっかりと認識しておくことが大切です。

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Chatworkの中の人です。お役立ちコラムの編集者として、ワークスタイルの変化に伴うコミュニケーションと組織のあり方など発信していきます。

記事監修者:國領卓巳(こくりょうたくみ)

2009年京都産業大学法学部卒業、2010年に社会保険労務士の資格を取得。建設業界、製造業、社会保険労務士兼行政書士事務所での勤務を経て独立開業。行政書士資格も取得。中小企業の社長向けに「労務管理代行、アドバイザリー事業」「助成金申請代行事業」「各種補助金(事業再構築補助金、小規模事業者持続化補助金など)」を展開、企業経営のサポートをおこなう。

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