ハラスメントの種類とは？定義や企業への影響、発生時の対応方法を解説

働き方や個々人にとっての「働く意味」に変化が見られつつある昨今、「ハラスメント」という言葉を耳にする機会が増えています。

社内でハラスメントが発生すると、従業員の心身の健康や生産性を損なうだけでなく、企業の評判や業績にも深刻な打撃を与える恐れがあるため、適切に予防や対策をおこなう必要があります。

本記事では、「ハラスメント」について、定義や種類、企業へ与える影響、また、効果的な対応方法を、最新の動向を交えながら解説します。

ハラスメントの定義とは

ハラスメントとは、広い意味で「嫌がらせ」を意味する言葉です。

たとえば、ある言葉や行動によって相手を不快にさせたり、脅威を感じさせたりする行為は、「ハラスメント」に該当します。

ハラスメントで注意すべき点として、加害者側は悪気がなくても受け取る側（被害者）が不快に感じた場合、それは「ハラスメント」として成立してしまうということです。

ハラスメントの現状

「ハラスメント」という言葉が広く世間に知られる前は、「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」という言葉が注目を集めていました。

次第に、「パワーハラスメント」や「マタニティハラスメント」など、時代の変化に応じてさまざまな種類のハラスメントが定義付けられるようになり、ハラスメントへの対策は、風通しの良い職場づくりにおいて重要視すべき要素として広く認識されるようになりました。

都道府県労働局の相談窓口にて寄せられた「嫌がらせ、いじめ」の相談件数は、令和元年において約8.7万件を超えており、10年前にあたる平成22年の約3.9万件の2倍以上となっています。

この相談のなかでも、「パワーハラスメント（パワハラ）」についての内容が多い傾向があります。[※1]

ハラスメントの種類と定義

「嫌がらせ」を意味するハラスメントは、時代の変化に応じて、さまざまな種類が定義付けられるようになっています。

本記事では、昨今話題にあがることも多いハラスメントの種類と内容について、代表的なものを紹介します。

働き方の変化や仕事に対する価値観の変化が影響して、新たなハラスメントが生まれるケースもあります。

無意識のうちに「ハラスメント」をしているという事態に陥らないように、ハラスメントの種類と定義を確認していきましょう。

パワーハラスメント（パワハラ）

「パワーハラスメント（パワハラ）」は、職場における地位などの優位性を利用し、職務上与えられた範囲を逸脱して、部下や同僚に精神的・肉体的苦痛を与える行為を指します。

このパワハラが原因で、退職やうつ病に追い込まれる事案も多く、会社や上司を相手取った訴訟も増加傾向にあります。

企業にとっても、最も予防・解決に注力すべきハラスメントの類型であると言えます。

パワハラについてより詳しく知りたい方は、下記の記事をご参照ください。

＞パワーハラスメントの定義とは？に関する記事はこちら

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」とは、性的な言動を通して、相手を不快にさせる嫌がらせを指します。

性的な関係を要求されて断ったところ、不当な処遇を受けるようになったといった事案も、セクハラに該当します。

主に女性が被害者になる事案が多いですが、近年では、男性が被害者になるケースや同性同士のトラブルなども増加しており、セクハラも多様化しています。

セクハラについてより詳しく知りたい方は、下記の記事をご参照ください。

＞セクハラの定義とは？に関する記事はこちら

マタニティハラスメント（マタハラ）

「マタニティハラスメント（マタハラ）」とは、妊娠中や産前産後の女性に対し、就労環境を害するような言動や、福利厚生制度の利用を阻害させるような扱い、異動や降給などの人事上の不当な扱いをおこなう嫌がらせを指します。

近年、男女雇用機会均法や育児休業法などの改正や整備も進んでいるため、コンプライアンスにおいても、留意すべきハラスメントの類型といえるでしょう。

＞【社労士監修】マタニティハラスメント（マタハラ）とは？に関する記事はこちら

パタニティハラスメント（パタハラ）

「パタニティハラスメント（パタハラ）」は、いわゆる「マタハラ」の男性版であり、育児休業の取得を阻害する、あるいは育児休業を取った男性従業員に対して嫌がらせをおこなう行為を指します。

男性も育児参加すべきという社会の風潮にともない、注目されるようになったハラスメントのひとつです。

パタハラについてより詳しく知りたい方は、下記の記事をご参照ください。

＞パタハラとは？に関する記事はこちら

時短ハラスメント（ジタハラ）

具体的な対応方法や施策がない状態で、単純に残業時間の削減を指示したり、定時退社を強制したりするのが、「時短ハラスメント（ジタハラ）」です。

働き方改革による労働時間の削減が推進されている昨今、注目を集めるようになったハラスメントです。

労働時間を削減する一方で、抱える業務量は変わっていないため、過度なプレッシャーや品質の低下などの悪影響につながる事例が散見されています。

＞時短ハラスメント（ジタハラ）とは？に関する記事はこちら

ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）

「ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）」とは、「男らしい」や「女らしい」といった価値基準をもって、業務とは無関係な領域において、本人の意に反する言動を強要する行為を指します。

たとえば、「女性ならお茶汲みするのが当たり前だ」と女性従業員にお茶汲みを強要するといった事案が、ジェンハラの例としてイメージしやすいでしょう。

ジェンハラについてより詳しく知りたい方は、下記の記事をご参照ください。

＞ジェンダーハラスメントとは？に関する記事はこちら

ケアハラスメント（ケアハラ）

「ケアハラスメント（ケアハラ）」とは、家族の看護や介護をおこなう従業員に対して、介護休業の取得を阻害するような嫌がらせを指します。

介護休業法が整備された現在では、ケアハラも、法律上厳しく規制されています。

高齢化が進む昨今、会社の責任が問われるケースも多くなるハラスメントといえるでしょう。

リストラハラスメント（リスハラ）

「リストラハラスメント（リスハラ）」は、企業がリストラ候補者に対して、配置転換や、非常に簡単な業務のみ押し付けるなどの嫌がらせをおこない、候補者自らが退職するように仕向ける扱いをいいます。

解雇のハードルが高い日本においては、自らの意思で退職するよう間接的に、追い詰める手口も見られますが、悪質な場合は強要罪に該当する可能性もあるため、注意が必要です。

ロジカルハラスメント（ロジハラ）

「ロジカルハラスメント（ロジハラ）」とは、論理的に相手を言い負かして、不快な思いをさせたり、脅威を感じさせたりする嫌がらせを指します。

理詰めで相手を追い詰めると、萎縮してしまい、業務意欲が低下してしまう恐れがあります。

また、説得が目的でなく、マウントをとる趣旨で正論をぶつける行為も、ロジハラに該当します。

ロジハラについてより詳しく知りたい方は、下記の記事をご参照ください。

＞ロジハラとは？に関する記事はこちら

エンジョイハラスメント（エンハラ）

上司や先輩から「仕事楽しいだろ」などと投げかけられると、部下や後輩の立場からでは、「楽しいです」と返答せざるをえません。

上記の発言のように、上司や先輩の価値基準を押し付ける言動も、相手を不快にさせてしまっている場合は、「エンジョイハラスメント（エンハラ）」に該当してしまいます。

とくに、仕事のやりがいや楽しさを押し付ける傾向にある職場では、悪気なしに部下や後輩を追い詰めてしまう事態につながりかねないため、注意が必要です。

アルコールハラスメント（アルハラ）

職場の飲み会における、飲酒の強制や一気飲みのコールなどは、ひと昔前までは「飲みにケーション」として多く見られた光景です。

しかし、度を過ぎた飲酒の強要は、相手に恐怖や不快感を与えるため、「アルコールハラスメント（アルハラ）」に該当します。

また、飲酒できない従業員に対して、「酒が飲めないなんて社会人失格だ」といった言葉を投げかけるのもアルハラになりかねないため注意が必要です。

テクノロジーハラスメント（テクハラ）

「テクノロジーハラスメント（テクハラ）」は、主にPCスキルの高い従業員が、PCに疎い従業員に対して、作業のスピードや知識の低さを馬鹿にするような言動で、相手を不快にさせる行為を指します。

とくに、PCの扱いに不慣れなことが多い中高年の従業員に対する言動で、意図せずテクハラに該当している事案も見受けられるので、年齢層が広い職場においては注意が必要です。

＞テクハラとは？に関する記事はこちら

ハラスメントがもたらす企業への影響とは

不快さや恐怖・脅威などを相手に抱かせる「ハラスメント」が社内で発生すると、さまざまな悪影響が生じてしまいかねません。

具体的にどのような影響が想定されるのか、代表的なものを5つ紹介します。

ハラスメントの発生により、企業や従業員にとって、どのような悪影響が想定されるのかを詳しく確認していきましょう。

従業員のモチベーションと生産性の低下

ハラスメントが蔓延する職場では、被害をうけている従業員だけでなく、その周囲の従業員も不安や恐怖を感じてしまい、職場のモチベーションや生産性が低下する恐れがあります。

モチベーションや生産性の低下は、売上や業績に直接的な悪影響を及ぼします。

企業が持続的に利益を獲得し、成長を続けるためには、ハラスメントの予防や早期発見、また、従業員が快適に働ける職場環境づくりが必要不可欠です。

優秀な人材の流出と採用の難化

ハラスメントが発生している職場では、職場環境に対する不信感や不満が溜まりやすく、退職する従業員が増加しやすいです。

さらに、ハラスメントが発生しているという企業の内情や評判が外部に広がると、企業イメージが低下し、求人応募する人が減り、人材採用が難航する恐れもあります。

このような事態を防ぐためにも、職場環境の改善やハラスメント防止に向けた従業員教育、管理体制の整備などを徹底する対策が企業には求められます。

訴訟リスクの発生

社内でハラスメントが起こってしまった場合、被害をうけた従業員が、企業に対して訴訟を起こすリスクが発生します。

訴訟に発展すると、企業はその対応に多大な時間とリソースを割く事態となり、企業運営に影響がでる可能性もあります。

また、裁判の結果によっては、賠償金の支払いを命じられるケースもあり、訴訟まで発展してしまうと、「ハラスメントがある企業」として世間に認知されてしまい、企業の社会的信用も失うでしょう。

ハラスメントの防止は、従業員が安心して働ける環境づくりになることはもちろん、企業が事業活動を継続するうえでも重要である点を認識しておく必要があります。

企業イメージやブランド価値の低下

ハラスメントの発生が公になると、企業の評判やブランド価値は一気に低下するでしょう。

とくに、ソーシャルメディアの発達した現代では、ネガティブな情報が瞬時に拡散され、長年かけて築き上げたブランドイメージが一瞬で崩壊する恐れがあります。

消費者の信頼を失うと、製品やサービスの売上減少、株価の下落、取引先との関係悪化など、多方面に悪影響が及びかねません。

また、一度低下した信頼を回復するには時間がかかるため、長期的に影響が及ぶことになるでしょう。

＞レピュテーションリスクとは？に関する記事はこちら

人事・コンプライアンス部門の労働時間の増加

ハラスメントが発生すると、聞き取りや事実確認などを担当する人事部門やコンプライアンス部門は、その対応に多大な時間と労力を費やさねばなりません。

たとえば、事実関係の調査や関係者へのヒアリング、再発防止策の立案など、通常業務に加えて、さまざまな業務を担当する必要があります。

企業にとってハラスメントの対応は、普段の業務とは別の業務となるため、人件費の増加にもつながります。

また、外部の専門家や弁護士への相談費用も加わる可能性があるため、財務面も圧迫される事態が想定されます。

企業におけるハラスメント対策とは

さまざまな考えや価値観をもった人が集まる職場において、従業員間での摩擦を避けて通ることは難しいです。

ハラスメントを発生させないためは、ハラスメントの火種を察知して、大きなトラブルに発展する前に対処できるような仕組みづくりが重要です。

企業がすべきハラスメント対策の例を3つ紹介します。

従業員が安心して働ける職場環境を整備できるように、企業はハラスメント予防を徹底しましょう。

社内ルールの規定・周知

従業員を加害者にしないためには、就業規則や社内報などを活用して、ハラスメントに対する企業の方針を周知する取り組みが大切です。

たとえば、どのような行為がハラスメントに該当するのかや、ハラスメントが発生した場合、どのように対処や処分がおこなわれるかを明示しておくとよいでしょう。

「ハラスメント」と聞くと、「パワハラ」や「セクハラ」などが思い浮かびますが、現代ではハラスメントの多様化も進んでいるため、何気なく発言したことが、ハラスメントになる可能性があります。

ハラスメントを社内で発生させないためには、多様化するハラスメントそれぞれに対する理解を促進する取り組みも大切です。

研修を受講する機会を設ける

個々人にハラスメントの理解や対応を任せてしまうと、誤った理解や対応が進んでしまう恐れがあります。

適切にハラスメントを理解してもらうためにも、企業は、外部講師などを利用して、ハラスメントについて学ぶ機会を設けるようにしましょう。

ハラスメントに関する研修を実施することで、ハラスメントの知識を得られるだけでなく、ハラスメントへの関心も高めることができます。

さまざまな事例や対応策を知っている外部講師や団体を活用すると、従業員の理解も進みやすいでしょう。

＞ハラスメント教育をおこなう目的や実施方法に関する記事はこちら

相談窓口を設立する

ハラスメントとなりえる事案が発生した際に、適切な対応ができるように、ハラスメントに特化した相談窓口を社内に設けるようにしましょう。

相談窓口の担当者は、事案について口外しない、責任感の強い人物が求められます。

会社の規模に応じて複数人を選んでおくと、「あの人には相談しづらい」といった理由で、相談窓口が利用されないといった事態も防止できます。

＞ハラスメント相談窓口の設置義務とは？に関する記事はこちら

ハラスメント対応マニュアルを作成・周知する

ハラスメントが発生した際に、迅速に適切な対応をするために、ハラスメント対応マニュアルを作成しましょう。

事前に対応の方法や手順を策定し周知しておけば、企業が掲げる方針から逸脱した対応になってしまったり、担当者によって異なる対応をしてしまったりすることがなくなります。

マニュアルを作成する際は、厚生労働省が公表している「職場におけるハラスメント対策マニュアル」を参考にするとよいでしょう。[※2]

社内アンケートを実施する

職場の実態を知るためには、社内アンケートの実施が効果的です。

アンケート調査の実施により、相談窓口を利用できない従業員の声に気がつくことができたり、ハラスメントの疑いがある職場状況などを早期に発見することができるようになったりします。

また、企業はアンケートを通じて、職場でのハラスメントの種類や頻度、発生しやすい状況などを明確にすれば、とくに注意を払うべき領域や改善が必要な部分を特定できるでしょう。

ハラスメントが起きたときの対処法

ハラスメントによるトラブルは、客観的にわかりやすいような事案ばかりではないため、どれだけ社内体制を整えても防ぐことが困難なケースもあり得ます。

実際にハラスメントが起きてしまった際の対応方法を事前に知っておくと、迅速かつ適切に対応ができます。

3つのステップを詳しく確認していきましょう。

ステップ（1）：事実関係を確認する

まずは、被害者・加害者から事情を聴取する必要があります。

場合によっては、被害者・加害者が誰なのかの特定から始めるケースもあるでしょう。

事実関係の確認においては、両者が主張している内容の確認に加え、客観的な事実の把握が最も重要です。

当事者が感情的になっている場合、主観的な意見だけで事態を判断しようとすると、当事者の意見に振り回される状況に陥る可能性もあります。

物理的な証拠やSNSでのやりとりの履歴、第三者の証言なども収集し、ロジカルに事実関係を把握することに努めましょう。

ステップ（2）：被害者・加害者へ適切に対応する

加害者に対しては、然るべき懲戒や、被害者への謝罪などの措置をとる必要があります。

一方で、被害者となった従業員に対しては、事案の内容にもよりますが関係修復の余地があれば、被害者に最大限寄り添いながらそのサポートをおこないます。

しかし、関係修復が困難である場合は、両者間に物理的な距離をおくために、配置転換や異動などの措置を検討する必要があるでしょう。

ここで中途半端な対応をとってしまうと、ほかの従業員へ不信感を抱かせてしまうため、企業として毅然とした姿勢を示すことが大切です。

ステップ（3）：再発防止策を定める

ハラスメントの発生は、企業の社内体制がハラスメントを防ぐ機能を十分に果たせてないことの現れといえます。

発生してしまったハラスメントへの適切な対応はもちろん、今後、社内でハラスメントが発生しないようにするために、一歩先の再発防止策を定める必要があります。

事実関係の確認で得られた情報を参考に、ほかの事案でも共通してハラスメントを誘発しうる、いわゆる最大公約数的な要素がないかを確認し、再発防止策の策定に活かしましょう。

＞労務相談とは？に関する記事はこちら

ハラスメントにおける法整備や法改正

近年、ハラスメントの予防・解決に向けてさまざまな法改正がおこなわれています。

法律によって企業に義務化されている事項もあるため、経営者やハラスメントに対応する担当である場合は、必ず確認するようにしましょう。

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）

「労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」は、2020年6月からは大企業に適用され、2022年4月からは中小企業にも適用されたパワハラの防止に関する法律です。

この法律の主な目的は、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を防止し、労働者の尊厳や人格を守ることです。

法律では、企業に対して以下のような措置を講じることが義務付けられています。

厚生労働省は、法律の施行にあわせて詳細なガイドラインを公表し、企業が具体的にどのような対策を取るべきかを示しています。

厚生労働省の資料を参考にしながら、パワハラの対策を進めていきましょう。[※3]

男女雇用機会均等法、育児・介護休業法

男女雇用機会均等法と育児・介護休業法は、2020年6月の改正で、ハラスメント防止対策が強化されました。

この改正は、パワハラだけではなく、セクハラや、マタハラやケアハラなどの育児・介護等に関するハラスメントに関する防止について措置を講じることを企業に義務付けています。[※4]

精神障害の労災認定基準

2020年6月のパワハラ法施行と同時に、精神障害の労災認定基準も改正され、パワハラが明確に認定項目として追加されました。

この改正はパワハラを、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義し、具体的な行為類型を示しています。

また、パワハラに関連する出来事の心理的負荷の強度を「強」「中」「弱」の3段階で評価する基準が設けられ、パワハラの深刻度に応じた評価が可能になりました。

これにより、パワハラの労災認定基準が明確となり、被害者の救済と保護が強化されています。[※5]

ハラスメントを防ぐ社内環境づくりに「Chatwork」

ハラスメントが多様化している背景には、働き方の変化や仕事に対する価値観の変化があげられます。

従業員一人ひとりの価値観が尊重されるようになった現代においては、価値観の違いによる個々人同士の摩擦が「ハラスメント」という形で顕在化しやすく、企業の活動にとって無視できない足かせになることが考えられるでしょう。

社内でハラスメントが発生すると、従業員の心身の健康が損なわれ、モチベーションの低下を招くだけでなく、優秀な人材の流出や、企業イメージ・ブランド価値の低下など、企業にとって深刻な状況に陥る恐れもあります。

ハラスメントを防ぐためにも、本記事で紹介した対策を参考に、ハラスメントの予防や早期発見ができる体制整備を進めましょう。

ハラスメント対策には、日頃からの活発な社内コミュニケーションや情報共有も効果的です。

働き方の多様化も見られる昨今、社内コミュニケーション活性化に効果的なツールとして、ビジネスチャットを導入する企業が増えています。

ビジネスチャットは、1対1のやりとりはもちろん、複数人や社内全体での情報共有にも活用できるため、ハラスメント教育や、企業側のハラスメントに関する方針周知にも活用することができます。

ビジネスチャット「Chatwork」は、チャット機能に加えて、タスク管理機能やファイル管理機能も搭載されているため、社内アンケートの実施や周知、研修動画などの共有も簡単におこなえます。

＞Chatworkの機能についてはこちら

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[※1]出典：厚生労働省「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000643973.pdf
[※2]出典：厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000181888.pdf
[※3]出典：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
[※4]出典：厚生労働省「男女雇用機会均等法、育児・介護休業法のあらまし」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000193221.html
[※5]出典：厚生労働省「精神障害の労災認定基準に「パワーハラスメント」を明示します」
https://www.mhlw.go.jp/content/000637497.pdf

※本記事は、2024年9月時点の情報をもとに作成しています。