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人材開発とは？人材育成との違いや目的、方法、企業事例を解説
目次
人材開発とは、社内の課題解消に向けて、社員に知識や技術を磨いてもらうことです。
一方で人材育成は、仕事に必要なスキルや技術を社員に身につけてもらうことを指します。
企業はなぜ人材開発をおこなう必要があるのでしょうか。
人材育成との違いをはじめ、人材開発の目的や方法、企業事例を解説します。
人材開発とは
人材開発とは、社内の課題解消に向けて、社員に知識や技術を身につけ磨いてもらうことです。
人材開発の対象者は、新入社員や若手社員をはじめ、管理職も含まれます。
個人のパフォーマンスを最大限に引き出すことで、組織全体の活性化も期待できるでしょう。
人材育成との違い
人材育成は、社員に仕事に必要な最低限の基礎技術を身につけてもらうことを指します。
一方で人材開発は、社員に新しい技術・知識を習得してもらうことを指します。
ただ、人材育成と人材開発は、同じ意味合いで使われる場合もあります。
人材育成は仕事の基礎技術を習得するための方法であり、人材開発は社内の課題解消に向けた戦略、という使い分けができるでしょう。
組織開発との違い
組織開発は、会社全体のパフォーマンスを高めるために実施する施策です。
たとえば、社員同士の人間関係を調整することでモチベーションを高めるといった内容があげられます。
一方、人材開発の場合、社員個人のパフォーマンスを高めることに注目します。
組織開発は人間関係や、人と人との相互作用に注目した施策を実行するのに対して、人材開発は人材の技術向上で課題解消を目指すという点で違いがあります。
人材開発の目的
企業が人材開発にとりくむ目的を解説します。
人材を安定的に確保するため
社員の教育に力を入れている企業は、求職者にとって「教育体制が充実している」と感じられるため、人材の確保につながりやすいです。
また、人材開発をおこなうことで、新入社員の早期戦力化を実現しやすくなるでしょう。
経営戦略の目標達成を図るため
人材開発の主な目的には、経営に関する目標達成があげられます。
たとえば、グローバルに活躍できる人材開発を進めて販売経路を拡大したいなど、事業内容や経営戦略に合わせてとりくみを実施していく流れです。
人材開発を効果的に進めることで、社員のパフォーマンスを最大化することができ、事業活動における業務効率や生産性を向上させる効果が期待できます。
人材開発の課題
人材開発の課題を解説します。
終身雇用制度の変化
終身雇用制度が当たり前の時代では、社員は生涯同じ企業に勤めるという概念が根付いていたため、教育も時間をかけておこなうことが一般的でした。
しかし現代では、技術革新の流れで市場の移り変わりが早く、少子高齢化の影響で人材不足に陥りやすいため、企業の教育方法にも変化が求められています。
そのため、長期的な人材開発をする動機が低下しているという課題があります。
人手・指導者の不足
企業によっては、人材開発を進めたいと思いながらも、社内に指導者を設ける余裕がない場合もあります。
社内の人材不足が重なると、現場の社員は業務を遂行するだけで手一杯になり、後任者を育成する時間が限られてくるため、満足に教育を進められない課題が残ります。
人材開発の企業風土が育たず、悪循環を招きやすくなるでしょう。
人材開発における主な手法
人材開発における4つの手法を解説します。
Off-JT
Off-JT（Off-The-Job Training）とは、実務の場ではないところでおこなわれる研修などを指します。
主に外部の講師を招いておこなう研修やセミナー、通信教育などの方法があげられます。
Off-JTのメリットは、外部の講師から教育を受けるため、現場の社員に負担がかかりづらいところです。
ただ、コストがかかるため、どのような教育を望んでいるのか、現場の管理職や社員の要望を聞きながら、慎重に実施していくことが大切です。
OJT
OJT（On-The-Job Training）とは、業務に関わる内容について、研修や教育を受ける方法のことです。
主に社内の先輩社員が指導者となり、業務の基礎知識や技術を教えていきます。
OJTは、社内の社員が指導役になるため、Off-JTに比べてコストを削減できますが、指導をする社員に負荷がかかり、仕事のパフォーマンスに影響が出てしまうリスクがあるでしょう。
OJTを実施する際は、指導担当者の業務を調整して配慮することが重要です。
SD（自己啓発）
SD（Self Development）とは、社員の自主性により、勉強やスキルアップを図ることを指します。
自己啓発とも呼ばれている内容で、企業によっては補助費用を出すケースもあるでしょう。
ただ、SDは各社員の自主性に左右されるため、先輩社員がお手本を見せることで、後輩社員や部下が自己啓発にとりくみやすくなるでしょう。
コーチング
コーチングとは、相手に対し、目標達成に向けて主体的な行動を引き出したり、気づきを与えたりする指導方法です。
通常の指導方法とは違い、上司と部下が対等な関係でコミュニケーションを図ります。
ただ、コーチングは大勢の部下を教育する場合には向いていません。
ほかの指導法と併用するなどして、使いわけることが大切です。
人材開発を進めるポイント
人材開発を進めるときのポイントについて解説します。
スキルアップを図れる環境を用意する
社員が自己啓発にとりくむ意識を高めるためにも、社内でスキルアップを図れる環境を整えましょう。
たとえば「資格取得の補助金を出す」「会社が仕事に関わる書籍やセミナー代を負担する」「社内で勉強会を実施する」といった方法があげられます。
仕事のスキルアップに挑戦したくなるような環境を整え、主体的にとりくみやすい雰囲気や風土をつくりましょう。
社員の能力に合う内容にする
人材開発を進めるときは、各社員の能力や理解度に合わせた内容を実施しましょう。
内容が難しすぎたり、業務に関わりが薄い内容だったりすると、社員が意欲やモチベーションを失ってしまうかもしれません。
定期的に面談やアンケート調査を実施するなど、社員の意見を聞きとりながら、それぞれのスキルや目的に合う研修内容を実施しましょう。
経営課題の解消に合う内容を選ぶ
人材開発を実施するときは、経営課題の解消と教育内容を連動させることが重要です。
たとえば、OJTで学んだ知識を活かすことで、現場の業務改善を図れるようになるなど、何かしらの効果につながる内容が求められます。
課題に直結しない内容だと、現場で活かす機会を失い、時間や労力の無駄になりかねません。
経営陣は、人材開発における目標や目的を明確にし、具体的にどのような内容を実施していくのか決めるようにしてください。
タレントマネジメントのツールを使う
タレントマネジメントとは、社員の能力や経験（タレント）などを活用して、経営戦略に応用していく手法のことです。
タレントマネジメントのツールを活用することで、研修内容や業務に関わる情報を一元管理できます。
また、社員の能力や教育に関わる情報を見える化できるので、各社員に合わせた教育方法を提案しやすくなります。
人材開発に関する企業事例
人材開発の企業事例を解説します。
電気機器事業の事例
電気機器事業の事例では、長い年月をかけて、時代の変化に対応しながら人材開発を進めています。
OJT教育やコーチング、社内講師の育成など、個人から組織支援まで幅広い視点から社員の教育やスキルアップを図っている事例です。
新型コロナウイルス感染症の影響により、オンライン研修を導入するなど、都度調整しながら人材開発を実施しています。
情報・通信業の事例
情報・通信業の事例では、人材開発に関わる部署を設立しました。
設立の理由としては、優秀な人材獲得、素早い意思決定をすることがあげられます。
SNSやインターネットを使った社内情報の発信など、積極的に人材開発のとりくみを実施している事例です。
人材開発は社内の課題解消に重要
人材開発をおこなうことで、社内の課題解消を目指せるだけでなく、次世代を担う人材を育てることが可能です。
社員のパフォーマンスを最大化できるので、経営陣は積極的に社内環境を整えて、教育を進めやすい風土をつくりましょう。
OJTやコーチングなどをスムーズに実施するためには、社内のコミュニケーション手段を効率化できるツールを活用することがおすすめです。
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